وکیل حجت اله کریمیان

وکیل پایه یک دادگستری (اصفهان)
وکالت تخصصی در دعاوی کیفری

موبایل: 09132100173

نریمان کازرونی

وکیل پایه یک دادگستری (تهران)

موبایل: 09121340411

مجموعه شناخت سازمانی ۱ – سرمایه انسانی قوه قضاییه

[تعداد: 0   میانگین: 0/5]

مجموعه شناخت سازمانی ۱ – سرمایه انسانی قوه قضاییه

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی سرمایه انسانی قوه قضاییه انجام گرفته است. روش پژوهش از حیث هدف کاربردی و از نظر ماهیت به صورت توصیفی- پیمایشی میباشد. محقق، ابتدا با مطالعه مبانی نظری و پیشینه پیرامون سرمایه انسانی به ارائه الگوی مفهومی (نظری) تحقیق پرداخته و سپس با استفاده از ابزار پرسشنامه، به گردآوری داده‌های مورد نیاز برای سنجش میزان سرمایه انسانی قوه‌ قضاییه اقدام کرده است. جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان معاونت آموزش و تحقیقات (وقت) قوه قضاییه بود، که تعداد آنها ۲۲۰ نفر میباشد. حجم نمونه تعداد، ۱۴۷ نفر بود که به صورت نمونهگیری طبقهای متناسب، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت. پایایی ابزار پرسشنامه مورد بحث با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ۹۷/۰ به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی بالای ابزار میباشد. نتایج نشان داد به طور کلی سرمایه انسانی قوه قضاییه و نیز مؤلفه های دانش، مهارت و تخصص نیز در سطح مطلوبی قرار دارد.

کلید واژه ها: سرمایه انسانی، دانش، مهارت، تخصص، قوه قضاییه.

گزارش تمام متن

فهرست مطالب

پیشگفتار

چکیده

مقدمه‌ای در باب شناخت سازمانی

انواع و منابع شناخت

ارزش شناخت

ملاک شناخت

معیار شناخت

شناخت‌شناسی

شناخت‌شناسی سازمانی

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات پژوهش
تعاریف متغیرها

فصل دوّم: ادبیات پژوهش

مقدمه
مبانی نظری

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

روش پژوهش
گردآوری داده‌ها
جامعه آماری
حجم نمونه

۵٫روش نمونه‌گیری

اعتبار (روایی)
اعتماد (پایایی)
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

یافته‌های توصیفی
یافته‌های استنباطی

فصل پنجم: نتیجه‌گیری

منابع

پیشگفتار

سازمانها از عناصر مختلفی تشکیل ‌شده‌اند که یکی از مهم‌ترین و ارزشمند‌ترین این عناصر، که به‌عنوان سرمایههای سازمان تلقی میشوند، منابع انسانی میباشد (دراکر، ۱۹۹۹). برآوردهای اخیر نشان میدهد قریب نود درصد از ارزشهای خلق‌شده در سازمانها در اثر سرمایهگذاری بر روی منابع انسانی و مدیریت آن میباشد. رویکرد نیروی انسانی[۲] در سازمانها در طی زمانهای مختلف، به منابع انسانی[۳] و در رویکرد متأخر به‌ سرمایه انسانی[۴] تبدیل شده است و آن را تجربیات جمعی کارکنان و چگونگی شکلگیری دانش، مهارت و تخصص آنان تعریف مینمایند که دربردارنده اطلاعات کسب شده در خلال فعالیّتهای رسمی و غیررسمی، مهارتهای به‌دست‌آمده از طرق مختلف و قضاوتهای ارزشی بر پایه ادراک افراد و یا در خلال ارتباطات بین افراد میباشد.

موفقیت هر سازمان، بستگی به تخصیص مناسب ابزار، تجهیزات، منابع مالی، مواد خام و منابع انسانی در برنامه راهبردی و استراتژیک آن سازمان دارد. این امر هنگامی میسر خواهد شد که این سازمانها بتوانند مهارتها، تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را به‌درستی شناسایی نموده و در راستای اهداف سازمان بکار گیرند.

مقاله حاضر، که با عنوان «مجموعه شناخت سازمانی» در حوزه مدیریت و منابع انسانی به‌صورت مسلسل ارائه خواهد شد، با هدف نشان‌دادن یافتهها و نتایج به‌دست‌ آمده از تحقیقات مختلف در حوزه مدیریت و منابع انسانی در قوه قضاییه (حوزههای ستادی و صفی) و در راستای شناخت هرچه بهتر و عمیق‌تر ویژگیها و شرایط حاکم بر سازمان و نیز راهکارهای ارتقای وضع موجود ارائه می‌گردد. این مطالعات و تحقیقات به دوگونه تدوین و ارائه می‌گردد: ۱) در قالب گزارش‌های پژوهشی که در سازمان صورت گرفته است. ۲) در قالب رساله‌ها و پایان‌نامه‌های دانش‌آموختگان مقاطع تحصیلات تکمیلی (دکتری و کارشناسی ‌ارشد) دانشگاه‌ها.

بدین منظور گروه مطالعات منابع انسانی پژوهشکده مطالعات پایه با اعلام عمومی از طرق مختلف در قوه قضاییه (از طریق مکاتبه با حوزههای مختلف) و خارج از قوه (از طریق فراخوان درج شده در سایت پژوهشگاه قوه قضاییه) برآن است تا با گردآوری این تحقیقات که در آن به موضوعات و مسائل ضروری حوزه مدیریت و منابع انسانی در قوه قضاییه پرداخته شده در جهت استفاده علمی و عملی از نتایج پژوهش‌های موصوف و ارائه کاربردی نتایج در راستای شناخت سازمانی قوه قضاییه و استفاده بهینه از آن در تصمیمسازیها اقدام نماید.

شماره اول این مجموعه که به عنوان سرمایه انسانی قوه قضاییه نامگذاری شده است به ارائه یافتههای پژوهشی محقق گرامی – جناب آقای رسولی از همکاران معاونت آموزش قوه قضاییه – اختصاص دارد، که ضمن تشکر از زحمات ایشان، امید است مفید واقع شده و تصویری از سازمان را در ذهن خوانندگان ترسیم نماید.

انشاءالله با ارائه نتایج این مطالعات علمی بتوان در راستای تحقق اهداف سازمانی قوه قضاییه در حوزه منابع انسانی گامی جدی برداشته شود. از خوانندگان گرامی درخواست می‌شود نظرها و پیشنهاد‌های ارزشمند خود را به پست الکترونیک گروه مطالعات منابع انسانی به آدرس: [email protected] و یا شماره تلفن ۲۲۰۹۳۶۸۳ در میان گذارند.

پژوهشکده مطالعات پایه

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی سرمایه انسانی قوه قضاییه انجام گرفته است. روش پژوهش از حیث هدف کاربردی و از نظر ماهیت به صورت توصیفی- پیمایشی میباشد. محقق، ابتدا با مطالعه مبانی نظری و پیشینه پیرامون سرمایه انسانی به ارائه الگوی مفهومی (نظری) تحقیق پرداخته و سپس با استفاده از ابزار پرسشنامه، به گردآوری داده‌های مورد نیاز برای سنجش میزان سرمایه انسانی قوه‌ قضاییه اقدام کرده است. جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان معاونت آموزش و تحقیقات (وقت) قوه قضاییه بود، که تعداد آنها ۲۲۰ نفر میباشد. حجم نمونه تعداد، ۱۴۷ نفر بود که به صورت نمونهگیری طبقهای متناسب، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت. پایایی ابزار پرسشنامه مورد بحث با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ۹۷/۰ به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی بالای ابزار میباشد. نتایج نشان داد به طور کلی سرمایه انسانی قوه قضاییه و نیز مؤلفههای دانش، مهارت و تخصص نیز در سطح مطلوبی قرار دارد.

کلید واژهها: سرمایه انسانی، دانش، مهارت، تخصص، قوه قضاییه.

مقدمهای در باب شناخت سازمانی

شناخت‌شناسی[۵] از مباحث بنیادین علم است که سابقه دیرینه دارد. از زمانی که انسان به خطاهای موجود در شناخت و نیز خطاهای مختلف در علوم و مکاتب پی برد، این بحث نیز مطرح گردید که از کجا مطمئن باشیم علوم، عاری از خطا نیست. شناخت‌شناسی، از مباحث مهم هر علمی است که به ماهیت علم و چگونگی حصول شناخت آن می‌پردازد. شناخت‌شناسی در جستجوی دانش یک علم بوده و اعتبار و ارزش آن را بررسی می‌کند. در شناخت‌شناسی به شناخت انواع معرفت انسانی و مبادی آن پرداخته می‌شود و ملاک و معیار هر شناختی مورد بررسی قرار می‌گیرد (قلی پور،۱۳۸۱).

شناخت‌شناسی، پایه‌های علم و نظریه را مشخص کرده و به هر یک، وزن و اعتباری خاص می‌بخشد. ازاین‌رو، ضروری است در هر علمی نسبت به ماهیت آن معرفتی حاصل شود و درستی و نادرستی آن مشخص گردد. علم سازمان و تئوری‌های مربوط به آن از این قاعده مستثنی نیست. تحقیق بر روی شناخت سازمانی و شناخت مدیریتی بهطور فزایندهای در دهه ۱۹۸۰ افزایش یافت. افزایش تعداد مقالات پیرامون حوزه شناخت در مجله‌های مدیریت، افزایش تعداد مؤسسات علاقه‌مند به مطالعه در این حوزه و همینطور ایجاد نهادهای حرفه‌ای توسط دانشمندان مدیریت، اهمیّت مقوله تحقیقات شناختی بر روی تئوری‌های مدیریت و سازمان را روشن می‌سازد (لانت و شاپیرا[۶]،۲۰۰۰).

بنابراین ابتدا به مبحث شناخت‌ سازمانی[۷] خواهیم پرداخت و سپس حوزههای مطالعاتی مدیریت و منابع انسانی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

v انواع و منابع شناخت

شناخت، پویش بازتاب و بازسازی واقعیت در اندیشه انسانی است که به‌وسیله تکامل اجتماعی مشروط می‌شود و به صورت جدایی‌ناپذیر با کنش اجتماعی پیوند دارد. در تعریفی دیگر، شناخت، انعکاس اشیاء و پدیده‌های جهان مادی و ویژگی‌های روابط و مناسبت‌های آنها در ذهن انسان معرفی شده است (ابراهیمیان، ۱۳۷۲).

به عبارتی دیگر شناخت عبارتست از تبدیل واقعیت‌های خارجی به حقیقت‌های ذهن و انعکاس آنها در آیینه فکر به صورتی که هست.

شناخت در دو مرحله کسب می‌شود: الف) مرحله شناخت حسی ب) مرحله شناخت منطقی. در مرحله شناخت حسی، انسان به شناخت جنبه‌های بیرونی پدیدهها دست مییابد در حالی که در مرحله شناخت منطقی، به ماهیت درونی پدیدهها و قوانین تکامل آنها پی میبرد.

تقـسیم‌بندی‌های مختلفی برای شناخت، ارائه شده است. عدهای شناخـت را به علمی و عمومی تقسیم نمودهاند. شناخت علمی، شناختی است که با امور عینی هماهنگ باشد؛ امور خارجی را توضیح دهد؛ با نظریات مستدل توافق داشته باشد؛ از منطق درونی برخوردار باشد؛ با دارا بودن جنبههای نظری بتواند مفاهیم و اصول را مطرح سازد؛ و بر فرضهای کمتری مبتنی باشد و بالاخره، به روز بوده و انسان را با مسائل و حقایق تازه آشنا سازد. شناخت عمومی، شناختی است که بسیاری از مردم آن را پذیرفته و در قضاوت‌ها و اظهارنظرها استفاده می‌کنند و دارای خصوصیاتی چون تقلیدی بودن، ابهام داشتن، پایه منطقی نداشتن و قابل بررسی نبودن، میباشد.

در تقسیم‌بندی دیگر، شناخت به حسی، عقلی و عرفانی دسته‌بندی شده است. شناخت حسی، بر مبنای حس و ادراک حسی است و شناخت عقلی بر مبنای عقل حاصل می‌شود و مبنای شناخت عرفانی، دل است.

منابع شناخت هم به دو دسته اولیه و ثانویه تقسیم می‌شود. منابع اولیه شامل حس، عقل و شهود است. منابع ثانویه، منابعی است که واسطه کسب، شناخته می‌شود و شامل آداب، رسوم، سنت‌ها و مراجع یا متخصصان است (شریعتمداری، ۱۳۷۰).

v ارزش شناخت

یکی از مباحث مهم در شناخت‌شناسی، بررسی ارزش شناخت است. در بحث ارزش شناخت دو نکته مورد توجه است: ۱) تعریف شناخت حقیقی. ۲) وسیله و معیار کسب آگاهی از حقیقت و مطابق بودن شناخت با واقعیت. نکته اوّل را با عنوان «ملاک شناخت» و نکته دوّم را با عنوان «معیار شناخت» مورد بحث قرار میدهند.

v ملاک شناخت

دیدگاه‌های متفاوتی پیرامون «حقیقت چیست؟» وجود دارد؛ از جمله نظریه تجربه‌گرایان، پوزیتیویسم و نسبیون. بنا به نظریه تجربه‌گرایان حقیقت، همان اندیشه سودمند در حیات علمی انسان می‌باشد که در این دیدگاه «سودمند بودن» مرادف «حقیقت بودن» است. و بنا به باور پوزیتیویسم حقیقت، همان فکری است که مردم یک زمان برآن اتفاق نظر دارند (نظریه پوزیتویسم به‌ طور مشخص اگوست‌کنت). برخی از نسبیّون، حقیقت را ادراکی می‌دانند که در اثر برخورد دستگاه ادراکی با عالم خارج پدید می‌آید، آنها معتقدند در شناخت انسان، دستگاه عصبی و شیء خارجی با هم و به‌طور مشترک ایفای نقش می‌کنند.

v معیار شناخت

اما درباره اینکه با چه معیاری می‌توان به شناخت و حقیقت دست یافت، نظریات متفاوتی وجود دارد که از جمله آنها، نظریه حسیگرایان افراطی است که معتقدند معیار درستی و حقیقی بودن یک قضیه، در تحقیق‌پذیری آن است و این امر از طریق حواس ظاهر امکان‌پذیر است. نظریه دیگر، عقل‌گرایان است که معیار شناخت و ابزار شناخت را بداهت عقلی می‌دانند. نظریه سوم، نظریه انسجام‌گرایی است که معیار درستی یک قضیه یا باور را در منسجم بودن آن با شبکه‌ای از قضایا یا باورها می‌دانند. این گروه صرفاً انسجام قضیه‌ای با قضایای دیگر را در درون ذهن- و نه در خارج- جستجو می‌کنند.

v شناخت‌شناسی[۸]

شناخت‌شناسی به درک و فهم ریشه، ماهیت و اعتبار دانش می‌پردازد. در شناخت‌شناسی بحث از رسیدن به واقع و درک حقیقت است، یعنی شناخت واقعیت آن‌چنان که هست. مهم‌ترین بحث در شناخت‌شناسی، یافتن ارزش شناخت است بدان معنا که دانستن میزان اعتبار شناخت چقدر است و تا چه اندازه شناخت ما واقع‌نما می‌باشد. شناخت‌شناسی، علم شناخت انواع معرفت انسانی، مبادی، ابزار و علائم ارزشیابی آن و تبیین توانایی در رسیدن به واقع است.

