وکیل حجت اله کریمیان

وکیل پایه یک دادگستری (اصفهان)
وکالت تخصصی در دعاوی کیفری

موبایل: 09132100173

نریمان کازرونی

وکیل پایه یک دادگستری (تهران)

موبایل: 09121340411

مجموعه شناخت سازمانی ۲ (شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران دفاتر قضایی)

[تعداد: 1   میانگین: 1/5]

مجموعه شناخت سازمانی ۲ (شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران دفاتر قضایی)

پیشگفتار

با افزایش روند جهانی شدن، توجه به شایستگیها و تمایل به جذب افراد شایسته در سازمانها افزایش یافتهاست، چرا که یکی از مزیتهای سازمانها داشتن افرادِ دارای شایستگیهای حرفهای سطح بالا میباشد. یکی از دلایل این امر نیاز سازمانها به ارائه خدمات بهتر و عملکرد نوآورانه و همچنین مدیریت نوآوری فردی و گروهی بوده که به عنوان یکی از محورهای اساسی در سازمانها تلقّی می‌شود. باید در نظر داشت که ویژگیها و یا به عبارت دیگر شایستگیهای افراد شاغل در سازمانها در پیشبرد اهداف سازمان از اهمیت زیادی برخودار بوده و بر اثربخشی سازمان خواهد افزود.

اصطلاح Competency به معنای شــایستگی دارای تعــاریف چندگانهای است که نشان از تاریخچه گسترده این مفهوم دارد. در فرهنگ لغت دهخدا در مقابل اصطلاح شایستگی معانی چون: حالت و کیفیت شایسته، سزاواری و لیاقت، استحقاق ارائه شده است و در مقابل واژه صلاحیت معانی چون شایستگی، درخوری، سزاواری و اهلیت عنوان شده و در فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد واژه شایستگی، به‌عنوان توانایی افراد برای انجام(بهینه) وظایف و به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن وظیفه تعریف شده است، همانگونه که ملاحظه می‌شود اتفاق نظری در خصوص به کارگیری این اصطلاح وجود نداشته و این موضوع به ویژه در بهکارگیری واژههای فارسی مورد استفاده برای شایستگی یا صلاحیت کاملاً مشهود است. در متون فارسی غالباً واژههای شایسته[۲]، صلاحیت[۳]، شایستگی[۴]، قابلیت گاهی اوقات به جای همدیگر به کار میروند. اصطلاحِ قابلیت از دیدگاههای مختلفی تعریف شده است ولی در تملک یک رشته یا گروه خاصی قرار نگرفته است. در حوزه روانشناسی این مفهوم را به عنوان سنجش توانایی و عملکرد قابل مشاهده که نشاندهنده ویژگی اساسی و توانایی افراد میباشد بهکار برده میشود و همچنین در حوزه مدیریت به عنوان یک تحلیل کاربردی برای تعریف بهترین روش برای دستیابی به اهداف سازمانی از طریق بهبود عملکرد فرد مدنظر است. مدیران منابع انسانی این مفهوم را به عنوان یک ابزار کاربردی برای به کارگیری دستورالعملهای راهبردی از طریق فنونی برای جذب، جایگزینی(بکارگماری)، آموزش، ارزیابی، ارتقا و پاداش در نظر میگیرند و سیاستمداران قابلیتها را در ارتباط با فرآیندهای سیاسی مانند اتحادیههای صنفی، احزاب سیاسی و گروههای کاری به کار میبرند. به هر ترتیب شایستگی معادل هر واژه ای که قرار گیرد و هر تعریفی که از آن ارائه می شود نیاز واقعی تمام سازمان های امروزه است. یقیناً سازمان ها برای انجام وظایف خود و ارائه خدمات بهتر و کیفی تر و یا تولید کالایی با کیفیت بالاتر و با هزینه واقعیتر نیاز به منابع انسانی شایسته که کارایی و اثربخشی بالایی دارند و وظایف خود را نه تنها به نحو احسن انجام میدهند بلکه بالاتر از حد انتظار ظاهر میشوند.

در میان مشاغل موجود در قوه قضاییه بعد از شغل قضاوت که از جایگاه و حساسیت بسیار زیادی برخوردار است، مشاغلی وجود دارد که در زمره شغل قضاوت نبوده و لیکن از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و به نوعی بین مشاغل اداری و قضایی تلقی میشود و تحت عنوان مشاغل خاص(یا ویژه) از آن نام می‌برند که مدیر دفاتر قضایی یکی از مهمترین آن مشاغل میباشد. در این راستا محقق محترم با توجه به درک این حساسیت شغلی(و با توجه به شاغل بودن در قوه قضاییه) به بررسی و احصاء شایستگیهای حرفهای مدیران دفاتر قضایی اقدام کرده است که ضمن تشکر از ایشان، امید است نتایج حاصله مورد استفاده مسئولین گرامی حوزه منابع انسانی واقع شود.

پژوهشکده مطالعات پایه

مرداد۱۳۹۵

گزارش تمام متن

فهرست مطالب

پیشگفتار

چکیده

مقدمه

فصل اول: کلیات تحقیق

۱٫۱٫ ضرورت و اهمیت تحقیق

۱٫۲٫ اهداف تحقیق

۱٫۳٫ فرضیات تحقیق

۱٫۴٫ متغیرهای تحقیق

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲٫۱٫ بخش اول: مبانی نظری

۲٫۱٫۱٫ تعاریف شایستگی

۲٫۱٫۲٫ تاریخچه شایستگی

۲٫۱٫۳٫ مزایای استفاده از رویکرد شایستگی‌ها

۲٫۱٫۴٫ انواع شایستگی‌ها

۲٫۱٫۵٫ اهمیت شایستگی‌ها

۲٫۱٫۶٫ سطوح شایستگی‌ها

۲٫۱٫۷٫ کاربرد شایستگی‌ها

۲٫۱٫۷٫۱٫ ضرورت و کاربرد شایستگی‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی

۲٫۱٫۷٫۲٫ برنامه‌ریزی منابع انسانی

۲٫۱٫۸٫ الگوهای شایستگی

۲٫۱٫۹٫ انواع الگوهای شایستگی

۲٫۱٫۱۰٫ الگوی شایستگی مدیران

۲٫۱٫۱۱٫ رویکردهای اصلی به شایستگی‌های مدیریتی

۲٫۱٫۱۲٫ محدودیت‌های رویکرد مبتنی بر شایستگی

۲٫۱٫۱۳٫ نظام جذب و انتخاب بر مبنای شایستگی

۲٫۱٫۱۴٫ برنامه‌ریزی شغلی، جانشین پروری و انتصاب مبتنی بر شایستگی

۲٫۱٫۱۵٫ مراحل اساسی برنامه‌ریزی شغلی، تربیت جانشین و انتصاب بر اساس شایستگی‌ها

۲٫۱٫۱۶٫ مفهوم شناسی شایسته‌سالاری

۲٫۲٫ بخش دوم: پیشینه تحقیق

۲٫۲٫۱٫ تحقیقات داخلی

۲٫۲٫۲٫ تحقیقات خارجی

۲٫۳٫ جمع‌بندی مبانی نظری و پیشینه تحقیق

فصل سوم: روش تحقیق

۳٫۱٫ روش تحقیق

۳٫۲٫ جامعه آماری و نمونه تحقیق

۳٫۳٫ ابزار جمع‌آوری داده‌ها

۳٫۴٫ اعتبار (روایی) ابزار

۳٫۵٫ پایایی ابزار

۳٫۶٫ روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴٫۱٫ توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه

۴٫۱٫۱٫ تحصیلات

۴٫۱٫۲٫ سابقه کاری

۴٫۱٫۳٫ جنسیت

۴٫۱٫۴٫ سن

۴٫۲٫ تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها

۴٫۳٫ بررسی فرض نرمال بودن توزیع داده‌ها

۴٫۴٫ مدل تصمیم‌گیری چند شاخصه

۴٫۵٫ اجرای روش سلسله مراتبی

۴٫۶٫ اجرای روش‌های رتبه‌بندی

۴٫۷٫ اجرای روش Topsis

۴٫۸٫ اجرای مدل SAW

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵٫۱٫ بحث و نتیجه‌گیری

منابع و مآخذ

پیشگفتار

با افزایش روند جهانی شدن[۱]، توجه به شایستگیها و تمایل به جذب افراد شایسته در سازمانها افزایش یافتهاست، چرا که یکی از مزیتهای سازمانها داشتن افرادِ دارای شایستگیهای حرفهای سطح بالا میباشد. یکی از دلایل این امر نیاز سازمانها به ارائه خدمات بهتر و عملکرد نوآورانه و همچنین مدیریت نوآوری فردی و گروهی بوده که به عنوان یکی از محورهای اساسی در سازمانها تلقّی می‌شود. باید در نظر داشت که ویژگیها و یا به عبارت دیگر شایستگیهای افراد شاغل در سازمانها در پیشبرد اهداف سازمان از اهمیت زیادی برخودار بوده و بر اثربخشی سازمان خواهد افزود.

اصطلاح Competency به معنای شــایستگی دارای تعــاریف چندگانهای است که نشان از تاریخچه گسترده این مفهوم دارد. در فرهنگ لغت دهخدا در مقابل اصطلاح شایستگی معانی چون: حالت و کیفیت شایسته، سزاواری و لیاقت، استحقاق ارائه شده است و در مقابل واژه صلاحیت معانی چون شایستگی، درخوری، سزاواری و اهلیت عنوان شده و در فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد واژه شایستگی، به‌عنوان توانایی افراد برای انجام(بهینه) وظایف و به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن وظیفه تعریف شده است، همانگونه که ملاحظه می‌شود اتفاق نظری در خصوص به کارگیری این اصطلاح وجود نداشته و این موضوع به ویژه در بهکارگیری واژههای فارسی مورد استفاده برای شایستگی یا صلاحیت کاملاً مشهود است. در متون فارسی غالباً واژههای شایسته[۲]، صلاحیت[۳]، شایستگی[۴]، قابلیت گاهی اوقات به جای همدیگر به کار میروند. اصطلاحِ قابلیت از دیدگاههای مختلفی تعریف شده است ولی در تملک یک رشته یا گروه خاصی قرار نگرفته است. در حوزه روانشناسی این مفهوم را به عنوان سنجش توانایی و عملکرد قابل مشاهده که نشاندهنده ویژگی اساسی و توانایی افراد میباشد بهکار برده میشود و همچنین در حوزه مدیریت به عنوان یک تحلیل کاربردی برای تعریف بهترین روش برای دستیابی به اهداف سازمانی از طریق بهبود عملکرد فرد مدنظر است. مدیران منابع انسانی این مفهوم را به عنوان یک ابزار کاربردی برای به کارگیری دستورالعملهای راهبردی از طریق فنونی برای جذب، جایگزینی(بکارگماری)، آموزش، ارزیابی، ارتقا و پاداش در نظر میگیرند و سیاستمداران قابلیتها را در ارتباط با فرآیندهای سیاسی مانند اتحادیههای صنفی، احزاب سیاسی و گروههای کاری به کار میبرند. به هر ترتیب شایستگی معادل هر واژه ای که قرار گیرد و هر تعریفی که از آن ارائه می شود نیاز واقعی تمام سازمان های امروزه است. یقیناً سازمان ها برای انجام وظایف خود و ارائه خدمات بهتر و کیفی تر و یا تولید کالایی با کیفیت بالاتر و با هزینه واقعیتر نیاز به منابع انسانی شایسته که کارایی و اثربخشی بالایی دارند و وظایف خود را نه تنها به نحو احسن انجام میدهند بلکه بالاتر از حد انتظار ظاهر میشوند.

در میان مشاغل موجود در قوه قضاییه بعد از شغل قضاوت که از جایگاه و حساسیت بسیار زیادی برخوردار است، مشاغلی وجود دارد که در زمره شغل قضاوت نبوده و لیکن از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و به نوعی بین مشاغل اداری و قضایی تلقی میشود و تحت عنوان مشاغل خاص(یا ویژه) از آن نام می‌برند که مدیر دفاتر قضایی یکی از مهمترین آن مشاغل میباشد. در این راستا محقق محترم با توجه به درک این حساسیت شغلی(و با توجه به شاغل بودن در قوه قضاییه) به بررسی و احصاء شایستگیهای حرفهای مدیران دفاتر قضایی اقدام کرده است که ضمن تشکر از ایشان، امید است نتایج حاصله مورد استفاده مسئولین گرامی حوزه منابع انسانی واقع شود.

پژوهشکده مطالعات پایه

مرداد۱۳۹۵

چکیده

رویکرد شایستگی نسبت به مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مناسب‌ترین رویکردهای غالب در این حوزه تلقی میشود و مدل‌های شایستگی نیز بر همین اساس گسترش زیادی یافته است. در واقع مدل‌های شایستگی می‌تواند به عنوان شیوهای برای یکپارچه کردن اقدام‌های مختلف منابع انسانی به کار رود. هدف اصلی تحقیق حاضر اولویت‌بندی شایستگی‌های حرفهای مدیران دفاتر قضایی می‌باشد. جامعه آماری شامل ۱۵۸ نفر از مدیران دفاتر قضایی دادگستری کل استان چهارمحال و بختیاری می‌باشد که به صورت سرشماری انتخاب شده‌اند. برای گردآوری اطلاعات پرسشنامه توزیع و ۱۵۰ عدد با نرخ بازگشت ۹۴٫۹۳% بازگردانده شد. ابزار تحقیق پرسشنامه بود و دادهها ابتدا به صورت توصیفی ارائه و سپس به صورت استنباطی به اولویت‌بندی عوامل شایستگی پرداخته شد. نتایج نشان می‌دهد که شایستگی‌های تفکر سیستمی و مدیریت استراتژیک و همچنین معیارهای حلقه بازخورد و کنترل از دیدگاه پاسخگویان در اولویت بالاتری قرار دارند؛ لذا مدیران باید تلاش در جهت همکاری جدی علمی و اصولی عملیات کاری و همچنین التزام عملی در تهیه برنامه مناسب و تخصیص وظایف بین کارمندان را در صدر بر نامههای حرفهای خود قرار دهند.

واژگان کلیدی: شایستگی‌های حرفهای، اولویت‌بندی، مدیران دفاتر قضایی.

مقدمه[۵]

در طول دو دهه اخیر ساختارهای دولتی به شدت در معرض دگرگونی و تحول قرار گرفته است، تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه‌یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه‌ها، دانش‌محور شدن فرایندهای سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمان‌ها، نرخ رشد بالای فناوری‌های نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت‌ها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه‌های انسانی در فرایند رشد و توسعه کشورها، استراتژی‌های نوین مدیریت دولتی را به توسعه شایسته سالاری معطوف ساخته است. در واقع حرکت دولت‌ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آن جا آغاز می‌شود که نقش جدید حاکمیت به عنوان بزرگ‌ترین کارآفرین و هدایت کننده برنامه‌های توسعه شناخته شده است و دولت‌های موفق، دولت‌هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت‌ها و شایستگی‌ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آنها در بهترین پست‌های سازمانی استفاده نمایند اگر به بررسی سیستم‌های منابع انسانی سازمانها بپردازیم مشخص می‌شود که در بیشتر مواقع بین زیرسیستم‌های مختلف آن از قبیل آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب و… ارتباط و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناکارآمدی سیستم‌های منابع انسانی منتهی می‌شود. به عبارت دیگر و جود ارتباطات و همپوشی‌های قوی بین زیرسیستم‌های مختلف منابع انسانی به منظور تقویت متقابل هر یک از این زیرسیستم‌ها، ضروری است و در نهایت نظام‌مند و پویا شدن سیستم منابع انسانی، امری ضروری است که در نهایت منجر به یکپارچگی منابع انسانی و کارکردهای آن می‌شود. یکی از بهترین و مناسب‌ترین رویکردها برای نائل شدن به این مهم، به‌کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است، در واقع مدل‌های شایستگی میتواند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدام‌های مختلف منابع انسانی به کار رود. این بدان معناســـت که می‌توان هر یک از زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است که به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر پایه شایستگی معروف است. مدیریت بر پایه شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴[۶]) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاولر سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد. امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می‌برند. شایان ذکر است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند. با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرنده هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟ روان‌شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرش‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.

همان‌گونه که تمامی محققان بیان نموده‌اند شایستگی به عنوان مفهوم چند بعدی می‌باشد که شامل ویژگی‌های انسانی (از قبیل تفکر سیستمی، تفکر قابل پیش‌بینی، هنجاری، پذیرش تنوع و پژوهش‌های میان رشتهای، شایستگی درون فردی، شایستگی فعال) اقدام به عمل، (مدیریت استراتژیک) و در مواردی شامل وظیفه است. این تحقیق درصدد اولویت‌بندی ابعاد شایستگی حرفه‌ای مدیران دفاتر قضایی دادگستری استان چهارمحال و بختیاری است.

فصل اول: کلیات تحقیق

ضرورت و اهمیت تحقیق

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به‌کارگیری آن در برنامه‌ ی توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که در این رویکرد نهفته است. در عصر حاضر، اهمیت جایگاه و نقش سطوح مدیران به عنوان طراحان، هدایت‌گران و اداره‌کنندگان اصلى سازمان بر کسى پوشیده نیست و به‌کارگیری نظام‌های مؤثر انتصاب، جذب، نگهدارى، ارزیابى و توسعه آنان طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژهای برخوردار است. مدیران به عنوان اصلی‌ترین افراد تصمیم‌گیرنده در مواجهه با مسائل مختلف درون و برون سازمانى، نقش بسزا و تعیین‌کننده‌اى در موفقیت یا حتى شکست سازمان ایفا می‌کنند. از آن جایى که مدیریت در هر سازمانى از اهمیت ویژهاى برخوردار است و از مهم‌ترین فعالیت‌هایی است که به مدد آن مأموریت‌ها و اهداف سازمانى تحقق می‌یابد، یکى از راه‌هاى اصلى نظام شایسته‌سالارى، گماردن مدیران شایسته است؛ لذا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع و کاربرد وسیع شایستگی‌های مدیران در دستیابى به راهبردها و استراتژی‌های سازمان همچنین ضرورت شناسایى معیارهاى صحیح جهت به‌کارگیری در زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانى، موضوع اولویت‌بندی تعیین شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران دفاتر قضایی دادگستری به عنوان موضوع پژوهش انتخاب گردید.

در طول سالیان متمادی، معیاری که برای اتخاذ تصمیمات در انتخاب و استخدام، آموزش، جبران خدمت و دیگر زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانى استفاده می‌شد، معیارها یا ابعاد شغلی بودند که از تجزیه و تحلیل مشاغل استخراج می‌شدند. به اعتقاد بویاتزیس (۱۹۸۲)[۷] عموماً متخصصان پرسنلی یا روانشناسان حرفه‌ای شرح شغلی را تهیه می‌کردند که شامل وظایف و مسئولیت‌های کلیدی شغل می‌شد و سپس از روی این شرح مشاغل، مهارت‌ها، توانایی‌ها، تجربیات و ویژگی‌های شخصی لازم برای توفیق شاغل استخراج می‌شد. سپس فرایند انتخاب بر مبنای این مشخصات شخصی به عمل می‌آمد. رویکرد شایستگی‌ها در دهه ۱۹۹۰، در ادبیات مدیریت منابع انسانى مطرح شد و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. یک بررسی نشان می‌دهد از بین ۳۰ شرکت بزرگ آمریکایی، ۲۹ شرکت در ۵ سال اخیر این رویکرد را به کار بسته‌اند. اما اینکه اصولاً به چه چیزى می‌توان شایستگى اطلاق کرد اختلاف نظر وجود دارد. سازمان‌های مختلف مدل‌های خاصى براى خود تدوین کرده‌اند. تحقیق سال ۲۰۰۱، که در کنفرانس توسعه رهبرى ارائه شده، نشان می‌دهد ۷۵% سازمانها از مدل شایستگی‌ها استفاده می‌کنند. البته رشد رویکرد بازخورد۳۶۰ درجه نیز استفاده از این مقوله را تقویت کرده است همچنین ۶۹%برنامه‌های توسعه مدیران بر پایه مدل شایستگى استوار بوده است (غلام‌زاده، ۱۳۸۶)

ضرورتهای خاص

شایسته سالاری، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر شایستگی، توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و … ضرورت نیاز به یک مدل جامع مدیریت شایستگی در عرصه مدیریت منابع انسانی به ویژه در بخش دولتی احساس می‌شود. بالاخص در دستگاه قضایی این ضرورت بیشتر از سایر بخش‌ها احساس می‌شود.

لذا با توجه به اهمیت موضوع شایستگی مدیران دفاتر قضایی دادگستری و تأثیر عوامل مؤثر بر آن تا به امروز تحقیق جامعی که شایستگی مدیران این حوزه را مورد ارزیابی قرار داده باشد و ابعاد آنها را بررسی کرده باشد انجام نشده است، انتظار می‌رود نتایج حاصل از این تحقیق باعث برجسته شدن اهمیت شایسته سالاری مدیران دستگاه قضایی گردد.

اهداف تحقیق

الف: هدف کلی

شناسایی قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی لازم برای مدیران دفاتر قضایی.

ب: اهداف ویژه

تعیین شایستگی (مهارت) تفکر سیستمی در مدیران دفاتر قضایی؛

تعیین پذیرش تنوع و شایستگی پژوهش‌های میان رشته‌ای در مدیران دفاتر قضایی؛

تعیین شایستگی تفکر پیش‌بینی در مدیران دفاتر قضایی؛

تعیین شایستگی هنجاری در مدیران دفاتر قضایی؛

تعیین شایستگی فعال در مدیران دفاتر قضایی؛

تعیین شایستگی درون فردی در مدیران دفاتر قضایی؛

تعیین شایستگی مدیریت استراتژیک در مدیران دفاتر قضایی.

فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی

مدیران دفاتر قضایی دادگستری استان چهارمحال و بختیاری از قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی لازم برخوردار می‌باشند.

فرضیههای فرعی

۱ـ مدیران دفاتر قضایی از شایستگی (مهارت) تفکر سیستمی لازم برخوردار می‌باشند.

۲ـ مدیران دفاتر قضایی از پذیرش تنوع و شایستگی پژوهش‌های میان رشته‌ای لازم برخوردار می‌باشند.

۳ـ مدیران دفاتر قضایی از شایستگی (مهارت) تفکر پیش‌بینی لازم برخوردار می‌باشند.

۴ـ مدیران دفاتر قضایی از شایستگی هنجاری (اصولی) لازم برخوردار می‌باشند.

۵ـ مدیران دفاتر قضایی از شایستگی فعال (اقدام به عمل) لازم برخوردار می‌باشند.

۶ـ مدیران دفاتر قضایی از شایستگی درون فردی لازم برخوردار می‌باشند.

۷ـ مدیران دفاتر قضایی از شایستگی (مهارت) مدیریت استراتژیک لازم برخوردار می‌باشند.

متغیرهای تحقیق

این تحقیق شامل هفت متغیر (مؤلفه‌های شایستگی حرفه‌ای) زیر می‌باشد که از طریق پرسش‌نامه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

بعد تفکر سیستمی
بعد تفکر قابل پیش‌بینی
بعد هنجاری
بعد پذیرش تنوع و پژوهش‌های میان رشتهای
بعد درون فردی
بعد شایستگی فعال (اقدام به عمل)
بعد مدیریت استراتژیک

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: مبانی نظری
تعاریف شایستگی[۸]

در مبانی نظری موضوع، واژه‌های شایسته، صلاحیت، شایستگی و قابلیت گاهی اوقات به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می‌گیرد که تفاوت‌هایی با هم دارند (پورکریمی، ۱۳۹۴)

در اینجا برخی از تعاریف مصطلح برای شایستگی‌ها ارائه می‌گردد.

– (کاتانو، نیوسام و دی[۹]،۲۰۰۳: ۸ـ۷) برخی از مهم‌ترین تعاریف را گردآوری نمودهاند که به شرح زیر ارائه می‌گردد:

– مهارت‌ها و عاداتی که برای کارکنان لازم است تا در یک شغل مؤثر باشند (منسفیلد[۱۰]، ۱۹۹۶: ۶۱) هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی است که از طریق رفتار نشان داده می‌شود و منجر به تعالی خدمت‌دهی می‌گردد (بوندر[۱۱]،۲۰۰۳: ۴۲).