v شناخت‌شناسی سازمانی[۹]

شناخت‌شناسی، سابقه چندانی در علم سازمان و مدیریت ندارد، اما در دو دهه اخیر موضوع شناخت‌شناسی سازمانی مورد توجه اندیشمندان مدیریت قرار گرفته است. شناخت‌شناسی سازمانی درستی یا نادرستی تئوری‌های سازمان را بررسی و وزنی برای آن تعیین می‌کند. «تی‌یر» شناخت‌شناسی سازمانی را نوعی فرآیند تصمیم‌گیری مشخص برای توجیه حقایق در یک جامعه سازمانی خاص می‌داند (الوانی،۱۳۸۰). در شناخت‌شناسی سازمان، مجموعه مفاهیم و تئوری‌هایی منظور است که در قالب مسائل و سؤالات ذیل مطرح می‌باشد:

چرا و چگونه افراد سازمان وارد دانستن می‌شوند؟
چرا و چگونه سازمان‌ها، به عنوان یک واقعیت اجتماعی، وارد دانستن می‌شوند؟
چه معیاری برای دانش افراد و سازمان وجود دارد؟
چه چیزی مانع از توسعه دانش سازمان است؟

برخی از اندیشمندان لازمه پرداختن به شناختشناسیِ سازمان و پاسخگویی به سؤالات مورد اشاره را استفاده از «نظریه شناختی[۱۰]» میدانند که همان شناخت‌شناسی سنتی بوده و موارد ذیل را شامل میشود:

کارکردها و ماهیت مغز انسانی چیست؟
ماهیت دانش و اطلاعات چیست؟
کارکرد ارتباطات و اطلاعات در سازمانها چیست؟

فرض و فکر اصلی در شناختشناسی شناختی همان «حضورگرایی» یا علم حضوری[۱۱] به جای علم حصولی است؛ بحثی که افلاطون در ارتباط با توانایی عقل و تصویر ذهنی عقل، از مُثُل داشته است. در شناختشناسی شناختی فرض بر آن است که «مغز انسانی» به راههای مختلف، توانایی انعکاس واقعیت را دارد. در اینجا میزان درستی و رسیدن به حقیقت، به میزان توانایی مغز و تصویر ذهنی شخص از درک تصویر خارجی بستگی دارد؛ بنابراین، در نظریه شناختی نقشههای ذهنی مبنای درک واقعیت و حقیقت است. نظریه مقابل نظریه شناختی، نظریه ارتباطی است که در دهه ۱۹۷۰ مطرح شده است و مبنای یادگیری در آن مغز و اجزای تشکیل دهنده آن و ارتباط بین این اجزا است. بر خلاف نظریه شناختی که در آن، تصورات از بیرون به درون، مبنای یادگیری است، در نظریه ارتباطی، مغز به عنوان شبکهای از عناصر (اعصاب) است که با هم در تعامل هستند و نتیجه آن قوانین یادگیری است.

از این پس در این مجموعه، که به صورت مسلسل ارائه خواهد شد عناصری از سازمان قوه قضاییه (مدیریت و منابع انسانی) به صـورت قطعاتی که خواننده را به شناخت سازمان برساند خواهد پرداخت. نوشتار حاضر به بررسی سرمایه انسانی قوه قضاییه اختصاص دارد.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه

با توجه به تغییرات چشمگیر در محیطهای سازمانی – اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی، سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم‌تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرآیندهای جاری و آتی خویش، هستند. بر این اساس، سازمانها در پی سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند. به‌جرأت میتوان گفت سرمایه انسانی، عاملی است که بیـش از هـر عامـل دیگر بر رشد و بقای سازمان تأثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمام حوزهها گسترش یافته است به طوری که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه میکند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تأثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد میشود. تلاشهای زیادی جهت تعریف و بررسی سرمایه انسانی شده است. سرمایه انسانی بر اساس تواناییهای افراد با ویژگیهای جمعیت شناختی تعریف شده است. با این وجود، ویژگیهایی چون جذابیتهای فردی، سلامتی، هوش، سن، جنسیت، نژاد و وضعیت تأهل، متغیرهایی هستند که به میزان گستردهای مطرح میشود (مادسن و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۸).

تئودور شولتز،[۱۳] پدر تئوری سرمایه انسانی، معتقد است سرمایه انسانی تنها از طریق انباشت آموزش و پرورش به وجود نمیآید. از دیدگاه وی آموزش و پرورش یکی از انواع سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی است (بالازاده، ۱۳۸۵).

در سال ۱۹۵۴ لوئیس مفهوم توسعه اقتصادی را همراه بر تراکم نامحدود نیروی کار وارد ادبیات اقتصادی نمود، اما اصطلاح سرمایه انسانی به علت جنبههای منفی آن (که به عنوان عامل تولید همانند ماشین‌آلات و ابزار تولید مورد استفاده قرار میگرفت) تا زمان پینگو[۱۴] (۱۹۵۶) که برای اولین بار به ارائه آن پرداخت، مورد مطالعه چندانی قرار نگرفت. بعد از آن اصطلاح سرمایه انسانی در پژوهشهای جدید نئوکلاسیکها در پژوهشهای مینسر[۱۵] (۱۹۵۸) مشاهده شد. وی در مقالهای در مجله اقتصاد سیاسی به بررسی سرمایهگذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمدهای شخصی پرداخت سپس شولتز به بسط این موضوع کمک شایانی نمود اما باید سرمایه انسانی را مدیون تلاشهای گری بیکر[۱۶] دانست. او در سال ۱۹۶۳ با انتشار کتابی به همین نام، سرمایه انسانی را وارد ادبیات اقتصادی نمود که کتاب او مرجع استاندارد بسیاری از پژوهشهای انجام گرفته در این زمینه است. جریان تحقیقاتی دیگر، آموزش و تجربه را جزء سرمایه انسانی میداند. طبق گفته هونیک،[۱۷] این عوامل نقش مهمی در تحریک فعالیتهای کارآفرینی، خلاقیت و موفقیت مرتبط با سرمایهگذاریهای کارآفرینی ایفا مینماید. به عنوان مثال تجربه و آموزش را در دو مقوله تقسیم میکند. خاص و کلی. اگر تجربه به طـور خاص به بخش تجاری و فعالیت‌های کارآفرینی مرتبط نباشد، تجربه عمومی تعریف می‌شود. به طور معمول تجربه عمومی از طریق یادگیری مرزها در مشاغل قبلی به دست میآید. این تجربه منجر به یادگیری مهارت‌هایی میشود که در محدوده گسترده‌ای از گزینههای شغلی مفید است و یا در یک شغل خاص، به صورت ویژه درمیآید. گرچه تجربه کاری را میتوان در طی چندین سال ارزیابی کرد، اما می‌توان آن تجربه کاری را از طریق انتخاب مسیر شغلی یا ترفیع به سطوح نظارتی یا مدیریتی، بهتر مشخص کرد که این امر منجر به تجاربی میشود که در یافتن یک سرمایهگذاری جدید، استفاده ویژه‌تری خواهد داشت (مادسن و همکاران، ۲۰۰۸).

ژوزف استیگلیتز[۱۸] در نظریه سرند مسأله کیفیت را، که یکی از طرفین تصمیم‌گیری فاقد اطلاعات لازم هستند، مورد توجه قرار داد. کسب اطلاعات لازم در مورد کیفیت یک پدیده تصمیم‌گیری‌های اقتصادی به عنوان یک مسأله جدی مطرح بوده است. در این میان، کیفیت عامل انسانی از جایگاه ویژه برخوردار می‌باشد. کوزانتس نیز خاطر نشان کرد باید به هر دو سرمایه انسانی و فیزیکی توجه نمود. وی برای سرمایه انسانی در محاسبات ملی جایگاه ویژهای قائل است (نادری، ۱۳۸۳).

اغلب مدیران، استراتژی‌های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی، و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز میکنند که این امر با توجه به ویژگیهای امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیدههایی همچون جهانی شدن و رشد روز افزون تکنولوژی و استفاده از فن‌آوری‌های نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمیتواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها شود؛ بنابراین سازمانها برای دستیابی به مزیت رقابت و رشد بقای خود به عوامل دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری متمرکز می‌شوند.

اهمیت این موضوع را میتوان از آن جهت دانست که مککنزی[۱۹] در سال ۱۹۹۰ با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان میکند که مدیران عالی سازمانها تأکید فزایندهای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب مؤثر، ایجاد انگیزه، توسعه و حفظ استعدادها دارند.

بنابراین، مطالعات متعدد مؤید این واقعیت است که جوامعی توسعه مییابند که علاوه بر منابع طبیعی و سرمایههای فیزیکی، از منابع انسانی قابل توجهی برخوردار باشند. سرمایه‌گذاری در کیفیت نیروی انسانی، منجر به افزایش استعدادها، خلاقیت‌ها و ظرفیت تولید میگردد.

تشکیل سرمایه انسانی و تخصیص مطلوبتر آن، امروزه به صورت عامل مهمی در رشد اقتصادی جوامع قلمداد میشود. سرمایه انسانی مکمل سرمایههای فیزیکی است و بهره‌وری تولید را افزایش میدهد. استفاده بهینه از سرمایه انسانی، باعث افزایش کارایی در سرمایههای فیزیکی و مادی نیز خواهد بود.

بیان مسأله

سرچشمه منابع انسانی، جمعیت است. نحوه ترکیب و مدیریت آنها، توانمندی‌های نیروی انسانی را مشخص مینماید. بهبود تغذیه، افزایش بهداشت، رشد مهارتها و سرمایهگذاری آموزش منجر به بهبود عملکرد اقتصادی جوامع میگردد. به‌طور متوسط افرادی که از سطح تحصیلات بالاتری برخوردارند، درآمد بیشتری را به خود اختصاص میدهند بنابراین، هزینههای صرف شده در آموزش را نوعی سرمایه‌گذاری تلقی میکنند. جوامعی توسعه مییابند که علاوه بر منابع و ذخایر طبیعی و سرمایههای مادی و فیزیکی از منابع انسانی قابل توجهی برخوردار میباشند. جوامعی به رشد بیشتر اقتصادی نائل آمدهاند که دارای نیروی کار تحصیل‌کرده و با کفایت بوده و از سرمایه انسانی مناسب بهره‌مند بودهاند. بنابراین اکثر کشورهای جهان در حال سرمایه‌گذاری آموزشی میباشند چراکه سرمایه‌گذاری بر روی افراد تحصیل‌کرده، علاوه بر افزایش درآمد آنان، موجب افزایش تولید ملی نیز میگردد.

با توجه به تغییرات چشمگیر در محیطهای سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم‌تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرآیندهای جاری و آتی خویش هستند بر این اساس سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرأت میتوان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشد و بقای سازمان تأثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمام حوزهها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه میکند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تأثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد میشود (حسنعلی زاده و سعادت، ۱۳۸۹).

اگر شما کارمند یک سازمان باشید و به اطرافتان نگاه کنید به راحتی میتوانید افرادی را ببنید که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت میکنند. بیدرنگ در ذهن شما سؤالاتی مطرح می‌شود: آیا این‌گونه افراد، فاقد استعداد انجام کار هستند؟ یا سازمان، دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده است؟ آیا برای انجام کار امکانات کافی در اختیار ندارند؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند؟ و در نهایت اینکه آیا سازمان فرصت انجام کاری را که کارکنان خواهان انجام آن هستند به آنان نداده است؟

بنابراین، در صورت پاسخ صحیح برای سؤالات، بدیهی است در سازمان، فرد بیکاری وجود نخواهد داشت. همه افراد مستعد و با مهارت با فرصتی که برای آنان ایجاد شده است میتوانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند.

لذا میتوان این سؤال را مطرح کرد که آیا سرمایه انسانی قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

بر اساس نظریه سنتی مدیریت، کارکنان سازمانها از عوامل تولید محسوب میشدند و به نیروی کار معروف بودند. بعدها بر اساس نظریههای سیستمی، اقتصادی و مشارکتی، کارکنان سازمان به عنوان مهم‌ترین عوامل تولید، تبدیل، و نیز به عنوان منابع انسانی یاد شدند. در هزاره جدید، کارکنان سازمان برتر از عوامل تولید و به عنوان سرمایه مطرح میشوند؛ بنابراین، نقش انسان در سازمانها از عوامل تولید به سرمایه انسانی توسعه یافته است. امروزه سرمایه انسانی باارزش‌ترین دارایی و سرمایه هر سازمان و کشوری است، چراکه در توسعه پایدار، انسان، محور توسعه شناخته میشود. انسان هم به عنوان هدف توسعه و هم به عنوان مهم‌ترین عامل توسعه در کانون توسعه پایدار مورد توجه میباشد. سرمایه انسانی کارآمد و خلاق تعیین‌کننده قدرت و توان رقابتی سازمانها و کشورهاست. بنابراین همگام با این تحولات شگرف در عرصه جهان، کارکنان و سازمانها به عنوان ارزشمندترین دارایی سازمان شناخته میشوند، لذا بایستی شیوهای مؤثر برای ایجاد و حفظ این دارایی بیهمتا حاصل نمود. سازمان‌ها که در رأس آن مدیریت واقع شده است نقش بسیار تعیین‌کننده‌ای در ایجاد و ارتقاء این منبع عظیم دارد. مدیران منابع انسانی نه تنها باید به شناخت قابلیتهای خود بپردازند و آنها را افزایش دهند، بلکه باید توانمندیهای کارکنان خود را شناسایی کنند و الزامات اجرایی آن را برآورده سازند. در این راستا مدیران باید درصدد افزایش دانش، اطلاعات و مهارت‌های کارکنان خود از طریق فراهم ساختن بستری مناسب برای آن باشند. سرمایه‌گذاری توسط مدیران در آموزش و توسعه انسانی، یکی از ابزارهای جذب و حفظ سرمایههای انسانی و به دست آوردن بازده بیشتر از سرمایه‌گذاری آنهاست. با این وجود کارمندان، به ویژه کارمندان تحصیل‌کرده ممکن است خود را به عنوان عناصری آزاد تلقی کنند که حق انتخاب در مورد نحوه سرمایه‌گذاری استعدادها، زمان و انرژی خود را دارند (کریمی، ۱۳۸۹).

بررسی وضعیت سرمایه انسانی در قوه قضاییه، به شناسایی استعدادهای جدید منجر می‌شود و وقتی کسی در انجام کاری استعداد داشته باشد آن کار را با لذت و رضایت درونی و حتی گاهی داوطلبانه انجام میدهد و از انجام و تکرار آن خسته نمی‌شود، زیرا تناسب بین استعدادهای فرد با الزامات و مقتضیات شغل، یکی از مهم‌ترین عامل ظهور و بروز عملکردهای موفق و رضایت‌بخش است. از سوی دیگر، منابع و امکانات، تجهیزات و ابزار و اطلاعات، چنانچه به میزان کافی و لازم و با کیفیت و در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد، میتواند تسهیلگر رفتارها و عملکردهای مطلوب آنها باشد و منجر به انگیزه و اشتیاق کارمندان برای انجام کار و دستیابی به اهداف سازمانی می‌شود زیرا رضایت کارکنان از کار و سازمان، عامل مهمی در عملکرد آنهاست.

بر این اساس در این پژوهش سعی شده است به سرمایه انسانی، که شرط اصلی رشد بهره‌وری در سازمان‌هاست؛ توجه خاصی گردد و سپس به ارائه شیوه‌ای در زمینه نقش سرمایه انسانی بر عملکرد کارکنان منجر شود. همچنین قوه قضاییه میتواند از این شیوه برای بهبود و ارتقاء سرمایه انسانی در فرآیندهای آموزشی و پژوهشی خود در سطح معاونتها استفاده نماید.

اهداف پژوهش
هدف اصلی

– ارزیابی سرمایه انسانی قوه قضاییه.

هدفهای فرعی

– ارزیابی بعد دانش از سرمایه انسانی قوه قضاییه.

– ارزیابی بعد مهارت از سرمایه انسانی قوه قضاییه.

– ارزیابی بعد تخصص از سرمایه انسانی قوه قضاییه.

سؤالات پژوهش
سؤالات اصلی

– وضعیت سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

سؤالات فرعی

– وضعیت دانش از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

– وضعیت مهارت از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

– وضعیت تخصص از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

تعاریف متغیرها

سرمایه انسانی

در حقیقت ویژگیهای کیفی افراد، سرمایه سازمان است. سرمایه انسانی، نه سرمایه فیزیکی محسوب میشود و نه سرمایه مالی، بلکه به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت و سلامت فرد تعریف میشود (بکر، ۲۰۰۲).

به منظور بررسی سرمایه انسانی، محقق، ۳ مؤلفه دانش، مهارت و تخصص در نظر گرفته که در مجموع ۲۸ گویه را شامل میشود.

دانش: دانش عبارت است از ترکیبی سیال از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات زمینه‌ای و دانش تخصصی که به‌صورت منسجم و یکپارچه چارچوبی را برای ارزیابی و کسب تجارب و اطلاعات جدید فراهم آورد. این دانش از اذهان افراد سرچشمه می‌گیرد و توسط آنان به‌کار برده می‌شود. در سازمان، این دانش نه تنها در مستندات و بانک‌های اطلاعاتی سازمان جای دارد، بلکه در تمام فعالیت‌ها، فرایندها، اقدامات و فرم‌های سازمان جاری است (دانپورت و پروساک، ۱۹۹۸). محقق به منظور سنجش، مؤلفه دانش سرمایه انسانی کارکنان، ۱۳ گویه را در نظر گرفته است. این سؤالات از سؤال ۱۳ – ۱ پرسشنامه سرمایه انسانی را در بر می‌گیرد.

مهارت: مهارت، قابلیتى است که با اطمینان معیّن و صرف حداقل انرژى یا زمان کارى به نتیجه برسد (گاترى،۱۹۵۲ به نقل از کریمی، ۱۳۸۹). محقق به منظور سنجش مؤلفه مهارت کارکنان، ۷ گویه را در نظر گرفته است. این سؤالات از سؤال ۲۰ – ۱۴ پرسشنامه سرمایه انسانی را در بر می‌گیرد.

تخصص: دانش یا دانش عملی خاص، که در سایه عمل و تجربه به دست آمده است، اغلب در یک زمینه خاص بوده و قابلیت کمی برای انتقال از یک زمینه به‌ زمینه دیگر دارد (همایون،۱۳۷۱). محقق به منظور سنجش مؤلفه تخصص کارکنان، ۸ گویه را در نظر گرفته است. این سؤالات از سؤال ۲۸ – ۲۱ پرسشنامه سرمایه انسانی را در بر می‌گیرد.

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه

در این فصل، ابتدا آشنایی با تعاریف و مبانی نظری سرمایه انسانی، عملکرد و تاریخچه قوه قضاییه مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس مؤلفههای مستخرج از ادبیات و پیشینه تحقیق آورده شده است.

مبانی نظری

پیش از قرن نوزدهم، سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و صرف هزینه در آموزشهای ضمن خدمت، از اهمیت چندانی برخوردار نبود. در قرن بیستم آموزش، مهارتها و دانش تبدیل به عوامل تعیین‌کننده کارایی ملل و افراد شد به‌طوری که قرن بیستم را میتوان «عصر سرمایه انسانی» نام‌گذاری کرد. به‌طورکلی میتوان گفت مهم‌ترین سرمایه شکل یافته در اجتماع برای توسعه، همان سرمایه‌گذاری بر انسانهاست (امیرخانی و آغاز، ۱۳۸۹). در یک دهه اخیر مدیریت سازمانها تشخیص دادهاند که در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و اثربخش، منابع انسانی از بالاترین اهمیت برخوردار است. در دنیایی که دانش و ارتباط با مشتریان بیش‌ازپیش اهمیت یافته است، سرمایه انسانی، که نشان‌دهنده حجم دانش، مهارتهای فنی، خلاقیت و تجربه سازمان میباشد، اهمیت فزاینده‌ای مییابد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان داراییهای هزینه‌بردار بلکه به عنوان داراییهای مولد تلقی میشوند (صنوبری، ۱۳۸۸).

تحلیل عامل انسانی در چارچوب تحلیل عامل سرمایه و قیاس بین انسان و مهارتهای او و سرمایه فیزیکی به گذشتههای دور برمیگردد. اولین کاربرد جدی مفهوم سرمایه انسانی به ویلیام پتی، نخستین آمارگیر و حسابدار ملی، نسبت داده میشود. وی زیانهای جنگ ناشی از خسارتهای تجهیزات و ماشین‌آلات نظامی را با خسارتهای انسانی مقایسه نمود. به زعم او نیروی کار، پدر ثروت بود. با این حال آدام اسمیت اولین کسی بود که موضوع را در مسیر اصلی قرار داد. اسمیت در کتاب ثروت ملل ارتقای مهارت نیروی انسانی را به عنوان منشأ اصلی پیشرفت و افزایش رفاه اقتصادی تشخیص داد و چگونگی تأثیرگذاری سرمایه انسانی و مهارت نیروی کار بر درآمد شخصی و ساختار دستمزدها را ارائه نمود (صنوبری، ۱۳۸۸).

نظریه سرمایه انسانی برای نخستین بار توسط اقتصاددانان برای تجزیه و تحلیل تأثیر سرمایه انسانی در سطح اقتصاد کلان به کار میرفت. کانون بررسی در این مطالعات رابطه بین سرمایه انسانی و نتایج اقتصادی در سطح ملی و اجتماعی نظیر فعالیت‌های اقتصادی، سلامت اجتماعی و رشد درآمد سرانه بود. نوبلر[۲۰] (۲۰۰۰) مفهوم سرمایه انسانی زمانی در تحلیلهای سطح کسب و کار اهمیت پیدا کرد که شرکتها دیگر با داراییهای فیزیکی و مادی خود قادر به کسب مزیت رقابتی پایدار نبودند و با یکدیگر بر داراییهای نامشهودشان به رقابت پرداختند (بکر،۲۰۰۱).

تئوری سرمایه انسانی در سال ۱۹۶۰ به وسیله شولتز مطرح شد و بعدها در سال ۱۹۶۴ بکر آن را پیگیری کرد. مشهورترین اثر علمی بکر، تئوری سرمایه انسانی است. از نظر وی، سرمایه به داراییهای فردی اشاره میکند که میتواند ذاتی یا اکتسابی باشد و زمانی ایجاد میشود که مهارتها و تواناییهای یک فرد افزایش پیدا کند (کلمن[۲۱]، ۱۳۷۷).

از نظر بکر(۱۹۹۶)، در حقیقت ویژگیهای کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه مالی محسوب میشود بلکه سرمایه انسانی به‌عنوان دانش، مهارت، خلاقیت و سلامت فرد تعریف شده است. بکر(۲۰۰۲)، به این موضوع اشاره میکند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه مالی هم به‌ نوعی از اشکال سرمایه محسوب میشوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی میشود که یک فرد را نمیتوان از مهارت، سلامت و ارزشهایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد داراییها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایهها همان سرمایه انسانی است. بر اساس نظریه شولتز تحصیلات رسمی و آموزش، ابزارهای مهم و حتی لازم و حیاتی برای بهبود ظرفیت‌های تولید هستند. همچنین او سرمایه‌گذاری بر سرمایه انسانی به‌عنوان معیارهای ثبت نام آموزش میداند (شولتز، ۱۹۷۱).

زمانی که اصطلاح سرمایه انسانی برای اولین بار در تحلیلهای سطح کسب و کار مطرح شد، این مفهوم در تحلیل تأثیر سرمایه‌گذاری و نرخ بازده افراد به‌طور گستردهای به عنوان یک سازه سطح فردی به کار گرفته شد (مینسر[۲۲]،۱۹۹۳).

از این رو، تعاریف سرمایه انسانی غالباً شامل سازههایی نظیر دانش، مهارتها، تواناییها، تجربه و انگیزش هستند که از رویکرد تحلیل سطح فردی حمایت می‌کنند. اگرچه بعدها به منظور بیان قوت کلی نیروی کار یک شرکت برای تولید سرمایه فکری، سرمایه انسانی توسط نظریه‌پردازان مدیریت دانش به عنوان یک مفهوم سطح سازمانی در نظر گرفته شد، اما رویکرد فردی همچنان برای تعریف و اندازهگیری این مفهوم به کار میرود (ادوینسون، مالون[۲۳]،۱۹۹۷) و برای مثال، در پژوهش نخستین بکر (۱۹۶۲) بر شیوه نظری سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و بهرهوری نهایی آن، سرمایه انسانی به عنوان تحصیلات و آموزش ضمن شغل طبقه‌بندی شد. در پژوهشی که در سال ۲۰۰۴ به منظور بررسی تأثیرات مستقیم و تعدیل‌کننده سرمایه انسانی بر عملکرد شرکت توسط هیت، بیرمن، شیمیزو و کوچهار انجام گرفت، آنها از معیارهای زیر به عنوان دو شاخص برای دو بُعد مهم سرمایه انسانی استفاده کردند: ۱) کیفیت مرکز آموزشی که نیروی کار در آنها شرکت میکند به عنوان یک شاخص برای «دانش صریح». ۲) تجربه کلی نیروی کار در شرکت به عنوان دو شاخص برای «دانش ضمنی خاص شرکت». هادسون[۲۴] (۱۹۹۳). پنینگز، لی و ون (۲۰۰۱) در بررسی تأثیر سرمایه انسانی بر انحلال شرکت از نسبت مهارت کارکنان به همکاران و متوسط سالهای تجربه در صنعت به عنوان شاخصهای سرمایه انسانی خاص صنعت و مدت استخدامشان در شرکت به عنوان شاخص سرمایه انسانی خاص شرکت استفاده کردند. واکر[۲۵] (۲۰۰۱) در بررسی ارتباط بین ارزش سرمایه انسانی و عملکرد شرکت، ارزش سرمایه انسانی را از طریق کل حقوق و مزایای یک شرکت که بین تعداد کارکنانش تقسیم میشود، محاسبه نمود. کارملی و تیشلر[۲۶] (۲۰۰۸) و یاندت واسنل[۲۷] (۲۰۰۸) در بررسی تأثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی از پرسشنامه ادراکی برای شناسایی سطح مهارتها، دانش و شایستگی نیروی کار استفاده کردند (کارملی و تیشلر، ۲۰۰۸).

معدودی از نویسندگان تعریف سرمایه انسانی، سطح سازمان را به ورای یک مجموعه ساده از دانش، مهارتها و تواناییهای کارکنان توسعه دادهاند. آنها معیارهای دیگری نظیر تقاضای مشتری، اشتراک مساعی[۲۸]، منحصر به فرد بودن[۲۹] و ارزش سازمان را در تعریف سرمایه انسانی سطح سازمان در نظر میگیرند و از دیدگاه مبتنی بر منابع، سرمایه انسانی را به عنوان داراییهای نامشهود حاصل از پیکربندی‌های منحصر به فرد مهارتهای مکمل و دانش ضمنی، که از خواسته‌های مشتریان و فرآیندهای درونی جمع‌آوری شده است، تعریف مینماید (استوری[۳۰]، ۱۹۹۵).

ادوینسون و مالون[۳۱] (۱۹۹۷) علاوه بر توانایی، دانش، مهارت‌ها، نوآوری و تجربیات کارکنان و مدیران؛ ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت را نیز در تعریف سرمایه انسانی می‌گنجانند. سالیوان[۳۲] (۲۰۰۳) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت‌های کارکنان برای حل مسائل مشتریان، تجربه جمعی، مهارتها و فوت و فن عمومی همه افراد یک شرکت تعریف میکند. هاریس و کوکاکولا[۳۳] (۲۰۰۴) معتقدند سرمایه انسانی عبارت است از داراییهای افراد شامل قابلیتها و تخصص منحصر به فردشان به طور فردی و جمعی (سالیوان[۳۴]، ۲۰۰۴). چن و لین[۳۵] (۲۰۰۶) سرمایه انسانی را به عنوان سرمایهگذاری انجام شده توسط سازمان در استعدادها و فن‌آوریهایی که منجر به مزیت رقابتی شده و ارزشمند و منحصر به فرد هستند و باید از تیررس شرکتهای دیگر حفظ شوند، تعریف میکنند. پنینگر، لی و ون[۳۶] (۱۹۹۸) بر توانایی یک شرکت برای تولید خدمات با کیفیت، تأکید کرده و سرمایه انسانی را به عنوان دانش و مهارتهای متخصصان آن، که میتواند برای تولید خدمات حرفه‌ای به کار گرفته شوند، تعریف میکنند (چن و لین، ۲۰۰۶).

این گروه از نویسندگان اخیر یک دیدگاه گزینشی‌تر از سرمایه انسانی را در یک سازمان در نظر میگیرند. آنها معتقدند که هر ویژگی یا دانش، مهارتها و توانایی‌های فردی برای سازمان ارزش‌آفرین نیست، حتی اگر این ویژگی برای فرد انجام دهنده آن ارزشمند باشد. فقط ویژگیهایی که قادرند برای برآورده کردن تقاضای مشتریان و تولید ارزش اقتصادی برای شرکت با هم ترکیب شوند، به‌عنوان سرمایه انسانی سازمانی شناخته میشوند. چون شرکتها تقاضای بسیار متفاوت مشتریان را برآورده میکنند یا برای برآورده کردن این تقاضاها از شیوه‌های تاکتیکی متفاوتی استفاده میکنند، ترکیب سرمایه انسانی سطح سازمانی[۳۷] نیز به طور گستردهای در بین شرکتها متفاوت است. ترکیب، نه تنها از لحاظ موجودی سرمایه انسانی فردی در یک شرکت، متفاوت است بلکه از لحاظ شیوهای که این سرمایه انسانی فردی با هم ترکیب میشوند تا یک قدرت جمعی را برای تولید کالاها و خدمات به منظور برآوردن نیازهای مشتریان به وجود آورند نیز متفاوت میباشد. اسکیج و یاندت[۳۸] (۲۰۰۷) با ترکیب این تعاریف در ادبیات موضوع، تعریف جامع‌تری از سرمایه انسانی سطح سازمانی میتوان ارائه داد. سرمایه انسانی سطح سازمانی عبارت است از پیکربندی ویژگیهای مکمل و منحصر به فرد کارکنان، که به منظور برآورده کردن تقاضاهای مشتریان برای کسب ارزش اقتصادی برای شرکت، با ارزش‌ها و اهداف سازمانی متناسب هستند. با مرور ادبیات موضوع در زمینه سرمایه انسانی سطح سازمانی، چهار سازه فرعی (با ابعاد) برای سرمایه انسانی سطح سازمانی ظهور پیدا کرد. این سازهها عبارتند از: ۱) کمیت سرمایه انسانی. ۲) تناسب سرمایه انسانی سازمان. ۳) مکمل بودن سرمایه انسانی. ۴) خاص بودن سرمایه انسان بر روی دیدگاه مبتنی بر منابع، کار تجربی و مفهومی انجام داد و اهمیت روابط بین منابع را که بیانگر مکمل بودن یا تخصص مشترک است و در سطح سیستم یا سطح سازمان ارزش ایجاد میکند، آشکار نمود. او معتقد است چنین منابعی به خاطر این که مختص سیستم (یا مختص شرکت) هستند کلیدی برای حفظ ارزش اقتصادی هستند. بحث وی اعتبار چهار سازه فرعی جدید سرمایه انسانی سطح سازمانی یعنی کمیت، تناسب، مکمل بودن و خاص بودن را که در پژوهشمان به عنوان شاخصهای سنجش سرمایه انسانی سطح سازمان به کار می‌بریم، تأیید میکند (کولبرت[۳۹]، ۲۰۰۴).

سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان داراییهای دانش ضمنی کارکنان، یکی از حیاتیترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد. با این وجود تنها، وجود دانش ضمنی برای عملکرد خوب در یک سازمان کافی نیست. هدف، تبدیل دانش ضمنی کارکنان به دانش آشکار در تمامی سطوح سازمان است و بدین ترتیب ایجاد ارزش در سازمان امکان‌پذیر خواهد بود. سرمایه انسانی حاصل جمع دانش حرفهای کارکنان، توانایی‌های رهبری، ریسک‌پذیری و تواناییهای حل مسئله است (بازبارا[۴۰]، ۲۰۰۴).

بنتیس[۴۱] (۱۹۹۸) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راهحلها از دانش افرادش توصیف میکند. از نظر وی در اینجا سازمان نقش مهم مرکز و کانون بودن برای تولید دانش را ایفا میکند که باعث گرد هم آمدن افراد می‌شود. همچنین بنتیس در ادامه تحقیقات خود در سال ۱۹۹۹ بحث میکند که سرمایه انسانی چون یک منبع نوآوری استراتژیک است، بنابراین از اهمیت ویژهای برخوردار است. سرمایه انسانی سبب شده است سازمانها تا حد زیادی به دانش و مهارتهای کارکنان خود برای ایجاد درآمد و رشد و همچنین بهبود کارایی و بهرهوری متکی شوند. منافع قابل ملاحظهای را میتوان از اطلاعات بیشتر درباره سرمایه انسانی به دست آورد. بر اساس این اطلاعات میتوان منابع انسانی را بهطور مؤثرتری در سازمانها تخصیص داد و شکافهای مهارتی و تواناییهای منابع انسانی را به آسانی تشخیص نمود و برای بهبود نقاط ضعف برنامهریزی کرد.

به گفته بنتیس (۲۰۰۱ و ۱۹۹۸) سرمایه انسانی نشانگر موجودی دانش افراد یک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است. همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و دربردارنده ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت است ادوینسون و مالون[۴۲] (۱۹۹۸) به بیانی دیگر کارکنان شرکت از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشیشان سرمایه فکری را در شرکت ایجاد میکنند. شایستگی شامل مهارت‌ها و تحصیلات است در حالی که نگرش اجزای رفتاری را در حین کار توصیف میکند (اجزای رفتاری کارکنان شامل انگیزه آنان برای کار و رضایت آنها از کار میشود) و تیزهوشی فرد را قادر میسازد تا فعالیت‌های روزمره را تغییر دهد و از طریق تفکر خلاق، مسائل را حل کند (روس و روس[۴۳]، ۱۹۹۷).

در جای دیگر بنتیس (۱۹۹۸) سرمایه انسانی را این‌گونه تعریف میکند: سرمایه انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا منبع خلاقیت و نوسازی، استراتژیک سازمانی است. اساس وجود سرمایه انسانی، هوش و استعداد افراد سازمان است. گستره سرمایه انسانی به دانشی که در ذهن کارکنان آن وجود دارد محدود می‌شود. اگرچه سخت به نظر میرسد ولی میتوان این سرمایه را با توجه به سه بعد اندازه، مکان و زمان اندازه‌گیری نمود. روس و همکاران (۱۹۹۷) نیز بحث می‌کنند که کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری[۴۴] خود ایجاد میکنند.

چالاکی شامل مهارتها و تحصیلات فرد میشود، در حالی که نگرش در برگیرنده جزء رفتاری کار کارکنان میشود. چالاکی فکری، فرد را به تغییر رویهها و تفکر در مورد راه حلهای نوآورانه مسائل قادر میسازد. بروکینگ[۴۵] (۱۹۹۶) معتقد است دارایی انسان یک سازمان شامل مهارتها، توانایی حل مسأله و سبک رهبری در سازمان میشود (بنیتس، کروسان و هلند[۴۶]، ۲۰۰۲).

در یک طبقه‌بندی، چن و همکارانش سرمایه انسانی را مشتمل بر دانش، مهارت‌ها، تواناییها و طرح فکر کارکنان دانستهاند. به طـور دقـیقتر این عامـل به‌ صورت ترکیبی از شایستگیها، طرز تفکر و خلاقیت کارکنان متبلور میشود و به‌ منزله شایستگیهای کارکنان، که میتواند منجر به عملکرد شغلی مؤثر شود، تعریف شده است. در واقع سرمایه انسانی مجموعهای از دانش عمومی و حرفهای کارکنان و تواناییهای رهبری و حل مشکل و خطرپذیری بوده و نمایانگر ذخیره دانش یک سازمان، که در کارکنان آن نمود پیدا میکند، می‌باشد. این مقوله به صورت ترکیبی از عوامل وراثتی، تحصیلات، تجربه و طرز تفکر راجع به زندگی و کسب و کار و پتانسیلهای بالقوه و اساسی یک سازمان تعریف شده است.

به‌طور کلی سرمایه انسانی به مثابه دانش، شایستگی، نگرشها و رفتار افراد تعریف میشود و عنصر کلیدی در بهبود داراییهای سازمان در جهت افزایش بهرهوری و حفظ مزیت رقابتی است و بنا به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران می‌تواند به بهبود عملکرد مالی سازمان کمک کند. در واقع کسب سرمایه انسانی شرایط را برای فرد و سازمان بهبود میبخشد به طوری که آنها میتوانند به‌روش‌های جدیدی عمل کنند و کارایی و بهرهوری خود را بالا ببرند (امیرخانی و آغاز، ۱۳۸۹).

امروزه محققان بر این باورند انسانها منابع جدید مولد ثروت، مشروط به اینکه سرمایه انسانی محسوب شوند. از نظر آنان سرمایه انسانی ناظر بر این واقعیت است که انسانها در خود سرمایهگذاری میکنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیتهایی که بازده آتی فرد یا سازمان را از طریق درآمد و کارایی بالا میبرد صورت میگیرد.

در واقع سرمایه انسانی، تلفیقی از ویژگیهای ژنتیک، توانمندیهای احرازشده، مهارتها و تجربههای کسب شده توسط افراد سازمانی است. از نظر برخی محققین مهمترین اختلاف بین کشورهای توسعه‌یافته و کشورهای کمدرآمد، ناشی از سرمایه انسانی و نحوه اداره آنها در سازمانها است (صنوبری، ۱۳۸۸).

مفهوم سرمایه انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان، نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات میتواند در آینده به صورت منبع درآمدهای بیشتر یا ایجاد نوآوریها درآیند. چن و همکاران[۴۷] در تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ انجام دادند بر این باورند سرمایه انسانی به عنوان مبنای سرمایه فکری محسوب میشود و آن به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان اشاره دارد که منتج به بهبود عملکرد شده و آن نیز موجب ایجاد سود بیشتر برای شرکت می‌شوند. به علاوه، این دانش و مهارت در ذهن کارکنان جای دارند به این معنی که ذهن آنها حامل دانش و مهارت است.

جدول ۲-۱- مقایسه مفهوم‌سازی‌های سرمایه انسانی

برو کینگ

(بریتانیا)

روس

(بریتانیا)

توماس استوارت

(ایالات‌متحده)

نایک بنتیس

(کانادا)

داراییهای انسانی

مهارت‌ها، تواناییهای حل مسأله و سبکهای رهبری

سرمایه انسانی

شایستگی، طرز تلقی و چالاکی فکری

سرمایه انسانی

کارکنان به مثابه مهم‌ترین دارایی سازمان

سرمایه انسانی

دانش کارکنان

دارایی زیر ساختاری

فناوری، فرآیندها و روشهای کاری

سرمایه انسانی

دارایی فکری، نوآوری، فرآیندها و دارایی

سرمایه ساختاری

دانش موجود درباره فن‌آوری اطلاعات

سرمایه ساختاری

داراییهای غیرانسانی یا قابلیتهای سازمانی مورد نیاز برای تحقق نیازمندیهای بازار

دارایی فکری

دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت محصولات

سرمایه نوسازی و توسعه

حق ثبت محصولات و تلاشهای آموزشی

سرمایه ساختاری

حق ثبت محصولات، طرحها و مارس‌های تجاری

دارایی فکری

برخلاف سرمایه فکری، دارایی فکری یک دارایی به ثبت رسیده با تعریف قانونی است.

داراییهای بازار

نامهای تجاری، مشتریان، وفاداری

سرمایه رابطه

روابط با ذینفعان درون و بیرون سازمان

اطلاعات بازار برای استفاده در جذب و حفظ مشتریان

سرمایه رابطه

سرمایه مشتری تنها یک بخش دانش موجود در روابط سازمانی است

منبع: بنتیس و چاوچانگ کو و ریچاردسون (۲۰۰۰)

اگر تفکر کارکنان توسط سازمان به کار گرفته نشود دانش و مهارت موجود در مغز آنها نمیتواند فعال شود، یا اینکه به صورت ارزش بازار درآید. در این صورت شرکت در تبدیل آن از ذهنیت به ارزش پولی ناتوان بوده است و این امر می‌تواند باعث از دست رفتن فرصتها برای هر سازمانی باشد. شاخصهای سرمایه انسانی در جدول ۲- ۲ آمده است.

جدول ۲-۲- شاخصهای سرمایه انسانی

شایستگی کارکنان

رهبری استراتژیک مدیریت، صفات کارکنان، توانایی یادگیری کارکنان، کارآیی آموزش کارکنان، توانایی کارکنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری و مدیریت، آموزش کارکنان فنی و مدیریتی

نگرش کارکنان

کسب هویت و ارزشهای سازمانی، میزان رضایت، نرخ ترک خدمت کارکنان، متوسط زندگی مفید کارکنان

خلاقیت کارکنان

توانایی خلاقیت کارکنان، درآمد حاصل از فکر خلاقانه کارکنان

منبع: چن و همکاران (۲۰۰۴)

از دیدگاه چن و همکاران (۲۰۰۴) شایستگی کارکنان شامل دانش، مهارتها و استعدادها میشود که از میان آنها دانش و مهارت مهمترین هستند. دانش که شامل ابعاد فنی و علمی میشود، عموماً از طریق مدرسه کسب میشود، بنابراین تئوریک است. مهارتها، یا قابلیت کارکنان در انجام وظایف محوله، عمدتاً از طریق تجربه کسب میشوند، اگرچه حتی میتوانند از طریق تحصیلات مدرسهای توسعه داده شوند.

از نظر چن و همکاران نگرش کارکنان بخش نرم سرمایه انسانی است که شامل انگیزش و رضایت کاری میشود. نگرش به مثابه شرط لازمی در نظر گرفته میشود تا کارکنان، شایستگیشان را آزادانه بیان کنند. برخی از شرکتها همانند مککینزی و پراکتر و گمبل برای نگرش کارکنان همانند شایستگی، اهمیت یکسانی قائل هستند. هنگامی که این شرکتها فرد جدیدی را جـذب می‌کـنند به جای اینکه متقاضی را طبق تخصص به کار گمارند ابتدا سازگاری نگرش او را با شرایط سازمانی را بررسی میکنند. سپس مهارتهای خاصی را به فرد جدید استخدام آموزش میدهند. همچنین کارکنان را قادر می‌سازد که از دانش خود بهطور انعطاف‌پذیر استفاده کنند و بهطور مستمر نوآوری داشته باشند. بنابراین خلاقیت یکی از عوامل مهم در توسعه سرمایه انسانی یک سازمان است. بر اساس این اطلاعات میتوان منابع انسانی را به طور مؤثرتری در درون سازمانها تخصیص داد و شکافهای مهارتی و توانایی‌های منابع انسانی را به آسانی تشخیص داد.

اگرچه در سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر گرفته میشوند با این وجود آنها در تملک سازمان نیستند بهطورکلی دوره بردهداری به سر آمده است، اما آنچه از بحث بر می‌آید این است که آیا دانش جدیدی که توسط کارکنان سازمان ایجاد میشود متعلق به سازمان است یا مالک اصلی آن همان کارمندان سازمان هستند. برای مثال وقتی یک برنامهنویس نرمافزار یک شرکت که در تعطیلات آخر هفته در منزل یک برنامه تدوین میکند، آیا شرکت هنوز میتواند ادعا کند که این برنامه متعلق به خودش است؟ (استوارت[۴۸] ۱۹۹۸).

سرمایه انسانی مجموعه‌ی دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی انسانی یک سازمان می‌باشد که مستلزم سرمایه‌گذاری بر روی نیروهای انسانی یک مجموعه به منظور بالا بردن بازدهی آنهاست. از این که سازمان یادگیرنده سرمایه‌گذاری بر روی افراد را انتخاب کندچرا که افراد در واقع سرمایههای انسانی با ارزشی می‌باشند که دارای کیفیتهای متفاوتی هستند (بورود و تومولو[۴۹]، ۲۰۰۴).

تئوری سرمایه انسانی تئودور شولتز[۵۰] (۱۹۶۰)

یکی از برندگان جایزه نوبل اقتصادی به همراه آرتورلونیس[۵۱] و ادوارد دنیسون[۵۲] نشان دادند که آموزش به صورت مستقیم از راه ایجاد و افزایش مهارتها و قابلیت‌های افراد، حجم درآمد ملی را افزایش میدهد و این امر نقطه آغازین بررسیهای وسیع در زمینه ارزش اقتصادی سرمایه‌گذاری در امر آموزش شد به عنوان مثال نتایج تحقیقات شولتز نشان داد بیش از ۲۰ درصد از میزان رشد اقتصادی آمریکا، به خاطر سرمایهگذاری در سرمایه انسانی کارگران و پیشرفت آموزش بوده است. شولتز معتقد است این مفهوم، علاوه بر سرمایههای فیزیکی و موجودی کالا، سرمایه انسانی را نیز در بر می‌گیرد. وی تواناییهای اکتسابی انسان را سرمایهای از پیش تولید شده و عاملی هدف‌دار مطرح میکند (قنادان، ۱۳۸۶).