– یک تشریح مکتوب از مهارت‌های شخصی و عادات کاری قابل سنجش که در جهت دستیابی به اهداف کار استفاده می‌شود (گرین[۱۲]، ۱۹۹۹: ۲۳ ).

– رفتارهایی که افراد با عملکرد برتر در مقایسه با عملکرد متوسط با ثبات بیشتری نمایش و ابراز می‌دارند (کلین[۱۳]، ۱۹۹۶: ۸۴).

– دانش و مهارت‌هایی که عملکرد مؤثر را مشخص می‌کنند (مک لاگان[۱۴]، ۱۹۹۶: ۲۳).

– دانش، مهارت‌ها یا توانایی‌های نمایش داده شده یک فرد (الریچ[۱۵]، ۱۹۹۵: ۶۲).

– دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر خصیصه‌ها که برای شکلدهی رفتارهای مطلوب در آینده مورد تقاضاست (بلنسرو، بروسکی و دایر[۱۶]، ۱۹۹۶: ۱۶) .

– ویژگی اساسی فرد که به طور تصادفی به عملکرد مؤثر و یا برتر در یک شغل یا موقعیت شغلی ارتباط پیدا می‌کند (اسپنسر و اسپنسر[۱۷]، ۱۹۹۳: ۲۴) .

– ترکیبی از دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها، انگیزش، اعتقادات، ارزش‌ها، باورها و ترجیحات یک فرد است (فلشمن، و تروگن، الهام و مارشال ـ ماییز[۱۸]، ۱۹۹۵: ۳۷).

– ترکیبی از انگیزه‌ها، عادات، تصور از خود، نگرش‌ها یا ارزش‌ها یا طرز تلقی‌ها، دانش یا مهارت‌های رفتاری شناختی و هر ویژگی شخصی است که می‌تواند به صورت قابل اعتمادی اندازه‌گیری شود و بتواند تفاوت افراد با عملکرد بالا و متوسط را از یکدیگر نشان دهد (اسپنسر، مک کللند[۱۹]، ۱۹۹۴: ۱۹).

– ویژگی‌های اساسی یک فرد که به طور اتفاقی به عملکرد مؤثر یا برتر در یک شغل مرتبط می‌گردد (میترانی، دالزیل و فیتس،[۲۰] ۱۹۹۲: ۲۵ ).

– ویژگی‌هایی که به عملکرد یا رفتار در کار مربوط می‌گردند (اسلوینسکی،۱۹۹۶ : ۲۵).

– شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگی‌های اساسی یک شخص تأکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعهای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها از آنها استفاده می‌کنند (بویاتزیس[۲۱]، ۱۹۹۵: ۴۳ ).

– شایستگی ویژگی قابل اندازهگیری یک شخص است که با عملکرد اثربخش در شغل، سازمان و فرهنگ خاص مرتبط می‌باشد (هی گروپ[۲۲]،۲۰۰۱: ۱۸).

– مؤسسه‌ی (نشنال پارک سرویس اپلوییز[۲۳]،۲۰۰۴: ۳۷ )شایستگی را مجموعه‌ای از دانش، مهارت و توانایی‌ها در یک شغل خاص می‌داند که به شخص اجازه می‌دهد در انجام وظایف خویش به موفقیت دست یابد. چنانکه مشاهده می‌گردد این تعریف مؤلفه توانایی را نیز به مؤلفههای شایستگی افزوده است. (فیلپوت و همکاران[۲۴]، ۲۰۰۲: ۵۳) شایستگی را به عنوان ترکیبی از مهارت‌ها، دانش و نگرش‌های مورد نیاز برای انجام اثر بخش یک نقش تعریف می‌کند. در این تعریف مؤلفه نگرش‌ها به جای توانایی‌ها آمده است. شایستگی عبارت است از هرگونه دانش، مهارت یا ویژگی شخصی که یک فرد را قادر می‌سازد تا عملکرد موفقیتآمیز به نمایش بگذارد (دولت ساسکاچوان[۲۵]،۱۹۹۸: ۱۹).

(بیهام و مایر[۲۶]،۲۰۰۳: ۱۴۶) در مونوگرافی خود در زمینه شایستگی‌ها، در تعریف شایستگی‌ها سه معنای مختلف ارائه می‌دهند:

الف)شایستگی‌های سازمانی ب)شایستگی‌ها شغلی/نقش ج)شایستگی‌های فردی.

الف) شایستگی‌های سازمانی

شایستگی‌های سازمانی عوامل منحصر به فردی هستند که موجب می‌شوند که یک سازمان قدرت رقابت با دیگران را داشته باشد. بنا بر نظر پراهالاد و هامل[۲۷] (۱۹۹۰) به نقل از بیهام و مایر (۲۰۰۰)، شایستگی‌های سازمانی (الف) امکان دسترسی به انواع مختلف بازارها را فراهم می‌کنند، (ب) سهم زیادی در ادراک مشترک از منافع محصول نهایی دارند، یعنی باعث می‌شوند که از نظر مشتری ارزش و منافع سازمان بسیار بیشتر از ارزش و منافـع سـازمـان‌های رقـیـب باشـد، (ج) تقلـید کردن از آنـها برای رقـبا دشوار است.

ب) شایستگی‌های شغلی/نقش

شایستگی‌های شغلی/نقش چیزی است که یک فرد باید از خود نشان دهد تا بتواند در یک شغل، نقش، کارکرد، وظیفه و تکلیف، در سطح کوچکی از یک سازمان یا کل یک سازمان موفق و کارآمد باشد.

ج) شایستگی‌های فردی

بر طبق تعریف اداره اشتغال و شورای ملی صلاحیت‌های حرفهای شایستگی‌ها عبارتند از توانایی انجام فعالیت‌های یک حرفه یا کارکرد بر طبق استانداردهایی که در استخدام افراد در نظر گرفته شده‌اند و از افراد انتظار می‌رود که بتوانند به این استانداردها دست یابند (تیت[۲۸]،۱۹۹۵: ۳۶ ).

در فرهنگ بین‌المللی جدید و بستر کلمه شایستگی با کلمه کفایت مترادف دانسته شده که تعریف آن عبارت است از عرضه (هر چیزی) به مقدار کافی و کافی بودن بدون هیچ اضافهای. بر طبق این تعریف شایستگی‌ها در مورد افرادی بکار می‌روند که در یک یا چند حوزه شایسته هستند، شایستگی در یک حوزه به معنای داشتن مهارت مناسب یا کافی در آن حوزه است. شایستگی‌های فردی به طور ضمنی به معنی سطح موفقیت یا برون داد هستند. آنها با ابعاد شایستگی‌های شغلی بسیار تفاوت دارند، شایستگی‌های شغلی، دامنهای از درون دادها را مشخص می‌کنند و بنابراین برای بیشتر تلاش‌هایی که در زمینه انتخاب، رشد و پیشرفت افراد انجام می‌شوند، مناسب‌تر هستند

با تعاریف شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد، در برمیگیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشدیافته را نشان می‌دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد.

در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را شامل می‌شود. به این ترتیب شایستگی‌ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تأثیر دارند.

شایستگی‌ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟ (عریضی، ۱۳۸۴: ۱۳).

شاید جواب دقیق و مشترکی برای این سؤال که شایستگی چیست وجود نداشته باشد. اما به هر حال آنچه که نهایتاً اهمیت دارد این است که سازمان‌ها از تعریفی که بیشتر متناسب با نیاز‌های آنان باشد استفاده کنند. همچنین لازم است که اعضای سازمان فهم مشترکی از تعریف شایستگی‌ها دارا باشند و بتوانند تشخیص دهند چگونه و چرا تعریفی که استفاده شده، از سایر تعاریف متمایز شده است. در این صورت سرگردانی و ابهام درباره شایستگی‌ها به حداقل خود و در بین سازمان‌ها می‌رسد (کریستد[۲۹]،۱۹۹۸: به نقل از دیانتی و عرفانی، ۱۳۸۸).

تاریخچه شایستگی

اصطلاح شایستگی اصطلاحی جدید و مربوط به عصر حاضر است، اما مفهوم آن مفهومی قدیمی است. اگر چه در مورد تاریخ دقیق شروع رویکرد شایستگی و شناسایی آن اتفاق نظر اندکی بین صاحب نظران وجود دارد، اما همه آنها در این مورد اتفاق نظر دارند که ظهور آن مربوط به دهههای آخر قرن بیستم است (فورنهام،۱۹۹۰: ۱۴).

رویکرد شایستگی، رویکرد جدیدی در مدیریت منابع انسانی نیست. رومی‌های قدیم در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفضیلی یک سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند (کریستد،۱۹۹۸: به نقل از دیانتی و عرفانی، ۱۳۸۸).

شرکت‌های مک پیشگام روش شناسایی مبتنی بر شایستگی بودند و دیوید مک کلند، روانشناس دانشگاه هاروارد در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ پایه‌گذار آن بود. (مک کلند[۳۰]، ۱۹۷۳: ۸۹) سعی داشت آزمون‌ها و ابزارهایی را شناسایی کند که بتواند عملکرد را پیشبینی کند و ایده اصلیش این بود که بجای هوش باید شایستگی اندازهگیری شود.

مقاله مک کلند که در سال ۱۹۷۳ تحت عنوان (آزمون شایستگی بهجای هوش) در مجله روانشناسی آمریکا چاپ شد، نقطه عطفی برای توسعه نهضت شایستگی به عنوان جایگزینی برای نهضت آزمون هوش بود (وتزل[۳۱] و همکاران، ۲۰۰۰ : ۳۹).

کار مک کلند به ایجاد یک فرآیند پژوهشی منجر شد که روش ارزشیابی شایستگی مشاغل نامیده می‌شود. این روش یک روش تجربی، تحلیلی برای تعیین شایستگی‌ها است که در کنار دیگر عناصر شغل، برای ایجاد یک مدل شایستگی برای شغل به کار می‌رود. (وتزل و همکاران،۲۰۰۰: ۴۸) روش‌شناسی شایستگی مک کلند را می‌توان در دو عامل خلاصه کرد:

– استفاده از نمونههای معیار یا مقایسه‌ی نظاممند افراد دارای عملکرد برتر با افرادی که موفقیت کمتری دارند به منظور شناسایی ویژگی‌ها و شاخص‌ها.

– شناسایی تفکرات و رفتار‌های کاربردی که به نتایج مثبتی منجر می‌شود.

اگر چه پژوهش در مورد شایستگی‌ها در اواخر دهه ۱۹۶۰ و دهه ۱۹۷۰ آغاز شد اما کاربرد ضمنی رویکرد شایستگی‌ها برای جذب و توسعه کارکنان در عمل، به سال‌های اخیر باز می‌گردد. اگر چه شروع آن کمی دیر بود اما به سرعت رشد و توسعه یافت. (بکر[۳۲]،۲۰۰۳: ۳۶) در دهه ۱۹۸۰ بود که با توجه به تغییرات سازمانی و دیگر تغییرات گستردهتر در جامعه، زمینه به‌کارگیری رویکرد شایستگی فراهم گردید. (هاگ[۳۳]،۲۰۰۳ : ۲۸) عمده‌ترین این تغییرات عبارتاند از:

الف) مسطح‌تر شدن ساختارهای سازمانی، در نتیجه کاهش سطوح مدیریت

کارکنان نیازمند این هستند که با توسعه دامنه گستردهتری از مهارت‌ها، انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند و خود را با تغییرات محیط کار سازش دهند.

ب) جهانی شدن روزافزون سازمان‌ها

کاربرد اثربخش رویکرد شایستگی، تفکری مؤثر به منظور رویارویی با این تغییرات بود. بر این اساس بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۱۹۸۹ بسیاری از سازمان‌ها به طراحی مجدد استراتژی‌های مدیریت خود بر اساس سیستم‌های مبتنی بر شایستگی پرداختند و دلیل عمده آن در واقع استفاده از مزایای بالقوه این اقدام در عملکرد سازمانی بود (رابتام و جاب[۳۴]،۱۹۹۵: ۵۳). در این دوره استفاده سازمان‌ها از این رویکردها شیوع یافت. بسیاری از این سازمان‌های پیشرو از قبیل ‌ای تی ـ اند. تی[۳۵]، پرایس واتر هاووس[۳۶] و …در توسعه شایستگی‌ها مدیریتی به استفاده از این رویکرد پرداختند.