تئودور شولتز – ملقب به پدر تئوری سرمایه انسانی – در مطالعات سرمایه انسانی بر این باور است که سرمایه انسانی تنها از طریق انباشت آموزش و پرورش به‌وجود نمیآید. به نظر وی آموزش و پرورش یکی از انواع سرمایهگذاری در سرمایه انسانی است. به نظر بلاگ[۵۳] گونههای دیگر سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی نـیز به پرورش خصلتهای شخصی از جمله مهارت و همچنین مراقبتهای بهداشتی هم میتوانند میزان درآمد را افزایش دهند (بالازاده، ۱۳۸۵).

گری بکر[۵۴] (۱۹۶۴)

با انتشار کتاب سرمایه انسانی نقطه آغاز مباحث مربوط به جایگاه سرمایه انسانی در عقاید اقتصادی را مطرح کرد و از جمله افرادی بود که در پیشرفت مهم اقتصاد آموزش و کاربرد مفهوم سرمایه انسانی نقش داشت.

تئوری سرند ژوزف استیگلیتز[۵۵] (۱۹۷۰)

نظریه سرند[۵۶] در سالهای نخست دهه ۱۹۷۰ توسط استیگلیتز معرفی و توسعه یافت. و سرانجام در سال ۱۹۷۵ منتشر گردید. پیرامون این مسأله، کیفیت را، که یکی از طرفین تصمیم‌گیری فاقد اطلاعات لازم هستند، مورد توجه قرار داد. کسب اطلاعات لازم پیرامون کیفیت یک پدیده در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی، به عنوان یک مسأله جدید مطرح بوده است. در این میان کیفیت عامل انسانی از جایگاه ویژهای برخوردار میباشد. برای اطلاع از کیفیت عامل انسانی، دو طرف ذینفع هستند؛ یکی خود عامل انسانی و دیگری عاملانی که به خدمات نیروی انسانی مورد نظر نیاز دارند. عامل انسانی ممکن است از توانمندیهای ذاتی و اکتسابی خود مطلع باشند اما دیگران فاقد این اطلاعات باشند. بنابراین در هر جامعهای نیاز به ابزارهایی است که این توانمندی‌ها را به دیگران منعکس نماید. به نظر اسیتگلیتز، آموزش، ابزار مناسبی میباشد که افراد را بر اساس توانمندی‌هایشان غربال میکند. بنابراین افراد دارای سطح آموزش بالاتر، به عنوان افراد توانمندتر تلقی خواهند شد. استفاده از سطح آموزش بالاتر، هزینههای هنگفتی را برای افراد و جامعه دربردارد. حال در این جا سؤال مطرح می‌شود که چه کسی باید این هزینهها را بپردازد؟ بر مبنای پیش‌بینی نظریه اقتصادی، در منافع آموزش نهفته است (نادری،۸۳).

سیمون کوزنتس[۵۷] (۱۹۷۲)

برنده جایزه نوبل اقتصاد، اثبات کرد باید به دو موضوع سرمایه انسانی و فیزیکی توجه کرد. وی برای سرمایه انسانی در محاسبات ملی جایگاه ویژهای قائل است.

تئوری فیلتر کنث آرو[۵۸] (۱۹۷۳)

نظریه فیلتر در سال ۱۹۷۳ توسط کنث آرو بیان شد. محور تمرکز فیلتر، آموزشهای دانشگاهی است. این نظریه مبتنی بر این آموزه میباشد که مدرک تحصیلی اصولاً به عنوان معیار توانمندیهای ذاتی، نه مهارت‌های کسب شده افراد ایفای نقش میکند. آرو آموزش عالی را به عنوان یک فیلتر معرفی نموده و اذعان میکند که در چارچوب مبانی نظریه فیلتر، آموزش به هیچ وجه به افزایش کارآیی اقتصادی افراد کمک نمیکند، لذا نه توانمندیهای ادراکی را بهبود میبخشد و نه افراد را اجتماعیتر مینماید. در مقابل، به عنوان وسیله غربال کردن افراد عمل نموده و افراد تحت تعلیم را بر مبنای توانمندیهایشان رده‌بندی مینماید. مدرک تحصیلی، وسیلهای است که معرف و نشانگر ظرفیتهای مولد ذاتی صاحبان مدارک میباشد، به همین دلیل افراد تلاش میکنند به مدرک تحصیلی بالاتر دست یابند تا از آن طریق، برخوردار بودن از ظرفیتهای ذاتی بالاتر را به خریداران بالقوه علامت دهند (نادری،۱۳۸۳).

تئوری علامت‌دهنده[۵۹] مایل اسپنس (۱۹۷۳)

نظریه علامت‌دهنده در سال ۱۹۷۳ توسط اسپنس مطرح شد. این نظریه نقش بهره‌ورزا بودن آموزش را انکار نموده و در مقابل، نقش اطلاع‌رسانی و علامت‌دهندگی در مورد توانمندیهای ذاتی افراد را برای آموزش قائل است. در نظریه علامت‌دهنده کارفرمایان اقتصادی به ویژگیهای خاصی از طریق نظام پرداختی بهاء میدهند که این ویژگیها نقش مهمی در بهره‌وری و عملکرد اقتصادی افراد دارند. در واقع کارفرمایان در شرایط عدم اطمینان به اطلاعات لازم پیرامون توانمندیهای کارکنان حضور دارد تا این فقر اطلاعات را تا حدودی برطرف گرداند (نادری،۱۳۸۳).

تئوری عمومی ژاکوب مینسر[۶۰] (۱۹۹۲)

مینسر اولین و اساسی‌ترین تحلیلهای نظری سرمایه‌گذاری انسانی، به تبیین رفتار افراد و خانوادهها معطوف است. در این خصوص مینسر جزء اولین کسانی بود که تفاوت درآمد افراد را در شرایط و مناسبات آزادی انتخاب و در چارچوب تحلیلهای نظری سرمایه‌گذاری انسانی ارائه داد. وی در مطالعه خود دریافت که انتخاب مزبور در زمینه سرمایه‌گذاری انسانی اساساً به مدت زمانی که برای آموزش لازم است مربوط میشود (نادری،۱۳۸۳).

تئوری سرمایه انسانی و آموزش (۱۹۶۰)

اخیراً در کشورهای شرقی، آموزش، با نام تئوری سرمایه انسانی به عنوان یک ابزار اقتصادی مجدداً نظریه‌پردازی شده است. تئوری سرمایه انسانی، مؤثرترین تئوری اقتصادی آموزش شرقی است که از سال ۱۹۶۰ سیاستهای دولت را تنظیم مینماید و به طور فزایندهای به عنوان یک تعیین‌کننده کلیدی عملکرد اقتصادی در نظر گرفته میشود. استراتژی کلیدی در تعیین عملکرد اقتصادی به‌کارگیری تکوین افراد به عنوان سرمایه انسانی و استعارههای اقتصادی متفاوت به‌عنوان تغییر تکنولوژی، تحقیق، ابداع، خلاقیت آموزش و رقابت بوده است. در طی دو قرن آینده، دو مکتب فکری را میتوان تشخیص داد؛ اولین مکتب فکری بین قابلیتهای آموخته شدهای، که به عنوان سرمایه و انسان طبقه‌بندی میشوند، قابل تمایز است. دومین مکتب فکری معتقد است انسانها خود، سرمایهاند. در تئوری مدرن سرمایه انسانی، تمام رفتارهای بشری بر اساس علائق فردی اقتصادی افرادی است که در بازارهای رقابتی آزاد عمل مینمایند با اشکال دیگر رفتار به‌عنوان تحریفات این الگو برخورد میشود. توضیح چشمگیر برای آن حرکت، از طریق تنظیم مجدد تئوری سرمایه انسانی ارائه شده است که بر اهمیت آموزش و تعلیم به عنوان کلیدی جهت شرکت در اقتصاد جدید جهانی تأکید دارد. به عنوان مثال OECD در یکی از گزارشهای اخیرش ادعا میکند که تغییرات بنیادی در بخشهای خصوصی و عمومی اقتصاد، که در سالهای اخیر در پاسخ به جهانی شدن انجام شده است، برای بسیاری از ارزشها و شیوههای ایجاد شده، شدید و مخرب بوده است. OECD، در گزارش دیگری که بین‌المللی کردن را در آموزش‌های عالی‌تر به عنوان جزئی از جهانی‌سازی توضیح داده است، ادعا میکند بین‌المللی کردن باید به عنوان آماده‌سازی برای سرمایه‌گذاری قرن ۲۱ در نظر گرفته شود. (این مشکل سرمایه‌گذاری بر اساس سرمایه‌گذاری در بازارهای مالی است تا تولید کالاها، از این‌رو مستلزم تکیه بر تکنولوژی الکترونیکی است) آن سازمان نیز به طور واضح اظهار میکند که بین‌المللی سازی، وسیلهای برای توسعه کیفیت آموزش است. وی طبق تئوری سرمایه انسانی ادعا میکند عملکرد اقتصادی کشورهای عضو سازمان همکاریهای اقتصادی[۶۱]، به‌طور فزاینده و مستقیمتر مبنی بر ذخیره علمی و قابلیتهای یادگیری آنهاست. بدیهی است این کشورها سعی داشته‌اند نقش جدیدی برای آموزش پیرامون موضوع سرمایه انسانی مورد نیاز در مؤسسات جهانی شده ایجاد نمایند. اصلاحات ساختاری بر‌ طبق تئوری سرمایه انسانی، اساس چهارچوبهای سیاسی ساختار ملت، تقویت قابلیت انعطاف کار از طریق اصلاحات مقررات در بازار کار و افزایش سطوح مهارت با سرمایه‌گذاری اضافه در آموزش، تمام طرحهای استخدامی می‌باشد و مهاجرت بر جذب سرمایه انسانی با کیفیت بالا متمرکز است. تئوری سرمایه انسانی، تا حد زیادی مورد انتقاد قرار گرفته است. دو انتقاد در اینجا ذکر می‌شود که یکی خارجی و دیگری داخلی است. واضح‌ترین بیانیه دفاعیات از تئوری سرمایه انسانی به قلب اقتصاد نئوکلاسیک میرود. احیاء جامعه‌شناسی اقتصادی، بویژه در دست فرد بلاک[۶۲] در جستجوی به رقابت طلبیدن فرضیههای اساسی است که متدلوژی اقتصاد نئوکلاسیک را تحریک می‌نماید. وی ادعا میکند این امر بر دو قسمت ساختاری اصلی متکی است. اولین مورد این نظریه است که اقتصاد یک محدوده مجزای جامعه از لحاظ تحلیلی میباشد که میتوان آن را از پویاییهای داخلیاش درک کرد. اقتصاددانان کاملاً آگاهند که سیاست‌ و فرهنگ بر اقتصاد تأثیر میگذارد اما آنان دو مورد مذکور را به عنوان عوامل برون‌زا می‌دانند که میتوان آن را دسته‌بندی کرد، زیرا فِرِد چارچوبی ایجاد مینماید که صرفاً بر عوامل اقتصادی متمرکز است. نکته دوم کلیدی این فرضیه این است که افراد برای به حداکثر رساندن فایدهمندی، منطقی عمل مینماید. در اینجا باز هم اقتصاددانان کاملاً آگاه هستند که افراد قادر، به عملکرد غیرمنطقی و یا پیگیری اهداف، به جای حداکثر رساندن فایدهمندی هستند، اما استراتژی جلوگیری از این انحرافات از قوانین منطقی با تلاش برای تعیین پویاییهای هسته‌ای یک اقتصاد توجیه شده است. از دیدگاه بلاک این فرضیات، که تئوری سرمایه انسانی و نئوکلاسیک به آن وابستهاند، کلی و تاریخی پیش‌بینی شده است. با در نظر گرفتن این حقیقت که آنان در تئوری نتیجه‌گیری کرده‌اند در آغاز قرن نوزدهم تنظیم شد و نیز به ارائه اساسی برای بازسازی نئولیبرال ایالت در سال ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ در اکثر دموکراسیهای لیبرال شرق ادامه دادند. شاید زمان آن رسیده باشد که این فرضیات کلی مجدداً مورد بررسی قرار گیرد. این دو فرضیه با هم اساسی را برای الگوی بازار خودگران ارائه میدهد که معاملات را برای تولیدات، کار و سرمایه هماهنگ میسازد. جامعه اقتصادی، با این ادعا که جامعه و فرهنگ نمیتواند به‌طور آگاهانه جدای از اقتصاد باشند، اولین فرضیه را رد کرد. بدیهی است هم جامعه و هم فرهنگ به شیوههای متفاوت ترجیحات افراد را شکل می‌دهد. عوامل اجتماعی نیز بر معاملات پیمانی تأثیر میگذارد. با این وجود این قرارداد به درک فرهنگی و چهارچوب قانونی متکی است که خود از لحاظ تاریخی مشخص است. اساس متدلوژیکی اقتصاد نئوکلاسیک عوامل تعیین‌کننده سیاسی، فرهنگی و اجتماعی عمل اقتصادی را تحت‌الشعاع قرار میدهد. مارجینسون[۶۳] بر این باور است این نتایج، آنالیزی تاریخی است و از طریق یک شیوه حشو قبیح به‌طور متوالی مرکزیت عقاید صرفاً اقتصادی را مجدداً کشف مینماید. بر اساس فرض غلط طبیعی بودن پیگیری دستاوردهای اقتصادی توسط گرایشات انسانی، استدلال اقتصادی تصور میکند جوامع سرمایه‌داری، دربرگیرنده فرهنگ به شیوهای که جوامع کهن یا غیر مدرن انجام میدهند نیست. زمانی که برای ما تشخیص داده شد پیگیری علائق فردی اقتصادی خود به خود منجر به تولید فرهنگ است، واضح است که به میزان زیادی عقاید جمعی اما آزمایش شده را دنبال میکنیم. پس تئوری سرمایه انسانی، مفهوم تحلیل رفته سرمایه است که قادر به درک فعالیت انسانی به جای تبادل کالاها نیست و مفهوم به کار گرفته شده صرفاً یک مفهوم کمیتی است. در اینجا یک نکته حائز اهمیت است که سرمایه، به عنوان یک تئوری اجتماعی مستقل، که منجر به ایجاد ارزشهای اجتماعی از طریق تجمع سرمایه آن و انتقال پی‌درپی از طریق گردش کالاها می‌شود، از بین رفته است. کار، تحت شرایط سرمایه‌داری، از لحاظ ساختاری از ابزار تولید جدا میباشد. کار و ابزار تولید در دست یک طبقه مخالف به‌عنوان کالا و سرمایه دیده میشود. ابزار تولید، تنها بازار فیزیکی نمی‌باشند بلکه در روابط اجتماعی نیز دیده میشود. افراد تحت شرایط سرمایه‌داری میتواند تنها به وسیله تولید از طریق فروش کالای کار خود کنترل شود. کوشش کارگران برای بهبود شرایط زندگیشان از طریق روابط اجتماعی که خود را در آن می‌یابند هماهنگ میشود. با در نظر گرفتن این توضیح، سرمایه انسانی، چکیدهای از کار، یک کالا، و نه سرمایه است. بنابراین کالاهایی چون سرمایه انسانی، قسمتی از چرخه زندگی سرمایه‌داری به شکل کار است به‌طور مستقل قادر به مبادله آن نمیباشد. در این فرضیه که توسط بلاک ارائه شده است، تئوری سرمایه انسانی اهمیت زیادی دارد، به سبب دلایل گوناگون مورد انتقاد واقع شده است، در تئوری سرمایه انسانی مدرن، تمام رفتارهای بشری بر اساس علائق فردی اقتصادی افرادی است که در بازارهای رقابتی به صورت آزادانه عمل می‌نمایند. اشکال دیگر رفتار حذف شده و یا با آن به عنوان تحریفات این شیوه و رفتار برخورد میشود. به عنوان مثال فردمن[۶۴] ادعا کرده است تمام مزایای آموزش حرفهای و شغلی، به افرادی محدود میشود که تحصیل‌کردهاند. حداکثر کردن نفع شخصی، منطقی، جدای از گروه اجتماعی است که افراد به آن تعلق دارند و این موضوع، سخن اصلی اعتماد در تئوری سرمایه انسانی است. انتقاد از پیشینه‌سازی بهره‌وری منطقی نشان میدهد ترفیع نفع شخصی به موقعیت برتری که اکثر آنالیزهای اقتصادی بر آن تکیه دارد، خود نتیجهای از ترتیب‌های اجتماعی است. مواد تشکیل‌دهنده عمل منطقی تا حدودی بستگی به میزان انکار تئوری سرمایه انسانی با متدلوژی فردگرا دارد. از دیدگاه فرا ساختارگرایان، الستر[۶۵] بر ماهیت شکل آفرین منطق فردی که در پشت هر مفهومی از نفع شخصی قرار دارد تأکید دارد. بنا به گفته الستر، تحت شرایط پیچیده، مطمئن، فاصله بین منطق در عمل و منطق صرف میتواند واقعی باشد. انتقاد جدی تئوری سرمایه انسانی با مسئله تکنیکیتری با انتقادی پیرامون به کارگیری این تئوری به‌عنوان ابزار حسابرسی برای رشد اقتصادی ملت مرتبط است. ادعاهای موجود پیرامون حسابرسی رشد اقتصادی مثل ادعای بکر، به بهترین نحو نشان میدهد که آموزش منجر به تفاوت در درآمد بین مردم و تنها در برخی موقعیت‌ها میشود. این انتقاد از طرف بلاک مطرح شد. وی اظهار میکند: باید گفته شود مدلهایی که تاکنون در تاریخچه حسابداری رشد مورد بررسی قرار گرفته است، نمیتواند مکانیزمی را، که این تأثیر به وسیله آن ایجاد میشود، توضیح دهد. این استدلال که رشد اقتصادی از آموزش نشأت گرفته، غیر استنباطی است، زیرا از آنجایی که پذیرفته میشود آموزش، به رشد کمک میکند، در فعالیت‌های بسیار دیگر نیز منجر به‌رشد میشود. بلاک می‌گوید: موضوعی که باید شرح داده شود این نیست که آموزش منجر به رشد می‌شود، بلکه این است که آموزش بیشتر در حاشیه و در مقایسه با سلامتی بیشتر، خانههای بیشتر، جادههای بیشتر و غیره منجر به رشد بیشتری میشود. نکته مهمی که حسابداری رشد آن را نادیده میگیرد، هزینه منابعی است که در سیستمهای آموزشی سرمایه‌گذاری میشود و بنابراین محاسبات چیزی پیرامون بازگشت شبکهای سرمایه‌گذاری روی آموزش ارائه نمیدهد. در این مورد بلاک ادعا میکند هزینه عمومی بر آموزش دانشگاهی که نه تنها به ‌هزینه‌های آموزش بلکه به میزان کـمـک‌های مستقیم به دانشجویان نیز وابسته است سپس بلاک اشاره میکند سطح هزینه عمومی با کمک دانشجویان میتواند تقاضای خصوصی برای آموزش دانشگاهی را تشویق یا از بین ببرد اما نمیتواند به‌طور مستقیم بر سطح توسعه اقتصادی یا میزان رشد CNP در هر فرد تأثیر گذارد. حتی در مباحث اقتصادی، سرمایه‌گذاری در آموزش، لزوماً سرمایه‌آور نمیباشد. با این وجود، تعهد دولتهای شرقی نسـبت به سیاستهای آموزشی رشد اقتصادی از طریق توسعه سرمایه انسانی به میزان فزایندهای از طریق وامهای خصوصی به شکل وامهای دانشجویی انجام می‌گیرد (دانشنامه فلسفه و علم به نقل از نادری، ۱۳۸۳).