البته پژوهش در مورد شایستگی‌های عمومی مدیریت تقریباً از یک دهه قبل از این آغاز شد. در سال ۱۹۷۱ انجمن مدیریت امریکا[۳۷] ، پژوهشی را آغاز کرد که سعی داشت شایستگی‌های عمومی مدیریت را از تجزیه و تحلیل رفتارهای گزارش شده مدیران در ۱۸۰۰ شغل مدیریتی استخراج کند.

مدل شایستگی مدیریتی این انجمن که از تجزیه و تحلیل مشاغل یاد شده به دست آمده، شایستگی‌های مربوط به مشاغل خاص را در چهار دسته کلی معرفی کرد که به عنوان شایستگی‌های عمومی مدنظر بودند. این چهار خوشه عبارتند از: شایستگی‌های عقلانی، کارآفرینی، اجتماعی هیجانی و بین فردی (کیو،۱۹۹۱: ۴۱)

بر این اساس، برنامه‌های پرورش مدیریت که تا قبل از این (بین دهههای ۱۹۵۰ تا ۱۹۸۰) بیشتر عناوینی استاندارد یا انواع فعالیت‌های سازمانی از قبیل برنامه‌ریزی، سازماندهی، امور مالی و فرش، حسابداری و …را در برمی‌گرفت و دانشجویان، یکی پس از دیگری این دوره‌ها را می‌گذرانند، با ظهور نهضت شایستگی‌ها به سوی طراحی دوره‌ها با هدف پرورش مهارت‌های مدیریتی (مانند تفویض اختیار، مربیگری، توانمندسازی و …) حرکت کرد.

در دورههای قبلی آنچه که مدیران در دوره‌های آموزشی یاد می‌گرفتند به‌ندرت با مشکلاتی که آنها در محیط کار با آن دست به گریبان بودند، قرابت داشت.

اما در رویکرد حاضر، فعالیت‌های یادگیری فعالیت‌هایی است که یاد گیرنده در دنیای واقعی و در محیط کار یا زندگی با آنها روبرو است و تکالیف دوره در واقع تجزیه و تحلیل و حل تجربههای دنیای واقعی است. در این رویکرد، یادگیری از طریق گفتگوی مدام و بازخور میان یادگیرندگان تقویت می‌شود (مک نامارا[۳۸]،۱۹۹۹: ۴۶).

مزایای استفاده از رویکرد شایستگی‌ها

۱ـ برای سازمان

تقویت استراتژی، فرهنگ و چشم‌انداز سازمان.
ایجاد انتظارات برای عملکرد چشمگیر و رشد حرفهای و رضایت شغلی بهتر کارکنان.
افزایش اثربخشی آموزشی رشد حرفهای.
فراهم‌کردن داده‌هایی در زمینه نیازهای پرورشی کارکنان و تیم‌ها.
ارائه یک چهارچوب و زبان مشترک برای بحث در مورد چگونگی اجرای استراتژی‌های اساسی.
ارائه درکی مشترک از حوزههای مختلف.

۲ـ برای مدیران

شناسایی معیار عملکردی برای بهبود و سهولت فرایندهای کاری.
فراهم کردن ارزیابی ویژه و عینی از نقاط قوت و ضعف مدیران.
فراهم کردن ابزارها و روش‌های پرورش و تقویت مهارت‌های مدیران
فراهم کردن استانداردهای عینیتر مربوط به عملکرد (اسکون اور، ۲۰۰۳: ۳۲ـ۳۰)
بهسازی و بهبود مدیریت از طریق پاداشی که در راستای این اهداف است به گونهای که مدیران احساس کنند به نحوی اثربخشتر با زیردستان و همکاران خود در ارتباطاند.
افزایش انگیزه و تعهد از طریق مشارکت کارکنان در ایجاد سیستم مبتنی بر شایستگی (پلیوم اینترنشنال،۲۰۰۱)

موارد زیر نیز بیانگر فواید منتج از رویکرد شایستگی‌ها است:

انعطاف پذیری بیشتر در برابر فشارهای بازار.
بهبود سازمانی و تغییر آسان‌تر فرهنگ سازمانی.
صرفهجویی در هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری (هاری،۲۰۰۰: ۲۵).

انجمن جبران خدمت امریکا[۳۹] (۱۹۹۶) به منظور شناسایی کاربرد شایستگی در سازمان‌ها بررسی گسترده‌ای بر روی ۲۱۷ سازمان متوسط و بزرگ انجام داد. نتایج این پژوهش نشان داد که شایستگیها کاربرد وسیعی دارند، اما درجه شدت و کاربرد آنها متفاوت است. این پژوهش مشخص کرد که سازمان‌ها به دلیل زیر شایستگی را به کار می‌برند:

– انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی (۷۵ درصد موافقند که شایستگی‌ها بر این انتقال اثر مثبت دارند).

– عملکرد مؤثر برای همه کارکنان (۵۹ درصد موافق).

– تأکید بر ظرفیت‌های افراد به جای شغل به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی (۴۲ درصد موافق).

– تقویت رفتار تیمی و متقابل (۳۴ درصد موافق) (کوپر، ۱۹۹۸).

بر این اساس مشخص می‌گردد که رویکرد شایستگی محور، امروزه مورد قبول اکثر سازمان‌ها بوده و هر یک به منظور خاصی آن را به کار می‌برند و این استقبال بیش از هرچیز نتیجه فواید و مزایایی است که در این رویکرد نهفته است و در این مبحث به آن پرداخته شد.

انواع شایستگی‌ها

نکته مهمی که در مورد شایستگی‌ها وجود دارد این است که همه شایستگی‌ها از یک نوع نمی‌باشند و همین امر موجب گردیده است که صاحب‌نظران انواع شایستگی‌ها را دسته‌بندی کنند. عمده‌ترین و اصلی‌ترین طبقه‌بندی شایستگی‌ها، تقسیم آنها به دو نوع شایستگی‌های رفتاری و شایستگی‌های فنی است. (وی‌ای کامپرفرم، ۲۰۰۲: ۴۹) شایستگی‌های رفتاری و فنی را چنین تعریف می‌کند:

شایستگی‌های رفتاری: مجموعه‌ای از رفتارها هستند که بر حسب اطلاعات قابل مشاهده و قابل اندازه‌گیری توصیف می‌شوند، به گونه‌ای که وقتی در موقعیت مناسب به کار برده می‌شوند، فرد را در کارش اثربخش می‌سازند. مدل شایستگی‌های رفتاری ممکن است به منظور توصیف رفتارهای عمومی و اصلی که برای کارکنان در سرتاسر یک سازمان قابل کاربرد می‌باشد به کار رود.

شایستگی‌های فنی: دانش و مهارت‌های اساسی که بر حسب اصطلاحات قابل اندازه‌گیری توصیف می‌شوند تا نوعی خاص یا سطح فعالیت کاری خاصی را نشان دهند. شایستگی‌های فنی نوعاً منعکس‌کننده کنترل شایستگی‌ها برای هر واحد شغلی یا مجموعه‌ای از مشاغل است. دولت ساسکا چوان (۱۹۹۸) نیز همین طبقه‌بندی را از مهارت‌ها ارائه می‌نماید و یک تعریف مشابه همین تعاریف را ارائه می‌دهد. در طبقهبندی دیگر که توسط (آلسون و بولتون[۴۰]، ۲۰۰۲: ۵۲) ارائه گردید نیز شایستگی‌ها به دو نوع فردی و سازمانی تقسیم می‌گردند.

شایستگی‌های فردی آن دانش‌ها، مهارت‌ها و تواناییهایی است که افراد در سازمان دارا می‌باشند و شایستگی‌های سازمانی، آن دسته از شایستگیهایی است که بیانگر فعالیت جمعی اعضاء در سطح سازمان است.

(رابتام و جاب، ۱۹۹۵: ۳۶ )شایستگی را به دو نوع سخت و نرم تقسیم می‌نمایند. به زعم آنها شایستگی‌های نرم اشاره به مواردی از قبیل خلاقیت، حساسیت و … دارد که بیشتر با کیفیت شخصی مرتبط است و شایستگی‌های سخت مواردی مانند سازماندهی و برنامه‌ریزی را در بر می‌گیرد.

در دسته‌بندی دیگر، شایستگی‌ها به چهار دسته تقسیم می‌شوند. شایستگی‌های ضروری، عمومی، بخشی و مشترک:

۱ـ شایستگی‌های ضروری: منظور شایستگی‌هایی است که بخشی از دانش، مهارت و توانایی حیاتی افراد برای یک حوزه شغلی مشخص را شامل می‌شوند. به عبارتی، دارا بودن این دسته از شایستگی‌ها برای اثربخشی کارکنان در محدوده کارشان ضروری است.

۲ـ شایستگی‌های عمومی: شایستگی‌های ضروری که برای کارکنان یک سازمان خاص مورد نیازند.

۳ـ شایستگی‌های بخشی: شایستگی‌هایی که برای یک حوزه کاری خاص لازم است و از آن تفکیکناپذیر است. این شایستگی‌ها موجب تمایز یک حوزه کاری از شغل‌های دیگر می‌شود.

۴ـ شایستگی‌های مشترک: شایستگی‌های ضروری که دانش، مهارت او توانایی‌هایی را توصیف می‌کنند که برای مجموعهای از شغل‌های مرتبط به کار می‌روند (نشنال پارک سرویس امپلوییز،۲۰۰۴: ۲۶).

طبقهبندی دیگری که از شایستگی ارائه شده است چنین است:

الف) فنی: شایستگی‌هایی که برای هر واحد شغلی در شرکت منحصر به فرد می‌باشد به عنوان مثال شایستگی‌های فنی کارشناس مالی با شایستگی‌های فنی کارشناس کامپیوتر بسیار متفاوت است.

ب) شغلی: شایستگی‌هایی که دربردارنده زمینه‌هایی از قبیل ارتباطات و کار تیمی است. این شایستگی‌ها در تمام سطوح سازمان کاملاً مشترک هستند.

ج) شایستگی‌های رهبری: شایستگی‌هایی که مرتبط با هدایت و مدیریت دیگران باشد. این مهارت‌ها عمدتاً در سیستم‌های سرپرستی کاربرد دارند (مؤسسه کرارتز[۴۱]، ۱۹۹۹: ۴۱).

مؤسسه یونیدو[۴۲] (۲۰۰۲: ۲۸) طبقه‌بندی مشابه با طبقه‌بندی فوق ارائه می‌دهد و شایستگی‌ها را در همین سه سطح مطرح می‌نماید و نیز به جای شایستگی‌های شغلی از اصطلاح شایستگی‌های عمومی که معنادارتر است استفاده می‌کند.

آخرین طبقهبندی مربوط به (بیهام و مایر،۲۰۰۰: ۲۶) است. آنان شایستگی‌ها را به دو نوع شایستگی‌های خاص و محوری تقسیم می‌نمایند.

شایستگی‌های خاص، شایستگی‌های مربوط به شغل معین یا مجموعهای از مشاغل و نقش‌ها است و شایستگی‌های محوری شایستگیهایی است که از آرمان و رسالت سازمان استخراج می‌شود و بین مشاغل مختلف مشترک است.

به طور کلی سازمانهایی که شایستگی‌های خود را بر اهداف وسیع متمرکز می‌کنند آنها را (شایستگی‌های محوری) یا (ابعاد محوری) می‌نامند. این شایستگی‌ها در بین بسیاری از مشاغل موجود در کل سازمان مشترک هستند. بعضی از این سازمان‌ها برای بیان همین نکته از اصطلاحاتی مانند ژنتیک یا عام و عمومی، استفاده می‌کنند.

شایستگی‌های خاص به مشاغل بسیار خاص ارتباط دارند. دقت این شایستگی‌ها بیشتر است. این دقت در بسیاری از موقعیت‌هایی که در مورد انتخاب یا ترفیع افراد تصمیمگیری می‌شود، اهمیت دارد.

اهمیت شایستگی‌ها

پذیرش سریع رویکرد شایستگی در سازمان‌ها و به‌کارگیری آن در برنامههای توسعه کارکنان بیش از هرچیز نتیجه مزایا و فوایدی بود که در این رویکرد نهفته است. به عنوان مثال در رویکرد قدیمی، به شغل به عنوان مجموعهای مجزا از وظایف نگریسته می‌شد که کارکنان موظف بودند دقیقاً این وظایف مشخص را انجام دهند و برای این کار نیازمند دانش و مهارت‌های خاص بودند. در حالی که براساس رویکرد شایستگی، شغل‌ها به عنوان شایستگی‌ها تعریف می‌شوند، لذا شغل‌ها انعطا‌پذیر می‌شوند و کارکنان برای انجام آن نیازمند شایستگی‌های خاص می‌باشند (اداره مدیریت کارکنان واشنگتن دی سی،۲۰۰۴) از طرفی به‌کارگیری رویکرد مبتنی بر شایستگی‌ها به سازمان‌ها اجازه می‌دهد که به سرعت کارکنان را با اهداف استراتژیک خود همسو سازد (موینت[۴۳]،۲۰۰۳: ۳۸).

تغییرات انجام شده در دنیای تجارت باعث شده است که استفاده از شایستگی‌های شغلی به یک امر حیاتی تبدیل شود که از آن جمله می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود: (کرمی، ۱۳۸۸ : ۱۸ـ۱۵).

ظهور سازمان‌های مجزا، تیم محور و به سرعت در حال تغییر بدین معنی است که یافتن یک تعریف سنتی از یک شغل هر روز دشوارتر از روز قبل شده و این نوع تعاریف بسیار کمیاب می‌شوند. افراد ممکن است فقط به مدت چند ماه یک شغل را انجام دهند و یا ممکن است در آن واحد در چند تیم حضور داشته باشند و در هر تیم نقشی متفاوت را ایفا کنند. در چنین شرایطی رویکرد مناسب آن است که کار را بر اساس مجموعهای از شایستگی‌ها تعریف کنیم که این شایستگی‌ها پایه و اساس تمام نقش‌هایی باشند که یک فرد باید ایفا کند.

در سازمان‌هایی که تعداد لایههای آنها کمتر است افراد فرصت کمتری برای ارتقا دارند. بنابراین در این نوع سازمان‌ها تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء عمودی بسیار اهمیت دارد و نشان می‌دهد که افرادی که باید در این مورد تصمیم بگیرند مسئولیت سنگینی به عهده دارند و امکان این که بتوان از خطاهایی که در این ارتباط انجام می‌شوند صرف نظر کرد خیلی کم است؛ زیرا تعداد مشاغلی که می‌توان از راه ترقی و ارتقا شغلی به آنها دست‌یافت بسیار اندک است.

در سازمان‌های افقی و مسطح، تعداد گزینش‌ها و انتخاب‌های افقی بسیار بیشتر است، زیرا باید در یک سازمان افراد را باید برای سمت‌های جدید، طرح و پروژه‌های جدید انتخاب کرد و یا وظایف و تکالیف خاصی را به افراد واگذار کرد. به این ترتیب نیاز به تعریف و استفاده از شایستگی‌ها برای کمک به این حرکت هر روز بیشتر می‌شود.

تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء افقی دشوارتر است، زیرا سمت‌های که قبلاً برای آزمایش کارآیی افراد به آنها واگذار می‌شد مانند مشاغل ستادی و هم‌رتبه حذف شده است. البته در اینجا نیز اهمیت تصمیم‌گیری در مورد انتخاب و گزینش افراد و بنابراین در مورد شایستگی‌های مورد نیاز یک شغل نسبت به گذشته بسیار بیشتر شده است.

پویایی محل کار باعث میشود که انجام برنامهریزی شغلی فردی دشوارتر شود. در گذشته یک نفر می‌توانست برای یادگیری نقش‌هایی که قرار بوده در آینده ایفا کند به کار مدیر خود نگاه کند. در حال حاضر مسیر ارتقا چندان روشن و واضح نیست. به همین دلیل ارائه یک تعریف کامل از شایستگی‌ها می‌تواند فرایند برنامه‌ریزی شغلی را هدایت کند. در حال حاضر مسئولیت افراد در مقابل برنامهریزی شغلی خودشان هر روز بیشتر می‌شود و آنها برای انجام هر کار به راهنمایی نیاز دارند. شایستگی‌ها چارچوبی را فراهم می‌کنند که از این چارچوب می‌توان در تلاش‌هایی که در زمینه توسعه شغلی و برنامه‌ریزی شغلی انجام می‌شود، استفاده کرد.

شهرت ابزارهایی که متکی بر چند دیدگاه هستند به افراد کمک می‌کنند بدانند دیگران چه تصوری از آنها دارند موجب افزایش اهمیت شایستگی‌ها می‌شود. معمولاً می‌توان بر اساس شایستگی‌ها طبقاتی را تشکیل داد و افراد را بر اساس آن‌ها ارزشیابی کرد.

رواج فزاینده توانمندسازی در محل کار بدین معنی است که میزان تداخل و هم‌پوشی نقش‌های کارکنان افزایش می‌یابد. بنابراین نیاز به شرح وظایف‌های جدید احساس می‌شود. شایستگی‌ها یک روش روشن را برای تعریف نقش‌های بسیار انعطاف‌پذیر شغلی فراهم می‌کنند.

کارکنان و رهبرانی که بهتر آموزش دیده‌اند و توانمندتر هستند ظرفیت و قابلیت بیشتری دارند و می‌توانند کارهای بیشتری را انجام دهند. شایستگی‌ها به تعریف انتظارات سازمانی کمک می‌کنند.

در حال حاضر سازمان‌ها به نیروی کاری علاقه‌مند هستند که بتواند در داخل فرهنگ‌های متفاوتی که در نقاط مختلف دنیا وجود دارند و نیز در خارج از یک فرهنگ خاص کار خود را به خوبی انجام دهند و در نتیجه هر روز شرایط و نیازهای کاری جدیدی مطرح می‌شود. شایستگی‌ها این امکان را فراهم می‌کنند که به توان نیازهای مشاغل بین فرهنگی ـ وظایف متفاوتی که در فرهنگ‌های مختلف به افراد واگذار می‌شوند ـ را از نظر چالش‌هایی که این مشاغل با آنها رو به رو هستند و مهارت‌هایی مورد نیاز آنها بهتر درک کرد.

سازمان‌ها درصدد پیدا کردن استاندارد‌های مختلف و متحدالشکلی هستند که بتوان در تمام نقاط دنیا از آنها استفاده کرد. شایستگی‌های چنین ملاک‌ها و استانداردهایی را فراهم می‌کنند.

سطوح شایستگی‌ها

سطوح شایستگی‌ها میتواند کاربردهای مختلفی داشته باشد. عمده‌ترین کاربردهای آن در شناسایی سطح فعلی شایستگی افراد و نیز تعیین میزان شایستگی لازم برای هر رده از مدیران است. قطعاً همه‌ی افراد در سمت‌های مختلف مدیریتی به همه شایستگی به یک اندازه نیاز ندارند، لذا سطح‌بندی شایستگی‌ها ضروری است. بر این اساس در این بخش سعی می‌شود سطحبندی مختلفی که در مورد شایستگی‌ها ارائه شده است، مورد بحث قرار گیرد.

(دپارتمان خدمات و اداره امور عمومی[۴۴]،۲۰۰۳) در کتاب مرجع خود در مورد مدیران ارشد شایستگی‌ها را در چهار سطح زیر طبقه‌بندی می‌کند:

اساسی:توان به کار بردن مفاهیم و روش‌های اصلی تحت نظر سرپرست و مربیگری وی.
کارآمد: که با استقلال فزاینده، مفاهیم و روش‌های پیشرفتهتری را به کار می‌برد. همچنین دربرگیرنده برنامهریزی و هدایت کار دیگران و تجزیه و تحلیل عملکرد می‌باشد.
پیشرفته:درک و استفاده از مفاهیم و روش‌های پیچیده، هدایت کارکنان و گروه‌های تخصصی سازمان یافته و توانایی تجزیه و تحلیل دقیق.
تخصصی: که شامل بینش عمیق، تخصص در زمینههای خاص، راهبری و هدایت سازمان و ارائه مدل و نظریه می‌شود.

سطح‌بندی دیگری شایستگی‌ها را در سه سطح طبقهبندی می‌کند.

پیشرفته:نشان دادن سطحی عالی از درک شایستگی خاص، برای انجام کاملاً صحیح وظایف مربوطه. در این سطح فعالیت‌های کاری با استانداردهای بسیار بالا انجام می‌شوند.
حرفهای:عبارت از نشان دادن سطح مطلوبی از درک شایستگی خاص برای انجام مناسب وظایف، به ویژه بدون راهنمایی دیگران، در واقع فعالیت‌های کاری درون استانداردها به گونه‌ای اثربخش انجام می‌شوند.
آگاه: نشان دادن درک مناسبی از یک شایستگی خاص و توانائی کاربرد آن در محیط کار با راهنمایی و مربیگری سرپرست وظایف و فعالیت‌های کاری عموماً تحت هدایت سرپرست انجام می‌شود (مؤسسه یویندو، ۲۰۰۲: ۶۸).

(استون[۴۵]، ۲۰۰۱: ۶۳) این سطح‌بندی را در چهار سطح به شرح زیر ارائه می‌کند:

۱ـ درک (یادگیرنده): در این سطح فرد رفتارهایی که با شایستگی مرتبط است را درک می‌کند اما قادر نیست به طور منظم دانش و مهارت را در موقعیت کاری به کار بندد. این سطح بیشتر برای کارکنان بیتجربه و برای درک یک مهارت جدید مصداق دارد.

۲ـ کاربرد (تولید کننده): سطحی که در آن شخص مفهوم شایستگی مورد نظر را درک می‌کند و قادر است دانش و مهارت خویش در این شایستگی را به طور اثر بخش به کار ببرد.

۳ـ کاربرد سطح برتر (نوآور): فردی که در سطح عالی از کاربرد قرار دارد نه تنها شایستگی‌ها را درک می‌کند و به کار میبندد بلکه به اتکا آن قادر است گزینههای خلاقانه‌ای را به طور منظم برای یک مسئله یا موقعیت ارائه کند.

۴ـ تلفیق: هنگامی فرد در سطح تلفیق قرار دارد که به نحوی فوق‌العاده در یک شایستگی اثربخش باشد و قادر باشد در رفتارها و مهارت‌های مرتبط با شایستگی، مربی دیگران باشد. این افراد قادرند شایستگی‌ها را به گونه‌ای متنوع و مختلف به کار بندند.

کاربرد شایستگی‌ها

شایستگی‌ها چرا لازم هستند و چه کاربردی دارند؟ در پاسخ به این سؤال باید گفت در واقع شایستگی‌ها می‌توانند به عنوان زبانی مشترک برای کارکردهای مختلف منابع انسانی مطرح باشند (فریدنبرگ ولاری[۴۶]،۲۰۰۴: ۱۹).

اگر به بررسی سیستم‌های منابع انسانی سازمان‌ها پرداخته شود، مشخص می‌گردد که در اکثر مواقع بین زیر سیستم‌های مختلف آن از قبیل آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب و… ارتباطات و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناکارآمدی سیستم‌های منابع انسانی منتهی می‌گردد. به عبارت دیگر وجود ارتباطات و هم‌پوشی‌های قوی بین زیر سیستم‌های مختلف منابع انسانی به منظور تقویت متقابل هر یک از زیر سیستم‌ها، ضروری است و در نهایت نظاممند و پویا گردیدن سیستم منابع انسانی امری ضروری است که امروزه در کمتر سازمانی بدان توجه کافی مبذول می‌شود. یکی از بهترین و مناسب‌ترین رویکردها جهت نایل شدن به این مهم به‌کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است. در واقع همان‌طور که (وی. ای. کامپرفرم[۴۷]، ۲۰۰۲: ۳۵) مطرح می‌کند مدل‌های شایستگی می‌تواند به عنوان شیوههایی برای یکپارچه نمودن اقدامات مختلف منابع انسانی به کار رود.