مدل سرمایه فکری نیک بنتیس[۶۶] (۱۹۹۸)

براساس مطالعات نظری این تحقیق که اساساً بر اساس نظریات بنتیس و همچنین نظریه ناهاپیت[۶۷] و گوشال[۶۸] درباره سرمایه اجتماعی بوده است، مدل مفهومی پژوهش که نشان‌دهنده رابطه سرمایه اجتماعی با سه عنصر سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطهای است، طراحی شده است (قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵).

سرمایه فکری

سرمایه

انسانی

سرمایه

رابطهای

سرمایه ساختاری

مفهوم سرمایه فکری

سرمایه فکری فراهم‌کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان میتواند به رقابت بپردازد. بنتیس[۶۹] معتقد است سرمایه فکری عبارت است از تلاش برای استفاده مؤثر از دانش (محصول نهایی) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است. سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی ناملموس بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارائی زیر ساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیتها توانمند میسازد. از دیدگاه روس[۷۰] و همکارانش سرمایه فکری شامل همه داراییهای ناملموس است. مانند، مارکهای تجاری، حق ثبت و بهره‌برداری و نامهای تجاری که در روشهای حسابداری مدرن مورد توجه قرار داده می‌شوند. به عبارت دیگر، سرمایه فکری یعنی جمع دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه است که می‌تواند برای ثروت آفرینی مورد استفاده واقع شود. سرمایه فکری توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی به‌صورت یک مجموعه است.

عناصر سرمایه فکری

به طور کلی محققان و دست‌اندرکاران رشته سرمایه فکری، بر سه عنصر آن اتفاق‌نظر دارند: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری[۷۱] و سرمایه رابطهای[۷۲] که به توضیح بیشتر آنها پرداخته میشود.

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی نشان‌دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است. روس[۷۳] و همکارانش بر این باورند کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکریشان ایجاد میکنند. هم‌چنین، بروکینگ[۷۴] معتقد است دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانایی حل مسأله و سبک‌های رهبری است. استوارت اظهار میکند اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر گرفته میشود، با این وجود آنها در تملک سازمان نیستند، و آنچه از بحث بر می‌آید این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر؟ برای مثال، یک برنامه‌نویس نرم‌افزار یک شرکت که در تعطیلات آخر هفته در منزل یک برنامه تدوین میکند، آیا شرکت هنوز میتواند ادعا کند که این برنامه متعلق به آن است؟ سرمایه انسانی سبب شده است که سازمانها تا حد زیادی به دانش و مهارتهای کارکنانشان برای ایجاد درآمد، رشد و همچنین، بهبود کارایی و بهره‌وری متکی شوند.

سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش در سازمان میشود که دربرگیرنده پایگاههای داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعملهای اجرایی فرآیندها، استراتژیها، برنامههای اجرایی و به طور کلی هر آنچه که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادیاش باشد، است؛ به عبارت روشنتر، روس و همکارانش معتقدند سرمایه ساختاری عبارت است از هرآنچه که در شرکت باقی میماند پس از آنکه کارکنان شب هنگام به خانه میروند. بروکینگ اظهار میدارد سرمایه ساختاری شامل داراییهای زیر ساختاری، مثل فن‌آوری، فرآیندها و روشهای کاری و نیز داراییهای فکری، مثل دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت و بهرهبرداری میشود (قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵).

سرمایه رابطهای

سرمایه رابطهای ارزشی است که مشتریان سازمان برای سازمان قائل میشوند (مک گیل، ۲۰۰۶). این ارزش به‌وسیله ارتباطات بین سازمان و مشتریانش شکل میگیرد. سرمایه فکری شامل مواردی نظیر ارزش امتیازات تحت تملک شرکت، روابط آن با مردم و سازمان‌های مرتبط با مشتریان، سهم بازار، نرخ حفظ یا از دست دادن مشتریان و همچنین سودآوری خالص به ازای هر مشتری میشود. در تعاریف جدید، مفهوم سرمایه مشتری را به سرمایه رابطهای توسعه داده‌اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین‌کنندگان، انجمن‌ها یا دولت برقرار میکند (بونتیس به نقل از قلیچلی و مشبکی، ۱۳۸۵).

طبقه‌بندی مفاهیم سرمایه انسانی

در دیدگاه نخست به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه شده است (شولتز، ۱۹۶۱). در این دیدگاه سرمایه انسانی وابسته به دارایی‌ها و توانمندیهای نیروی انسانی است. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک می‌باشد.

دومین دیدگاه، بر سرمایه انسانی متمرکز شده که به روندهای آن تأکید می‌کند. در این دیدگاه دانش و مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه میشود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای. این دیدگاه در نظریات و پژوهشهای محققان چون فینوته و سیلکونه در سال ۲۰۰۲ و آلن[۷۵] در ۲۰۰۸ مشهود است.

دیدگاه سوم چشم‌انداز تولیدمدار به سرمایه انسانی دارد. (فرانک و بمانک، ۲۰۰۷) آنان سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش، تجربه، تحصیلات، هوش، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تأثیر قرار میدهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها در انجام امور می‌باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر می‌شود. در نتیجه سرمایه انسانی را می‌توان به طور همزمان شامل هر دو مفهوم دانست یعنی سرمایه انسانی هم ابزاری برای تولید میباشد و هم ارزشی خاص و درون‌زا برای سازمان ایجاد می‌کند که این امر در مقام خود تولیدی برای سرمایه انسانی به شمار می‌آید.

به اختصار میتوان گفت سرمایه انسانی مترادف با دانش جاسازی شده در تمام سطوح، فردی، سازمانی و یا یک ملت است. مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند (حسنعلی زاده و سعادت، ۱۳۸۹).

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

روش پژوهش

پژوهش حاضر از حیث هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت، به‌صورت توصیفی و به صورت پیمایش یا زمینهیابی[۷۶] میباشد. از آنجا که روش تحقیق، ارتباط نزدیک و مستقیم با موضوع پژوهش دارد باید بر اساس نیاز پژوهش، یکی از روش‌های پژوهشی را انتخاب کرد. در این تحقیق روش مورد استفاده، روش پیمایش است. تحقق پیمایشی یک روش جمعآوری دادههاست که در آن، گروهی از افراد به سؤالهای مطرح شده در ابزار پژوهش که عمدتاً پرسشنامه میباشد پاسخ می‌دهند.

گردآوری دادهها

ابزار جمع‌آوری دادهها در پژوهش حاضر، پرسشنامه[۷۷] است. محقق در این پژوهش با استفاده از پرسشنامه ۲۸ گویهای و بعد از مشخص شدن روایی محتوا (با استفاده از روایی محتوایی) و پایایی (با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ) اقـدام به توزیع سؤالات کرده است.

جامعه آماری

و اما تعریف جامعه آماری که عبارت است از مجموعهای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۳). جامعه آماری این پژوهش کلیه کارمندان معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه میباشد که تعداد آنها ۲۲۰ نفر بوده است.

جدول ۳ -۱: توزیع کارکنان معاونت آموزش و تحقیقات

واحد

وضعیت استخدام

تحصیلات

جنسیت

جمع

رسمی پیمانی

قراردادی

دکتری

فوق‌لیسانس

لیسانس

فوق‌دیپلم

دیپلم

زن

مرد

اداری مالی پشتیبانی

۲۷

۱۰

۱

۱۸

۱۱

۷

۱۲

۲۵

۳۷

اداره کل امور آموزشی

۲۲

۱۳

۴

۲۳

۴

۴

۲۳

۱۲

۳۵

مرکز آموزش قضات

۲۱

۷

۱

۱۵

۶

۶

۲۸

۲۸

مرکز جذب و آزمون

۸

۱۲

۱

۳

۱۲

۲

۲

۷

۱۳

۲۰

مرکز آموزش مردمی

۶

۷

۲

۱۱

۶

۷

۱۳

اداره کل برنامه‌ریزی و توسعه آموزشی

۱۸

۹

۱

۳

۲۳

۱۴

۱۳

۲۷

پژوهشگاه

۱۴

۴۶

۵

۱۶

۳۳

۳

۳

۲۸

۳۲

۶۰

جمع کل

۱۱۶

۱۰۴

۷

۳۰

۱۳۵

۲۶

۲۲

۹۰

۱۳۰

۲۲۰

حجم نمونه

نمونه، گروهی از اعضای یک جامعه آماری تعریف میشود که دادههای مورد نیاز از آنان گردآوری می‌شود و دارای حداقل یک صفت مشترک میباشند (دلاور، ۱۳۸۹). حجم نمونه در این پژوهش با استفاده از جدول مورگان به تعداد ۱۴۷ نفر انتخاب شده است.

روش نمونهگیری

در پژوهش حاضر از نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب استفاده شده است. در این روش هر یک از معاونتها به عنوان یک طبقه در نظر گرفته شده و متناسب با حجم هر طبقه نمونه انتخاب شده است.

اعتبار[۷۸](روایی)

اعتبار ابزار مورد استفاده با استفاده از اعتبار محتوایی، مورد سنجش قرار گرفت. اعتبار محتوایی یک ابزار اندازهگیری به سؤال‌های تشکیل‌دهنده آن بستگی دارد. اگر سؤال‌های ابزار معرف ویژگی‌ها و مهارتهای ویژهای باشد که محقق قصد اندازهگیری آن‌ها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوایی است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در هنگام ساخت ابزار (مانند طراحی پرسشنامه) چنان عمل کرد که سؤال‌های تشکیل‌دهنده ابزار، معرف قسمتهای محتوای انتخاب شده باشد. بنابراین اعتبار محتوا ویژگی ساختاری ابزار است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می‌شود. اعتبار محتوایی یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‌شود. از این رو اعتبار محتوا به قضاوت داوران بستگی دارد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۳) و در پژوهش حاضر توسط اساتید مور تأیید قرار گرفته است.

اعتماد[۷۹] (پایایی)

اگر یک روش اندازهگیری یا یک وسیله اندازهگیری چندین مرتبه برای اندازه‌گیری و به دست آوردن حقیقتی از یک شیء یا موضوع خاص به کار رود و به‌طور مکرر همان حقیقت را نشان دهد، آن روش یا وسیله دارای قابلیت اعتماد است. یکی از متداول‌ترین روشهای محاسبه قابلیت اعتماد، استفاده از ضریب آلفای کرونباخ است. این روش برای محاسبه هماهنگی یا همسانی درونی ابزار اندازهگیری از جمله پرسشنامهها به کار میرود. ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) پرسشنامه مورد استفاده با اجرای مقدماتی در بین ۲۹ نفر مقدار ۹۷/۰ به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی بالای ابزار می‌باشد.