ضرورت و کاربرد شایستگی‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی

وجود ارتباطات و همپوشی‌های قوی بین زیرسیستم‌های مختلف منابع انسانی به منظور تقویت متقابل هر یک از این زیر سیستم‌ها، ضروری است و در نهایت نظام‌مند و پویا شدن سیستم منابع انسانی، امری ضروری است که در نهایت منجر به یکپارچگی منابع انسانی و کارکردهای آن می‌شود (سازمان گسترش، ۱۳۸۴: ۳۴ ).

شکل ۲ـ۱ رابطه شایستگی با زیر سیستم‌های منابع انسانی منبع (اسکوایرز، ۲۰۰۳: ۳۵)

برنامه‌ریزی منابع انسانی

برنامه‌ریزی منابع انسانی از الزام‌های اولیه و نخستین گام برای تعادل بین هدف‌ها و استراتژی‌های سازمان با استراتژی‌های منابع انسانی است. با مقایسه توأم عرضه و تقاضای جاری، متخصصان منابع انسانی می‌توانند شکاف میان افراد سازمان، شایستگی‌های مورد نیاز، هدف‌های حال و آینده‌شان را تشخیص دهند. این شکاف‌ها راهنمای توسعه و عملکرد واحد منابع انسانی است که همچنین پیشنهادهایی برای تعریف مسئولیت‌های مدیران عملیاتی خواهند داشت.

اما اینکه چگونه برنامهریزی منابع انسانی می‌تواند مبتنی بر شایستگی‌ها باشد؟

و یا اینکه چه مزایا و چالش‌هایی از رویکرد و برنامهریزی مبتنی بر شایستگی انتظار می‌رود؟

و اینکه چه مدلی می‌تواند راهنمای برنامهریزی مبتنی بر شایستگی باشد؟

پرسش‌هایی است که در این محدوده مطرح می‌شوند. با پاسخ به این پرسش‌ها می‌توان به تلاش‌های سنتی را که در برنامه‌ریزی منابع انسانی صورت گرفته است، با توجه به رویکرد جدید شایستگی‌ها، پاسخ داد.

انتقال برنامه‌ریزی منابع انسانی به الزام‌های مبتنی بر شایستگی یک تغییر (جهش) از پارادایم گذشته در روش تفکر برنامهریزان حوزه منابع انسانی، سازمان‌ها و کارکنانشان است. تصمیم‌سازان از هنگامی که کنترل منابع انسانی را در دست می‌گیرند بایستی از مزایای برنامهریزی بر اساس شایستگی‌ها در منابع انسانی اطمینان حاصل کنند؛ البته که همگی می‌دانیم هیچ تغییری بدون هزینه نیست. الزام‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها در وهله اول شبیه‌سازی از هدف‌ها و استراتژی‌های کسب و کار است، هر شرکتی با هدفی موجودیت می‌یابد، تا بتواند سود‌ آوری لازم را داشته باشد.

برنامهریزی منابع انسانی نیازمند مشارکت در تصمیم‌گیری چه به گونه‌ای کمی و چه به شکلی کیفی است که بایستی به گونه‌ای حمایت اجرایی به خود بگیرد، تا دستیابی به هدف‌های استراتژیک سازمان را در ارتباط با روش‌های عملکردی‌اش مشخص کرده، موفقیت‌های عملکردی را در پی داشته باشد.

برای حرکت فرآیندهای برنامه‌ریزی مبتنی بر شایستگی، برنامهریزان بایستی به استقرار و نگهداری سیستم مدیریت منابع انسانی بپردازند به گونه‌ای که، نگهداری، به روزرسانی و موارد مهم دیگر اطلاعاتی در مورد شایستگی‌های کارکنان را در دست داشته باشند.

سیستم اطلاعات، باید به روشنی نشان دهنده تجربه‌های در دسترس سازمان باشد. این امر باید ورای مدل‌های کهنه و قدیمی بوده، در واقع مجموعهای از مهارت‌هایی باشد که بر اساس آن شایستگی‌ها، کارکنان را قادر سازد به نتایج از پیش تعیین شده دست یابند (راتزول، ۲۰۰۴: ۷۶ ).

الگوهای شایستگی

الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیت‌ها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت‌های کاری به صورت موفقیت آمیز.

هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه‌سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه‌ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود (دهقانان ۱۱۸:۱۳۸۶) در فرآیند الگوسازی شایستگی‌های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می‌کند.

به طور معمول برای فهم بهتر مدل‌های شایستگی، آن را در قالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی‌های مورد نظر را به صورت سیستماتیک و مفهومی نمایش می‌دهد.

انواع الگوهای شایستگی

در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌های متعددی در زمینه اندازهگیری شایستگی‌ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می‌کنند غالباً با هم تفاوت دارند.

برخی از الگوها به توانایی‌های ژنتیک و ویژگی‌های کیفی اشخاص تأکید دارند. در حالی که گروه دیگری از الگوها بر روی مهارت‌های فنی ویژه شغل متمرکزند در برخی از الگوها هم تلاش شده ترکیبی از شایستگی‌های فردی و زمینههای شایستگی شغلی در رویکردی جامع ارائه شود. (دهقانان، ۳۸۶: ۱۲۵ )

امروزه الگو‌ها و چارچوب‌های متعددی برای شایستگی موجود است، ولی می‌توان گفت که اکثر آنها تا حدودی مبتنی بر این مواردند:

الف) خوشه دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها، انگیزش، باورها، ارزش‌ها و رغبت‌ها.

ب) مرتبط با بخش مهم شغل.

ج) مرتبط با عملکرد برتر و یا اثربخشی.

د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش.

هـ) مرتبط با جهتگیری استراتژیک.

و) قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش.

الگوی شایستگی مدیران

یک الگوی شایستگی به مجموعه کاملی از مهارت‌های مختلف اشاره دارد که چارچوبی یکپارچه را برای بسیاری از فرایندهای منابع انسانی فراهم می‌سازد (هانستین، ۲۰۰۳: ۷۵).

یک الگوی شایستگی فهرستی از شایستگی‌هاست که برای نوعی خاص از کار به کار می‌رود. مدل شایستگی‌ها می‌تواند شامل شایستگی‌های رفتاری، شایستگی‌های فنی یا هر دو آنها باشد. (وی‌ای ر فرم، ۲۰۰۲: ۸۹) نیز می‌گوید:

مهم‌ترین نقش مدل شایستگی ارائه زبانی برای صحبت کردن دقیق درباره دانش و مهارت‌های مدیریتی است. این مدل شیوهای را برای تعمق کردن درباره دانش و مهارت‌های مدیران، در سطوح شغلی متفاوت در نقش‌ها و جایگاههای مختلف ارائه می‌دهد (باکر،۲۰۰۳: ۶۵) .

از جمله مدلهایی که در زمینه شایستگی‌های مدیریت ارائه شده مدل فریدنبرگ (۲۰۰۴) است که برای شایستگی‌ها حالت سلسله مراتبی قائل است. وی شایستگی‌ها را در هفت طبقه قرار میدهد و شایستگی طبقه پایین را پیش نیاز شایستگی طبقه بالاتر می‌داند در نتیجه رسیدن به بالاترین طبقه شایستگی‌ها در واقع مستلزم داشتن شایستگی‌های طبقات پیشین است (شکل شماره ۲ـ۲).

استدلال: شایستگی‌های مورد نیاز برای یادگیری، به کار بردن داده‌ها و اطلاعات و عملکرد هدفمندانه و عقلایی.

شغلی: دانش و مهارت‌های مربوط به یک دسته از شغل‌ها که از طریق آموزش و تجربه کسب می‌شود.

اثربخشی شخصی: شایستگی‌هایی که کاربرد اثر بخش مهارت‌ها و توانایی‌های شخصی را ممکن می‌سازد.

ارتباطات: شایستگی‌هایی که تبادل اطلاعات را آسان می‌کند.

بین فردی: شایستگیهایی که روابط کاری اثر بخشی را ایجاد و حفظ می‌کند.

گروهی: شایستگیهایی که به ایجاد تیم، کار تیمی و اثربخشی واحدی کمک می‌کند.

سازمانی: شایستگی‌هایی که به اثر بخشی کل سازمان و سیستم کمک می‌کند.

شکل ۲ـ۲ سلسله مراتب شایستگی‌ها

منبع (فریدنبرگ، ۲۰۰۴: ۳۹ )

رویکردهای اصلی به شایستگی‌های مدیریتی

در طول قرن گذشته عده زیادی از محققین سعی کرده‌اند کیفیت‌ها و مهارت‌های یک مدیر اثر بخش و یا ویژگی‌های یک مدیر خوب را معرفی کنند (کارسون[۴۸] ۱۹۵۱، برنس[۴۹] ۱۹۵۷، سیلس[۵۰]،۱۹۶۴، استوارت[۵۱]، ۱۹۶۷، مینتزبرگ[۵۲]، ۱۹۷۳) که امروزه از آنها با نام شایستگی یاد می‌کنند.

در کتاب شایستگی‌ها و موفقیت‌های سازمانی[۵۳] (بایهام و مویر[۵۴] ۱۹۹۶) شایستگی به سه دسته تقسیم شده که عبارتند از :

شایستگی رفتاری[۵۵] : آنچه یک فرد می‌گوید یا انجام می‌دهد که در عملکرد خوب یا ضعیف وی تأثیر می‌گذارد.

شایستگی دانش[۵۶] : آنچه یک فرد درباره حقایق، فن آوری، یک حرفه، رویه‌ها، یک شغل، یک سازمان و غیره می‌داند.

شایستگی انگیزشی[۵۷]: فرد چه احساسی درباره یک شغل، سازمان یا مکان جغرافیایی دارد.

بررسی ادبیات شایستگی نشان دهنده سه رویکرد اصلی به شایستگی‌های مدیریتی است که عبارتند از:

رویکرد رفتاری[۵۸]، صلاحیت را بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌کند و عمدتاً به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، می‌پردازد. این رویکرد در ارزیابی مدیران با روش ۳۶۰ درجه کاربرد زیادی دارد.

رویکرد استانداردها[۵۹]، بر اساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پست‌های مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می‌پردازد.

رویکرد اقتضایی[۶۰] می‌تواند به طرق مختلفی به عنوان یک زیر مجموعه رویکرد رفتاری قرار گیرد، اما تمرکز این رویکرد بیشتر به سمت بررسی این موضوع است که آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) بر صلاحیت‌های فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثر می‌گذارند؟

که در ادامه به توضیح هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

محدودیت‌های رویکرد مبتنی بر شایستگی

رویکرد شایستگی دارای چندین محدودیت می‌باشد که عبارتند از: اول اینکه ادبیات – کتاب‌ها و مطالبی که در مورد شایستگی نوشته شده‌اند اصولاً بر شایستگی قابل سنجش تمرکز و تأکید می‌کنند دوم این که با ارزش‌ها و نگرش‌های فعلی افرادی که در مطالعه شرکت می‌کنند – منظور ارزش‌ها و نگرش‌های این افراد در زمان مطالعه است – سرو کار دارد در نتیجه به گذشته تأکید و تمرکز می‌کند و سوم این که موضع خود را به طور غیر قانونی تغییر داده و از رویکرد توصیفی دور شده و در یک جهت رویکرد تجویزی حرکت می‌کند؛ لذا جدی‌ترین محدودیت ادبیات شایستگی جزء ذات این رویکرد می‌باشد. چهارم این که تجزیه و تحلیل شایستگی بر اساس ارزیابی‌ها و دیدگاههای مدیران انجام می‌شود. پنجم این که در مورد ماهیت شایستگی‌ها سردرگمی بسیار زیادی وجود دارد: آیا شایستگی‌ها همان صفات شخصیتی عمومی، صفات مربوط به توانایی‌های عمومی، مهارت‌های قابل انتقال، دانش و رفتار هستند یا مهارت‌ها، دانش و رفتار‌های خاصی هستند که به سازمان ارتباط دارند؟ حقیقت آن است که تمام شایستگی‌ها بر پایه این صفات روان شناختی به وجود آمده‌اند (اسپارو و بوگدان[۶۱]، ۱۹۹۳: ۸۳ ).

نظام جذب و انتخاب بر مبنای شایستگی

به کارگیری مدل‌های شایستگی کار مدیران را در انتخاب و جذب تسهیل می‌نماید زیرا این مدل شایستگی‌های که احراز کننده پست باید دارا باشد، را بیان می‌کنند. (پلیوم اینترنشنال، ۲۰۰۱: ۱۱۴) به عبارت دیگر همان‌طور که بیهام و مایر (۲۰۰۰) بیان می‌کنند غالباً شایستگی‌ها پایه و اساس نظام‌های انتخاب و ترفیع را به وجود میآورند زیرا خیلی روشن و واضح، مشخص می‌کنند که کدام‌یک از حوزههای رفتار، دانش، مهارت، نگرش یا انگیزش باید ارزیابی شوند تا مشخص گردد که آیا یک داوطلب برای یک شغل یا سمت واجد شرایط است یا خیر. آن دسته از نظام‌های انتخاب که بر اساس شایستگی استقرار نگردیده‌اند با این خطر مواجه هستند که اطلاعاتی در آن موجود باشد که به موفقیت‌های شغلی ارتباط ندارد که این امر می‌تواند تأثیرات نامطلوبی را از نظر عدم رعایت عدالت و ایجاد چالش برای سازمان در پی داشته باشد.

تصمیم‌گیری در مورد انتخاب یا ترفیع در صورتی با موفقیت شغلی اهمیت دارند که به طور صحیح شناسایی و مشخص شده باشند و نیز بر روی این شایستگی‌ها تمرکز و تأیید شود.

اولین مرحله‌ی اجرای یک نظام انتخاب یا ترفیع آن است که در مورد شغل مورد نظر یک تجزیه و تحلیل انجام شود که از نظر قانونی معتبر باشد. راه‌های کارآمد و مؤثری برای انجام تجزیه و تحلیل وجود دارد که انتخاب یکی از این راه‌ها به موقعیت و نیاز تجاری بستگی دارد.

در زمان طراحی یک نظام برای انتخاب یا ترفیع کارکنان، ابزار‌های ارزیابی شایستگی‌ها نیز تهیه و انتخاب می‌شوند به نحوی که این نظام بتواند تمام شایستگی‌های مهم را به بهترین و کارآمدترین شکل تحت پوشش بگیرد. از اطلاعاتی که از طریق تجزیه و تحلیل شغل در مورد اولویت ابعاد شایستگی‌ها به دست آمده برای تعیین ساختار این نظام استفاده می‌شود به این ترتیب این نظام خواهد توانست اولویتهایی که دارای اهمیت بسیار بالایی هستند را ارزشیابی کند.

در زمان اجرای یک نظام انتخاب یا ترفیع یکی از اولین تصمیم‌ها آن است که در این مورد تصمیم گرفته شود که نظام بر چه چیزهایی تأیید و تمرکز کند. آیا حوزه‌ای که این نظام بر آن تأکید می‌کند باید محدود باشد و این نظام باید فقط بر یک شغل تأکید و تمرکز کند یا اینکه باید بر یک گروه وسیع از مشاغل تأکید و تمرکز کند؟ پاسخی که به این سؤال داده می‌شود باعث می‌شود که فقط دو انتخاب برای ما مطرح شود به نحوی که باید از بین دو نوع شایستگی یکی را انتخاب کنیم: محوری یا خاص. هر گزینه دارای معایب و مزایایی است. حسن استفاده از شایستگی خاص این می‌باشد که مدلی که بر این اساس شایستگی ایجاد می‌شود تعاریف دقیق‌تری را از شایستگی ارائه می‌دهد و به این ترتیب این امکان را فراهم می‌کند که بتوان یک فرایند ارزیابی را طراحی کرد که کاملاً با نیازهای شغل/شرایط احراز شغل هماهنگی و تناسب داشته باشد.

اصلی‌ترین ضعف استفاده از شایستگی خاص برای نظام انتخاب یا ترفیع آن است که ممکن است انجام این کار به نیروی انسانی زیادی احتیاج داشته باشد زیرا: ۱- ممکن است برای هر یک از نظام‌های انتخاب یک تجزیه و تحلیل شغلی جداگانه انجام شودـ منظور این است که برای هر شغلی یک نظام جداگانه وجود داشته باشد. ۲- برای هر شغلی باید نظام‌های ویژه ایجاد شود. ۳- مدیران باید در زمینه هر یک از نظام‌های جدید آموزش ببینند.

برنامه‌ریزی شغلی، جانشین پروری و انتصاب مبتنی بر شایستگی

در یک سازمان مدرن و امروزی، ساختار و سطح کارکنان به شکلی است که سازمان را مجبور می‌کند که از منابع انسانی به شکلی انعطافپذیر استفاده کند و میزان انعطافپذیری نیز هر روز افزایش یابد. هر چند وجود سازمان‌های افقی و هموار سبب شده که فرصت‌های افراد برای ترفیع کاهش یابد، اما فرصت‌های افراد برای حرکت‌های جانبی و گسترش مسئولیت‌ها و رشد مهارت‌ها افزایش یافته است. در عین حال، کمتر شدن فرصت‌های افراد برای ترفیع سبب شده است که اهمیت تصمیمگیری در مورد هر یک از فرصت‌های باقیمانده از نظر موفقیت سازمانی بیشتر شود.

برای انجام برنامه‌ریزی شغلی، برنامه‌ریزی برای تربیت جانشین و انتصاب یا جایگزینی افراد به یک سمت در داخل سازمان باید از حرکت و جابجایی افراد در داخل سازمان و قرار گرفتن آنها در سمتهایی که به بهترین وجه می‌تواند اهداف فردی و سازمانی را برآورده کند، حمایت کرد. برنامه‌ریزی برای تربیت جانشین معمولاً توسط خود سازمان آغاز می‌شود و بر شناسائی استعدادهایی تأکید و تمرکز می‌کند که می‌توانند در دو یا سه سال در رده بالای سازمان قرار گیرند (بیهام و مایر،۲۰۰۰ : ۸۷).

مراحل اساسی برنامهریزی شغلی، تربیت جانشین و انتصاب بر اساس شایستگی‌ها

۱ـ شایستگی‌ها و تجربیاتی که برای موفقیت در سمت‌ها یا نقش‌های کلیدی لازم هستند بایستی شناسایی و مشخص گردد.

۲ـ با استفاده از مقیاس‌های استاندارد که در سطح سازمان از آنها استفاده می‌شود (نظیر مقیاس درجه بندی رفتاری) سطح شایستگی مورد نیاز برای مشاغل تعریف می‌گردد.

۳ـ افراد از نظر شایستگی‌های کلیدی ارزیابی شده و میزان انطباق و هماهنگی افراد با مشاغل مشخص می‌گردد.

۴ـ دوره‌های رشد و پیشرفت شغلی بر خلاءهایی که در زمینه شایستگی‌ها وجود دارد متمرکز می‌گردد.

مفهوم شناسی شایسته‌سالاری

در بحث بررسی مفاهیم شایسته‌سالاری تعابیر و تعاریف گستردهای بیان شده است.

شایسته‌سالاری: عبارت است از به کار گرفتن شایسته‌ها برای اداره کردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش‌ها (باقری زاده، ۱۳۷۹ : ۶۸).

شایسته‌سالاری: یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شایستگی‌های خود در پیشرفت فردی و سازمانی مؤثر واقع شوند (ابیلی، ۱۳۸۲ : ۵۴).

شایسته‌سالاری: فرایندی است که از شایسته‌گزینی آغاز شده و به شایسته‌پروری و شایستهپردازی ختم می‌شود و این روند پیوسته در حال تحول است (احمدی، ۱۳۸۰ : ۱۱۶).

شایسته‌سالاری: یعنی فرایندی که نقش‌ها در آن باید برای توانمندی‌های خاص انتخاب شود و نه به علت دیگر پارامترهایی مثل جهان بینی، فلسفه و یا تئوری‌های سیاسی سازمان (ترک زاده، ۱۳۷۷: ۵۱).

بخش دوم: پیشینه تحقیق
تحقیقات داخلی

اکرامی و رجب زاده (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان توسعه مؤلفههای مقیاس سنجش شایستگی مدیران که مطالعه موردی، مدیران پایه استان خراسان رضوی بودند انجام داده‌اند. این پژوهش با هدف ارتقای شایستگی‌های مدیران از طریق تعیین عوامل سازنده شایستگی‌های آنان انجام شده است. برونداد نهایی نشان داد عوامل: ۱)درک تفاوت‌های فردی، ۲)مدیریت تغییر، ۳)مدیریت مالی، ۴)تشکیل گروه، ۵)مدیریت بحران،۶)درک مأموریت سازمان،۷)شناخت واقعیت‌های سازمان، ۸)یادگیری مستمر، ۹) مدیریت منابع انسانی، ۱۰) برنامه‌ریزی، ۱۱) مشارکت‌جویی، ۱۲) مشتری محوری، ۱۳) مهارت فنی، ۱۴) ثابت ‌قدمی، ۱۵) توجه به منافع سازمان، ۱۶) توجه به اهداف چالشی عناصر شایستگی مدیران جهت پیشرفت در سازمان را تبیین می‌کند.

بخشایشی (۱۳۸۷) مطالعهای در شرکت‌های آب و فاضلاب برای ارائه مدل شایستگی‌های مدیران عامل شرکت‌های آب و فاضلاب انجام داده است. عامل اصلی آغاز کننده این پژوهش ضرورت شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز برای تصدی پست‌های کلیدی سازمان‌ها و ایجاد نظام‌هایی برای تحقق این مهم می‌باشد. پس از بررسی موضوع شایستگی‌ها در ۵ گروه شامل شایستگی‌های میان فردی و ارتباطی، شایستگی‌های ادراکی و ذهنی، شایستگی‌های درون فردی و شخصیتی، شایستگی‌های مدیریتی و تصمیم‌گیری و شایستگی‌های تخصصی حرفهای مورد تأیید قرار گرفت.

عبداللهی و شهرباف (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان شایستگی مدیران به بررسی شایستگی مورد نیاز مدیران جهت طراحی آموزش مدیران در مؤسسه آموزش عالی سجاد پرداخته‌اند که در آن شایستگی‌های مورد نیاز مدیران شامل دانش و معلومات حرفهای، مهارت‌ها (مهارت‌های رفتاری، مهارت‌های فکری)، ویژگی‌های شخصیتی (اعتماد به نفس، برون گرایی)، نگرش و بینش، اعتبار حرفه‌ای (ارتباطات قوی رسمی، قدرت حرفهای) و اعتبار عمومی (ارتباطات قوی غیر رسمی، شهرت عمومی) معرفی گردیده است.

قرایی‌پور (۱۳۸۲) مطالعهای در شرکت ساپکو با موضوع ارزیابی شایستگی‌های مدیران شرکت ساپکو به روش بازخور ۳۶۰ درجه انجام داده است که طبق تحقیقات انجام شده اطلاعات مرتبط با ارزیابی شایستگی‌های مدیران جمع‌آوری و ۸ شایستگی اصلی مدیران شامل: ارتباطات، برنامه‌ریزی، سازماندهی، مدیریت منابع انسانی، کنترل، رهبری، تصمیمگیری و کار تیمی مورد تأیید قرار گرفت.

مظفری، مشرف جوادی و نادریان (۱۳۸۱) در تحقیقی تحت عنوان مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی و ارائه یک الگوی مدیریتی در این زمینه به تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌هایی که در موفقیت و اثر بخشی فعالیت‌های مدیریتی مدیران سازمان تربیت بدنی مؤثر است پرداخته‌اند. نتایج تحقیق نشان داد که مدیران به شایستگی‌هایی شامل سه بعد (مجموعه دانش، ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری و ویژگی‌های فردی) نیاز دارند.