روش تجزیه و تحلیل دادهها

برای تجزیه و تحلیل دادهها در پژوهش حاضر از نرم افزار SPSS استفاده شده است. بعد از بررسی نرمال بودن توزیع دادهها به وسیله آزمون کولموگروف- اسمیرنف و مشخص شدن نرمال بودن توزیع دادهها از آزمونهای پارامتریک تی تک نمونه‌ای به منظور یافتهای تحقیق استفاده شده است.

فصل چهارم: یافتههای پژوهش

یافتههای توصیفی

جدول ۴-۱: توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب سن

دامنه سنی

فراوانی

درصد

درصد تجمعی

کمتر از ۳۰ سال

۶

۱/۴

۱/۴

۳۱ تا ۴۰ سال

۸۰

۴/۵۴

۵/۵۸

۴۱ تا ۵۰ سال

۵۰

۰/۳۴

۵/۹۲

۵۱ سال به بالا

۱۱

۵/۷

۰/۱۰۰

مجموع

۱۴۷

۰/۱۰۰

نتایج حاصل از جدول و نمودار شماره ۱-۱ نشان می‌دهد، از مجموع ۱۴۷ نفر از نمونه مورد پژوهش: ۶ نفر معادل ۱/۴ درصد دارای سن کمتر از ۳۰ سال،۸۰ نفر معادل ۴/۵۴ درصد ۳۱ تا ۴۰ سال، ۵۰ نفر معادل ۳۴ درصد ۴۱ تا ۵۰ سال و ۱۱ نفر معادل ۵/۷ درصد دارای سن ۵۱ سال به بالا بوده‌اند.

جدول ۴- ۲: توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب جنس

جنس

فراوانی

درصد

مرد

۹۸

۷/۶۶

زن

۴۹

۳/۳۳

مجموع

۱۴۷

۰/۱۰۰

نتایج حاصل از جدول و نمودار شماره ۲-۱ نشان می‌دهد، از مجموع ۱۴۷ نفر از نمونه مورد پژوهش: ۹۸ نفر معادل ۷/۶۶ درصد مرد و ۴۹ نفر معادل ۳/۳۳ درصد زن می‌باشند.

جدول ۴- ۳: توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب تحصیلات

تحصیلات

فراوانی

درصد

فراوانی تجمعی

دیپلم و کمتر

۷

۸/۴

۱/۶

فوق‌دیپلم

۱۳

۸/۸

۲/۵۹

لیسانس

۱۰۶

۱/۷۲

۸/۸۷

فوق‌لیسانس و بیشتر

۲۱

۳/۱۴

۰/۱۰۰

مجموع

۱۴۷

۰/۱۰۰

نتایج حاصل از جدول و نمودار شماره ۳-۱ نشان می‌دهد، از مجموع ۱۴۷ نفر از نمونه مورد پژوهش: میزان تحصیلات ۷ نفر معادل ۸/۴ درصد دیپلم و کمتر، ۱۳ نفر معادل ۸/۸ درصد فوق‌دیپلم، ۱۰۶ نفر معادل ۱/۷۲ درصد لیسانس و ۲۱ نفر معادل ۳/۱۴ درصد فوق‌لیسانس و بیشتر می‌باشند.

جدول ۴ – ۴: توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب سابقه کار

سابقه کار

فراوانی

درصد

فراوانی تجمعی

کمتر از ۱۰ سال

۹

۱/۶

۱/۶

۱۱ تا ۲۰ سال

۱۱۲

۲/۷۶

۳/۸۲

۲۱ سال به بالا

۲۶

۷/۱۷

۰/۱۰۰

مجموع

۱۴۷

۰/۱۰۰

نتایج حاصل از جدول و نمودار شماره ۴-۱ نشان می‌دهد، از مجموع ۱۴۷ نفر از نمونه مورد پژوهش: ۹ نفر معادل ۱/۶ درصد کمتر از ۱۰ سال، ۱۱۲ نفر معادل ۲/۷۶ درصد ۱۱ تا ۲۰ سال و ۲۶ نفر معادل ۷/۱۷ درصد ۲۱ سال به بالا سابقه کار دارند.

جدول ۴- ۵: توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب سمت

سمت

فراوانی

درصد

فراوانی تجمعی

متصدی امور دفتری

۱۵

۲/۱۰

۲/۱۰

کارشناس

۹۲

۶/۶۲

۸/۷۲

کارشناس مسئول

۲۷

۴/۱۸

۲/۹۱

رئیس اداره

۸

۴/۵

۶/۶۹

معاون

۳

۰/۲

۶/۹۸

مدیرکل

۲

۴/۱

۰/۱۰۰

مجموع

۱۴۷

۰/۱۰۰

نتایج حاصل از جدول و نمودار شماره ۴- ۵ نشان می‌دهد، از مجموع ۱۴۷ نفر از نمونه مورد پژوهش: ۱۵ نفر معادل ۲/۱۰ درصد متصدی امور دفتری، ۹۲ نفر معادل ۶/۶۲ درصد کارشناس، ۲۷ نفر معادل ۴/۱۸ درصد کارشناس مسئول، ۸ نفر معادل ۴/۵ درصد رئیس اداره، ۳ نفر معادل ۲ درصد معاون و ۲ نفر معادل ۴/۱ درصد مدیرکل می‌باشند.

یافتههای استنباطی

آزمون کولموگروف اسمیرنف مرتبط با پرسشنامه عملکرد و سرمایه انسانی:

جدول ۴- ۶ : آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها با استفاده از آزمون کولموگرف-اسمیرنف

متغیر

سرمایه انسانی

Z

۱۱۲/۱

سطح معنی‌داری

۱۶۹/۰

بر اساس نتایج جدول بالا در خصوص توزیع نمره‌های نمونه مورد پژوهش، شاخص‌های مختلف توصیفی آنها نشان می‌دهد که توزیع نمره‌های گروه نمونه نرمال است، چرا که احتمال معنیداری در دو متغیر شناسایی شده، از سطح معنی‌داری ۰۵/۰ بزرگ‌تر است، لذا فرض نرمال بودن توزیع داده‌ها پذیرفته می‌شود. گذشته از این، با توجه به این شاخص‌های به دست آمده و نظر به این که مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرهای پیش‌بین و ملاک از نوع فاصله‌ای و در نتیجه داده‌های جمع‌آوری شده از نوع کمی هستند و در عین حال بر پایه قضیه حد مرکزی می‌توان نتیجه گرفت که توزیع داده‌ها به توزیع نرمال میل دارد. بنابراین، به‌ منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق می‌توان از آزمون‌های پارامتریک استفاده کرد.

ارزیابی سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

به منظور آزمون این سؤال از آزمون T تک نمونه استفاده شده که نتایج آن به ‌قرار زیر است:

جدول ۴- ۷: آزمون تعیین وضعیت متغیر سرمایه انسانی قوهقضائیه

سرمایه انسانی

آماره‌های توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

Sig

۷۷/۳

۲۴۶/۰

۳۵۱/۳۸

۱۴۶

۰۰۰/۰

مقدار آزمون T تک نمونه (۳۵۱/۳۸) در جدول فوق نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی‌داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۷/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت ارزیابی سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

ارزیابی دانش از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

به منظور آزمون این سؤال از آزمون T تک نمونه استفاده شده که نتایج آن به ‌قرار زیر است:

جدول ۴- ۸: آزمون تعیین وضعیت مؤلفه دانش سرمایه انسانی

مؤلفه دانش سرمایه انسانی

آماره‌های توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

Sig

۷۹/۳

۲۸/۰

۳۳/۳۴

۱۴۶

۰۰۰/۰

مقدار آزمون T تک نمونه (۳۳/۳۴) در جدول فوق نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی‌داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۹/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت ارزیابی دانش از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

ارزیابی مهارت از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

به منظور آزمون این سؤال از آزمون T تک نمونه استفاده شده که نتایج آن به ‌قرار زیر است:

جدول ۴- ۹: آزمون تعیین وضعیت مؤلفه مهارت سرمایه انسانی

مؤلفه مهارت سرمایه انسانی

آماره‌های توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

Sig

۷۹/۳

۲۸/۰

۱۹/۳۱

۱۴۶

۰۰۰/۰

مقدار آزمون T تک نمونه (۱۹/۳۱) در جدول فوق نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی‌داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۹/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت ارزیابی مهارت از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

ارزیابی تخصص از مؤلفه‌های سرمایه انسانی قوه قضاییه چگونه است؟

به منظور آزمون این سؤال از آزمون T تک نمونه استفاده شده که نتایج آن به ‌قرار زیر است:

جدول ۴- ۱۰: آزمون تعیین وضعیت مؤلفه تخصص سرمایه انسانی

مؤلفه تخصص سرمایه انسانی

آماره‌های توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

Sig

۷۹/۳

۲۹/۰

۳۰/۳۲

۱۴۶

۰۰۰/۰

مقدار آزمون T تک نمونه (۳۰/۳۲) در جدول فوق نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی‌داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۹/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت ارزیابی تخصص از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

فصل پنجم: نتیجهگیری

به منظور بررسی سؤالات پژوهش با استفاده از آزمون کولمگروف-اسمیرنف[۸۰] به ‌بررسی نرمال بودن توزیع یافتهها پرداخته شد. در خصوص توزیع نمره‌های نمونه مورد پژوهش، شاخص‌های مختلف توصیفی آنها نشان می‌دهد که توزیع نمره‌های گروه نمونه، نرمال یا نزدیک به نرمال است، چراکه احتمال معنی‌داری در دو متغیر شناسایی شده، از سطح معنی‌داری ۵% بزرگ‌تر است، لذا فرض نرمال بودن توزیع داده‌ها پذیرفته می‌شود. گذشته از این، با توجه به این شاخص‌های به دست آمده و نظر به این که مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرهای پیش‌بین و ملاک از نوع فاصله‌ای و در نتیجه داده‌های جمع‌آوری شده از نوع کمّی هستند و در عین حال بر پایه قضیه حد مرکزی می‌توان نتیجه گرفت توزیع داده‌ها به توزیع نرمال میل دارد. بنابراین به منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق می‌توان از آزمون‌های پارامتریک استفاده کرد. در ادامه به جمع‌بندی یافته‌های ارائه شده پرداخته می‌شود.

وضعیت سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون T تک نمونه نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آماری معنی‌داری وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۷/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت ارزیابی سرمایه انسانی در قوه قضاییه، همخوانی و در سطح مطلوبی قرار دارد.

هدف این پژوهش بررسی وضعیت سرمایه انسانی در قوه قضاییه بود که در بیان کلی براساس نتایج آزمون آماری میتوان اظهار داشت سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

پر واضح است که مهم‌ترین و اصلی‌ترین سرمایه در دستگاه قضایی، قضات و نیروی انسانی هستند و هرقدر به نگه داشتن و افزایش این سرمایه نه فقط از بُعد کمّی، بلکه از بُعد معنوی و کیفی توجه شود؛ دستگاه قضایی متحول خواهد شد. بنابراین به سرمایه انسانی باید توجه ویژهای شود. البته بخشی از این سرمایه در افزایش تعداد بیشتر قضات و کارمندان است، اما اصل مطلب در افزایش سرمایه، افزایش توان و شایستگیها اعم از شایستگیهای شخصیتی و شایستگیهای حرفه‌ای است.

از سوی دیگر نیروی انسانی کارآمد، مهم‌ترین سرمایه سازمان‌های چابک و اصلی‌ترین مؤلفه برای تحول و پیشرفت است. بر این اساس باید برای رشد هرچه بیشتر هریک از ابعاد سرمایه انسانی، انگیزه کارکنان با استفاده از ابزارهای تشویقی، ارتقای شغلی و توجه به نیازهای عاطفی آنها تقویت گردد.

وضعیت دانش از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون T تک نمونه نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آماری معنی‌داری وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۹/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت وضعیت دانش از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

مفهوم سرمایه انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات میتواند در آینده به صورت منبع درآمدهای بیشتر یا ایجاد نوآوریها درآیند. در حقیقت سرمایه انسانی، زاده علم و دانش است. عامل انسانی در فرآیند مدیریت دانش و سازمان‌های دانش‌محور، نقش اساسی دارد و مهم‌ترین مزیت رقابتی سازمان است. تأکید مدیریت منابع انسانی در عصر جدید بر دانش کارکنان است. تلفیق مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش سازمانی، بی‌شک ناشی از گستردگی موارد کاربرد دانش در عمل است که سازمان را متوجه پیچیدگیها و مسئولیت نظام آموزشی میسازد. یکی از راهکارهای مناسب برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در سازمان، ارائه برنامه‌های آموزشی مناسب و با کیفیت به آنان است. به طور کلی مدیریت دانش همان سازماندهی دانستهها است؛ یعنی تلاش برای به دست آوردن دانش مورد نیاز، اشتراک اطلاعات در داخل یک سازمان و تأکید بر تقویت حافظه سازمانی به منظور بهبود روند تصمیم‌گیری، افزایش تولید و تشویق افراد به نوآوری در سازمان است.

وضعیت مهارت از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون T تک نمونه نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آماری معنی‌داری وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۹/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت وضعیت مهارت از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

بر اساس نتایج حاصل از تحقیق می‌توان گفت مهارت انسانی در یک سازمان، داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیطی با تفاهم، همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک، نگرش، عقاید و احساسات افراد و گروه می‌باشد. در این راستا مهارت استفاده از فن‌آوری‌های نوین، اینترنت و تشویق به همکاری میان کارکنان و تجربه‌اندوزی با هدف تقویت مهارت‌های انسانی باید مورد توجه قرار گیرد.

وضعیت تخصص از مؤلفه‌های سرمایه انسانی قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون T تک نمونه نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آماری معنی‌داری وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، میزان میانگین واقعی (۷۹/۳) از میزان میانگین مفروض (۳) بیشتر است. بنابراین میتوان گفت وضعیت تخصص از مؤلفه‌های سرمایه انسانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌دهد، سرمایه انسانی با کارایی و تخصص مناسب از جمله مهم‌ترین ارکان یک سازمان می‌باشد که با دانش و تخصص خود می‌تواند در روند رو به رشد و ارائه خدمات سازمان تأثیر به سزایی داشته باشد. امروزه در هر سازمانی یکی از معیارها برای اثربخش کردن امور و رسیدن بــه اهداف جذب، آموزش و حفظ نیروهای انسانی کارآمد و متخصص است که در قوه قضاییه باید بیش از گذشته مورد توجه قرار گیرد.

امروزه محققان معتقدند انسانها، منابع جدید مولد ثروت هستند مشروط به‌اینکه سرمایه انسانی محسوب شوند. از نظر آنها سرمایه انسانی ناظر بر این واقعیت است که انسانها در خود سرمایهگذاری میکنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیتهایی، که بازده آتی فرد یا سازمان را از طریق درآمد و کارایی بالا میبرد، صورت میگیرد. در واقع سرمایه انسانی تلفیقی از ویژگیهای ژنتیک، توانمندیهای اکتسابی، مهارتها و تجربههای کسب شده توسط افراد سازمانی است. از نظر برخی محققین مهمترین اختلاف بین کشورهای توسعه یافته و کشورهای کمدرآمد ناشی از سرمایه انسانی و نحوه اداره آنها در سازمانهاست (صنوبری، ۱۳۸۸). مفهوم سرمایه انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است زیرا این خصوصیات میتواند به صورت منبع درآمدهای بیشتر یا ایجاد نوآوریها در آینده درآیند. در حقیقت سرمایه انسانی، زاده علم و دانش است. عامل انسانی در فرآیند مدیریت دانش و سازمان‌های دانش‌محور، نقش اساسی دارد و مهم‌ترین مزیت رقابتی سازمان می‌باشد. اگر منابع انسانی در دستگاه قضایی مورد توجه قرار گیرد، آنچه که آرمان بزرگ است، اتفاق خواهد افتاد.

منابع

ابراهیمیان، سید حسن (۱۳۷۲). معرفت‌شناسی از دیدگاه فلاسفه اسلامی و غرب. قم: انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم.
الوانی، سید مهدی و دانائی فرد، حسن (۱۳۸۰). گفتارهایی در فلسفه تئوری‌های سازمان دولتی. تهران: انتشارات صفار.
الوانی، سید مهدی (۱۳۷۵). پدیدارشناسی مبنایی برای پژوهشهای علوم انسانی. تهران. مجله تحقیق در علوم انسانی. شماره ۱، صص ۳۹ ـ ۲۷٫
آرمسترانگ، مایکل (۱۳۸۵). مدیریت عملکرد، راهبردهای کلیدی و راهنمای عملی. ترجمه سعید صفری و امیر وهابیان. تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی واحد تهران.
امیرخانی، طیبه و آغاز، عسل (۱۳۸۹). توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو سرمایه انسانی. فصلنامه پژوهش مدیریت در ایران. بهار. شماره ۷۰، صص۵۱-۳۱٫
ایران‌نژاد پاریزی ، مهدی و ساسان گهر، پرویز (۱۳۷۱). سازمان مدیریت از تئوری تا عمل. انتشارات مؤسسه عالی بانکداری ایران.
بالا‌زاده، محمدحسین (۱۳۸۵). اقتصاد آموزش و پرورش. انتشارات طراوت.
بزاز جزایری، احمد (۱۳۸۶). نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقا کیفیت زندگی کاری کارکنان. ماهنامه صنعت سیمان. سال هشتم. شهریور. شماره ۹۲و۳۹٫
حسنعلی‌زاده، صابر و سعادت، مهدی (۱۳۸۹). آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی. پایگاه مقالات علمی مدیریت.
جزایری، سید احمد (۱۳۷۴). آموزش کارکنان در سازمانهای اداری و صنعتی. نشریه تدبیر. شماره ۵۵، صص ۵۴-۵۱٫
خاکی، غلامرضا (۱۳۸۲). روش تحقیق با رویکردی به پایان‏نامه‌نویسی. تهران: انتشارات بازتاب.
دلاور، علی (۱۳۸۹). روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر ویرایش.
رضائیان، علی (۱۳۷۹). مبانی سازمان و مدیریت. تهران: انتشارات سمت.
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه (۱۳۸۳). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.
شریعتمداری، علی (۱۳۷۰). شناخت. تهران: نشر پژوهشهای اسلامی.
شمس، شهابالدین و خلیلی، مهدی (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس. فصلنامه چشم‌انداز مدیریت مالی و حسابداری. شماره ۱، صص ۵۱- ۶۵٫
شهایی، بهنام و خائف الهی، احمدعلی (۱۳۸۹). بررسی تأثیر سرمایه فکـری بر عملکرد شعب بانک سپه. نشریه مدیریت دولتی. شماره ۵، صص ۹۰-۷۳٫
صنوبری، محمد (۱۳۸۸). مقدمهای بر سرمایه انسانی. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس. شماره ۲۲۰، صص ۱۳۶-۱۱۹٫
عباس‌پور، عباس (۱۳۸۸). مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته (رویکردها، فرایندها و کارکردها). تهران: انتشارات سمت.
عدلی، فریبا (۱۳۸۴). مدیریت دانش، حرکت به فراسوی دانش. تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.
قلی‌پور، رحمتاله (۱۳۸۱). شناخت شناسی سازمانی. مجله مجتمع آموزشی عالی قم. شماره ۱۳، صص ۲۳۱ ـ ۲۱۳٫
قلیچ‌لی، بهروز و مشبکی، اصغر (۱۳۸۵). نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان (مطالعه دو شرکت خودروسازی ایرانی). فصلنامه دانش مدیریت. شماره ۷۵، صص۱۴۷- ۱۲۵٫
قنادان، محمود (۱۳۸۶). کلیات علم اقتصاد. تهران: مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران.
کلمن، جیمز (۱۳۷۷). بنیادهای نظری اجتماعی. مترجم: منصور صبوری. تهران: انتشارات نی.
گری، دسلر (۱۳۷۸). مبانی مدیریت منابع انسانی. مترجم: علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، انتشارات: وزیری.
کریمی، رامین (۱۳۸۹). ادوین ری گاتری، رفتارگرایی نوین. تهران: انتشارات فردا.
گریفین، مورهد (۱۳۸۹). رفتار سازمانی. مترجم: سید مهدی الوانی و غلامرضا معمازاده. تهران: نشر مروارید.
میرسپاسی، ناصر (۱۳۸۴). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به جهانی شدن. تهران: انتشارات میر.
نادری، ابوالقاسم (۱۳۸۳). اقتصاد آموزش. تهران: انتشارات یسطرون.
نادری، عزتالله و سیف‌نراقی، مریم (۱۳۹۰). روش تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی. تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر.
نیازآذری، کیومرث (۱۳۸۱). رفتار و روابط انسانی در سازمانهای آموزشی هزاره سوم. انتشارات فراشناختی اندیشه.
هرسی، پال و بلانچارد، کنت (۱۳۸۹). مدیریت رفتار سازمانی (کاربرد منابع انسانی). مترجم: علی علاقه‌بند. تهران: انتشارات امیرکبیر.
همایون، همایوندخت (۱۳۷۱). واژه‌نامه زبان‌شناسی و علوم وابسته. مؤسسه تحقیقات و مطالعات اجتماعی.
هیوز، اون (۱۳۸۲). مدیریت دولتی نوین. مترجم: سید مهدی الوانی و همکاران. تهران: انتشارات مروارید.

Armstrong,M. (2014).Handbook of Human Resource Management Practice. 13th Edition. Philadelphia: Kogan Page.
Aguinis, H., Ansari, M. A., Jayasingam, S., & Aafaqi, R. (2008). Perceived entrepreneurial success and social power. Management Research: Journal of the Iberoamerican Academy of Management, 6 (2), 121-137.
Arvanitis, S., & Loukis, E. N. (2009). Information and communication technologies, human capital, workplace organization and labour productivity: A comparative study based on firm-level data for Greece and Switzerland. Information Economics and Policy, 21 (1), 43-61.
Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002). Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems. Journal of Leadership & Organizational Studies, 9 (1), 64-76.
Becker, G. S. (2009). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.
Becker, G.S. (1964).Human Capital.New York: Columbia University Press.
Becker, G.S. (1996). The Economic way of Looking at Behavior: The Nobel Lecture. Essays in public policy, No. 69, Hoover Institution, Stanford University, Palo Alto. CA.
Brennan, N., & Connell, B. (2000). Intellectual capital: current issues and policy implications. Journal of Intellectual capital, 1 (3), 206-240.
Bontis, N. (1999). Managing organisational knowledge by diagnosing intellectual capital: framing and advancing the state of the field. International Journal of technology management, 18 (5-8), 433-462.
Bontis, N., & Girardi, J. (2000). Teaching knowledge management and intellectual capital lessons: an empirical examination of the TANGO simulation. International Journal of Technology Management, 20 (5-8), 545-555.
Bontis, N., Crossan, M. M., & Hulland, J. (2002). Managing an organizational learning system by aligning stocks and flows. Journal of management studies, 39 (4), 437-469.
Bontis, N. (1998). Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models. Management decision, 36 (2), 63-76.
Tunc Bozbura, F. (2004). Measurement and application of intellectual capital in Turkey. The Learning Organization, 11 (4/5), 357-367.
Bukh, P. N., Larsen, H. T., & Mouritsen, J. (2001). Constructing intellectual capital statements. Scandinavian journal of management, 17 (1), 87-108.
Burud, S. L., & Tumolo, M. (2004). Leveraging the new human capital: Adaptive strategies, results achieved, and stories of transformation. Nicholas Brealey Publishing.
Hai-Ming, Chen, and Lin Ku-Jun (2003). “The measurement of human capital and its effects on the analysis of financial statements.” International Journal of management 20 (4). 470.
Chen, J., Zhu, Z., & Yuan Xie, H. (2004). Measuring intellectual capital: a new model and empirical study. Journal of Intellectual capital, 5 (1), 195-212.
Chu, P. Y., Lin, Y. L., Hsiung, H. H., & Liu, T. Y. (2006). Intellectual capital: An empirical study of ITRI. Technological Forecasting and Social Change, 73 (7), 886-902.
Colbert, B. A. (2004). The complex resource-based view: Implications for theory and practice in strategic human resource management. Academy of Management Review, 29 (3), 341-358.
Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Harvard Business Press.
Edvinsson, L., & Malone, M. S. (1997). Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower.
Edvinsson, L., & Sullivan, P. (1996). Developing a model for managing intellectual capital. European management journal, 14 (4), 356-364.
Hale, J. (2003). Performance-based management: What every manager should do to get results. John Wiley & Sons.
Heffner, M. C. (2006). Knowledge management for technological innovation in organizations: the fusion process for creating intellectual capital (Doctoral dissertation, University of Maryland University College).
Hendry, C., & Pettigrew, A. (1986). The practice of strategic human resource management. Personnel Review, 15 (5), 3-8.
Hsu, Y. H., & Fang, W. (2009). Intellectual capital and new product development performance: The mediating role of organizational learning capability. Technological Forecasting and Social Change, 76 (5), 664-677.
Hudson, W. (1993). Intellectual capital- how to build it, use it. New York, NY: John Wiley.
Lant,t,k.Shapira,z. (2000).Organizational Cognition. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers,Mahwa.
Lynch, J. M., Wilson, K. L., Ousley, M. A., & Whipps, J. M. (1991). Response of lettuce to Trichoderma treatment. Letters in Applied Microbiology, 12 (2), 59-61.
McGill, T. P. (2006). Harnessing intellectual capital: A study of organizational knowledge transfer. ProQuest.
Madsen, H., Neergaard, H., & Ulhøi, J. P. (2008). Factors influencing the establishment of knowledge-intensive ventures. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 14 (2), 70-84.
Meyer, J. P. (2004). Intellectual capital, exploration, and the retained technical value of innovation. Boston College Dissertations and Theses, AAI3135967.
Mincer, J. (1993). Studies in human capital(Vol. 1). Edward Elgar Publishing.
Molloy, J. C. (2008). Bridging Micro and Macro Human Resource Management through Human Capital Research(Doctoral dissertation, The Ohio State University).
Reich, B. H., & Kaarst-Brown, M. L. (2003). Creating social and intellectual capital through IT career transitions. The Journal of Strategic Information Systems, 12 (2), 91-109.
Rogers, J. L., & Stocken, P. C. (2005). Credibility of management forecasts. The Accounting Review, 80 (4), 1233-1260.
Roos, G., & Roos, J. (1997). Measuring your company’s intellectual performance. Long range planning, 30 (3), 413-426.
Schultz, T. W. (1971). Investment in Human Capital. The Role of Education and of Research.
Skaggs, B.C. & Youndt, M (2004). Strategic positioning, human capital and performance in service organizations: a customer integration approach. Strategic management Journal, 25 (1). FF1-FF6.
Stewart, T., & Ruckdeschel, C. (1998). Intellectual capital: The new wealth of organizations. Doubleday currency. New York.
Storey, J. (2007). Human resource management: A critical text. Cengage Learning EMEA.
Sullivan, P. H. (2000). Value driven intellectual capital: how to convert intangible corporate assets into market value. John Wiley & Sons, Inc.
Wayne, S. J., Liden, R. C., Kraimer, M. L., & Graf, I. K. (1999). The role of human capital, motivation and supervisor sponsorship in predicting career success. Journal of Organizational Behavior, 20 (5), 577-595.
Youndt, M. A. (1998). Human resource management systems, intellectual capital, and organizational performance(Doctoral dissertation, Pennsylvania State University).

.[۱] بخشی از این گزارش از پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته تحقیقات آموزشی آقای حمیدرضا رسولی استخراج شده است.

[۲]. Human Force.

[۳]. Human Resource.

[۴]. Human Capital.

[۵]. Epistemology.

[۶]. Lant & Shapira.

[۷]. Organizational Cognition.

[۸]. Epistemology.

[۹]. Organizational Epistemology.

Cognitive Theory.
Representitive.
Madsen& etal.

[۱۳]. Scholtz.

[۱۴]. Pingu.

[۱۵]. Mincr.

[۱۶]. Becker.

[۱۷]. Honig.

[۱۸]. Stiglitz.

[۱۹]. Mackenzie.

[۲۰]. Nubler.

[۲۱]. Colman.

[۲۲].Mincer.

[۲۳]. Edvinsson, Muline.

[۲۴]. Hudson.

[۲۵]. Walker.

[۲۶]. Cormeli a Tishler.

[۲۷]. Yundt vasnel.

[۲۸]. Collectivity.

[۲۹]. Uniqueness.

[۳۰]. Story.

[۳۱]. Edvinsson a malene.

[۳۲]. Sallivan.

[۳۳]. Haris a cocacola.

[۳۴]. Sulivan.

[۳۵]. Chenal.

[۳۶]. Lee van.

[۳۷]. Composition of Organizational Level.

[۳۸]. Skagge & Youndt.

[۳۹]. Colbert.

[۴۰]. Bozbura.

[۴۱]. Bontis.

[۴۲]. Edvinsson a malon.

[۴۳]. Roos a Roos.

[۴۴]. Intellctual Agility.

[۴۵]. Broking.

[۴۶]. Bontis, Crossan,& Hulland.

[۴۷]. Chen etal.

[۴۸]. Stewart.

[۴۹]. Burud & Tumolo.

[۵۰]. Theodore w. Scholtz.

[۵۱]. Wolliam Arthur Lewis.

[۵۲]. Edward Fulton Deneson.

[۵۳]. Blaug.

[۵۴]. Gary Becker.

[۵۵]. Stiglits.

[۵۶]. Screening Theory.

[۵۷]. Seimon Cosents.

[۵۸]. Filter Consaro.

[۵۹]. Screening Theory.

[۶۰]. Jacob Mincer.

[۶۱]. OECD.

[۶۲]. Fred Block.

[۶۳]. Marginson.

[۶۴]. Freidma.

[۶۵]. Elster.

[۶۶]. Nick Bontis.

[۶۷]. Nahapiet.

[۶۸]. Ghoshal.

[۶۹]. Bontis.

۴٫Roos

[۷۱]. Structural Capotal.

[۷۲]. Relational Capital.

[۷۳]. Roos.

[۷۴]. Brooking.

[۷۵]. Allen.

[۷۶].Survey.

[۷۷].Questionnaire.

[۷۸].Validity.

[۷۹]. Realibity.

[۸۰]. KS Test.