انصاری (۱۳۹۲): تدوین و اعتباریابی چارچوبی برای ارزیابی شایستگی‌های مدیران دانشگاهی با توجه به آموزه‌های اسلامی. پژوهش ترکیبی و از نوع اکتشافی متوالی است. در مرحله کیفی با استفاده از روش همسوسازی منابع چندگانه مشتمل بر سه ضلعِ الف) جمع‌آوری مبانی نظری، اصول زیربنایی مربوط به متغیر پژوهش، ب) تحقیقات انجام شده در حوزه شایستگی ج) پیمایش نظرات آگاهی دهندگان کلیدی چارچوب نظری اولیه تدوین و اعتباریابی شد. سپس در مرحله کمی، روایی و پایایی چارچوب تدوین شده با استفاده از روش‌های آماری تحلیل عامل تأییدی و آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. در نتیجه چارچوبی مشتمل بر ابعاد و مؤلفه‌هایی برای ارزیابی شایستگی‌های مدیران دانشگاهی با توجه به آموزه‌های اسلامی تدوین و اعتباریابی شد. بعد ارزشی ـ منشی شامل مؤلفه‌های تقوا، تعهد، کرامت، عدالت و ولایتمداری؛ بعد دانشی ـ بینشی شامل مؤلفه‌های آگاهی از احکام و آموزههای دینی، آگاهی از قوانین و مقررات عمومی و حدود وظایف و اختیارات شغلی، برخورداری از دانش تخصصی و حرفه‌ای مدیریت، شناخت وضعیت درونی و بیرونی سازمان مربوطه و بعد مهارتی ـ روشی شامل مؤلفه‌های مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی می‌باشد. امیری جامی و دیگران (۱۳۹۰): شایستگی‌های مدیران آموزشی مدارس دخترانه مقاطع سه‌گانه شهرستان تربت جام (مطالعه کیفی). در این پژوهش کیفی از نوع مطالعه موردی، ۸۷ نفر شامل (۸ نفر از روسا و کارشناسان مسئول اداره آموزش و پرورش شهرستان تربت جام، ۲۵ نفر از مدیران، ۱۹ نفر از معاونین و ۲۶ نفر از معلمان و دبیران و ۹ نفر از والدین در مقاطع سه‌گانه مدرس دخترانه شهرستان تربت جام) به عنوان شرکت‌کننده وارد مطالعه شدند. داده‌ها توسط ۸۷ مصاحبه نیمه ساختار یافته جمع‌آوری شده و مضامین به شیوه استقرایی استخراج گردید، با بهره‌گیری از روش استروبرت کد گذاری شد و به شیوه تفسیری و با استفاده از روش کروگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در نهایت به منظور ارائه چهارچوب مناسب از شایستگی‌های مدیران آموزشی مقاطع سه‌گانه مدارس دخترانه شهرستان تربت جام از شیوه تحلیل ساختاری استفاده گردید. یافته‌ها نشان داد که شایستگی‌های مورد انتظار مدیران را می‌توان در قالب دو بعد اصلی شایستگی‌های عمومی و شایستگی‌های اختصاصی و در چهار مقوله طبقهبندی کرد. این مقوله‌ها عبارت بودند از :۱ـ فضائل اخلاقی: (ایمان و تقوا، تعهد و مسئولیت‌پذیری، عدالت محوری، اعتماد آفرینی و وحدت آفرینی) ۲ـ ویژگی‌های شخصیتی: (قاطعیت، خلاقیت و نوآوری، بینش راهبردی، برانگیختگی، آراستگی، هوش فرهنـگی و تحـصیلات) ۳ـ انتظارات نقش: (تصمیم‌گیری، مدیریت دانش، مدیریت زمان، مدیریت منابع، مدیریت استعداد، مدیریت ارتباطات، مربی گری و حل مسأله) ۴ـ وظایف (برنامه‌ریزی، نظارت و راهنمایی، التزام به قوانین، هماهنگی و سازماندهی). در این میان دو مقوله فضایل اخلاقی و ویژگی‌های شخصیتی مربوط به شایستگی‌های عمومی مدیر و دو مقوله انتظارات نقش و وظایف مربوط به شایستگی‌های اختصاصی مدیران مقاطع سه‌گانه مدارس دخترانه تربت جام بود. یافتههای پژوهش نشان داد که: مؤلفههای ایمان و تعهد در مورد شایستگی‌های عمومی مورد انتظار از مدیران آموزشی و مؤلفه ارتباطات در مورد شایستگی‌های اختصاصی مورد انتظار از مدیران آموزشی هر یک از مقاطع سه‌گانه مدارس دخترانه شهرستان تربت جام بیشتر از سایر شایستگی‌ها مورد تأکید قرار گرفته‌اند.

بایندری و دیگران (۱۳۹۱): رابطه بین فرهنگ سازمانی با شایستگی‌های شغلی مدیران از دیدگاه کارکنان سازمان صدا و سیمای مرکز بوشهر. روش تحقیقی، توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان صدا و سیمای مرکز بوشهر بوده که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای نسبی بر اساس نوع واحد، سابقه کار خدمت و مدرک تحصیلی ۱۵۵ نفر انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده شامل مقیاس سنجش شایستگی‌های شغلی با بهره‌گیری از مقیاس مهارت‌های مدیران مؤثر (کامرون و وتن، ۱۹۹۱) و سیاهه شایستگی عاطفی و اجتماعی (بویاتزیس،۲۰۰۷) و مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی (کامرون وکویین، ۲۰۰۶ ) بود. نتایج تحلیل آماری نشان داد که: ۱ـ فرهنگ سازمانی غالب از دیدگاه کارکنان فرهنگ قبیله‌ای است. ۲ـ شایستگی‌های شغلی مدیران در سطح بالاتر از حد متوسط شایستگی‌ها قرار دارند، اما از حد مطلوب شایستگی پایین‌تر است. ۳ـ از دیدگاه کارکنان واحدهای مختلف، فرهنگ سلسله مراتبی به عنوان پیشبینی کننده مثبت و معنادار شایستگی‌های شغلی مدیران می‌باشد. ۴ـ از دیدگاه کارکنان با تحصیلات پایین و جدیدالاستخدام، فرهنگ سلسله مراتبی و قبیلهای به عنوان پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار شایستگی‌های شغلی مدیران می‌باشد. ۵ـ از دیدگاه کارکنان با سابقه و تحصیلات بالا، فرهنگ قبیلهای و کارآفرینی پیشبینی کننده مثبت و معنادار شایستگی شغلی مدیران می‌باشد.

– ناصحیفر و دیگران (۱۳۸۹) در پژوهش خود به ارزیابی قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی پرداخت و یک مدل ۹ بعدی را ارائه نمود همچنین وی در مقاله خود برخی از تحقیقات مختلفی در خصوص سنجش قابلیت‌ها و توانایی‌های مدیران و کارکنان در سازمان‌ها و ارگان‌های داخلی صورت پذیرفته خود را به شرح ذیل بیان میکنند:

وزارت امور خارجه، در وزارت امور خارجه به منظور ارزیابی مدیران از فرم‌های خود ارزیابی استفاده می‌شود که این فرم‌ها در برگیرنده موارد ذیل است: معیار ارزشی (پایبندی به احکام و موازین شرعی، تعهد و مسئولیت‌پذیری، شجاعت، استقلال، عزت نفس، انضباط و وقت شناسی، انتقاد‌پذیری، متانت، آراستگی ظاهری، ترجیح منافع ملی بر منافع شخصی)؛ معیار دانایی (مدارک تحصیلی، آشنایی با زبان‌های خارجی، دانش تخصصی، اطلاعات عمومی)؛ معیار توانایی و مهارت (توانایی‌های فردی، توانایی‌های مدیریتی، مهارت تجزیه و تحلیل، ابتکار و نوآوری، قدرت بیان، مهارت‌های ویژه، مقام سیاسی، تجربه کاری).

وزارت نفت، در فرم‌های ارزیابی استعداد کارمندان این وزارتخانه به موارد زیر پرداخته شده است: طرز انجام کار (شناخت کار، تعیین اولویت، کمیت کار، کیفیت کار، همکاری، خودآموزی، خودکاری، وقت شناسی، صرفه‌جویی، ایمنی)؛ خصایص و استعدادها (پشتکار و جدیت، مسئولیت‌پذیری، تجزیه و تحلیل، فراگیری، انعطاف‌پذیری، ابتکار، قضاوت، انتقادپذیری، خویشتنداری، رفتار، صداقت، وضع ظاهر، فعالیت‌های اجتماعی)؛ سرپرستی و قدرت رهبری (برنامهریزی و تصمیمگیری، سازماندهی، هدایت و بسیج نیروی انسانی، همکاری و هماهنگی، نظارت و کنترل، ارزیابی).

سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، این سازمان به منظور بررسی شایستگی‌ها و صلاحیت‌های مدیریتی موارد زیر را مد نظر قرار داده که عبارتند از: مهارت‌های ادراکی (دیدگاه راهبردی، خلاقیت، تفکر سیستمی)؛ تصمیم‌گیری (ریسک‌پذیری سنجیده، شناسایی و حل مسأله، ارزیابی راهکارها)؛ مهارت‌های ارتباطی (کلامی و شنود مؤثر، غیر کلامی و نوشتاری، ارتباطات مؤثر)؛ کار تیمی (روحیه همکاری، درک دیگران، فعالیت‌های گروهی)؛ عوامل شخصیتی (اعتماد به نفس، مسئولیت‌پذیری، پایداری)؛ ارزش‌های اخلاقی (صداقت و درستی، وجدان کاری، کمال جویی حرفهای)؛ مدیریت افراد (ایجاد انگیزه، پرورش افراد، مشارکت و تفویض)؛ مدیریت عملکرد (برنامهریزی و سازماندهی، نتیجه‌گرایی، نظارت و کنترل)؛ شم تجاری (هوشیاری محیطی، هوشیاری مالی و اقتصادی، درک رقابت و بازار)؛ مهارت‌های رهبری (تغییر و تحول، نفوذ و قدرت، انسجام سازمانی)

سازمان امور اداری و استخدامی کشور، مجموعه عوامل بررسی شده در فرم‌های ارزیابی کارکنان، سرپرستان، کارشناسان و مدیران این سازمان دربرگیرنده عوامل فرآیندی (رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران، پشتکار و جدیت در کار، کوشش در جهت فراگیری مهارت‌های شغلی، قابل اعتماد بودن، انعطاف‌پذیری، خود جوشی، رعایت شعائر و رفتار و اخلاق اسلامی) و عوامل عملکردی است که به بررسی وظایف یا ابعاد مهم شغل و حدود انتظارات و استانداردهای عملکردی می‌پردازد.

حاج کریمی و دیگران (۱۳۹۰). پژوهشی با عنوان طراحی مدل شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بخش دولتی در ایران انجام دادند. نتایج نشان داد که شایستگی‌های هوشی بر شایستگی‌های مدیریتی و شایستگی‌های مدیران منابع انسانی تأثیرگذار هستند.

حافظی و دیگران (۱۳۹۲): شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز مدیران آموزش و پرورش شهرستان دامغان با رویکرد آموزش الکترونیک. مدیریت بر مبنای شایستگی‌ها در دهه‌های اخیر، به محور توانایی سازمان‌ها برای جذب، حفظ، پرورش و ارتقا منابع آنها تبدیل شده است. رویکردهای شایستگی محور یکی از ابزارهای مهم در تقویت و بهبود فرآیندهای مدیریتی است. بنا به ضرورت رویکرد الکترونیک در آموزش و پرورش و روند فزاینده رشد این امر در آموزش، و بنا بر نقش حیاتی مدیران در ارتقاء کیفی هر سازمان، لازم است مدیران آموزش و پرورش نیز در جهت کسب یا ارتقاء شایستگی‌های مورد نیاز در عرصه آموزش الکترونیک گام‌های اساسی بردارند. پژوهش حاضر در نظر دارد شایستگی‌های مورد نیاز مدیران آموزش و پرورش با رویکرد آموزش الکترونیک را شناسایی نماید. این پژوهش از نظر هدف یک تحقیق کاربردی – اکتشافی و از نظر دستیابی به داده‌ها از نوع تحقیقات پیمایشی زمینه یاب است. در این پژوهش از سه مدل سه بعدی شایستگی‌های سازمان توسعه صنعتی ملل (یونیدو) بهره گرفته شده است و شایستگی‌ها در سه بعد دانش، مهارت و توانایی مورد بررسی قرار گرفتند. برای شناسایی شایستگی‌های مورد نظر از روش تحلیل عاملی با کمک نرم افزار SOSS بهره گرفته شده است. حاصل این امر ارائه یک مدل تحلیلی از شایستگی‌های مورد نیاز مدیران آموزش و پرورش با رویکرد آموزش الکترونیک بوده است. از آنجا که استفاده از یک مدل شایستگی در سازمان به طرق مختلف ارزش افزوده ایجاد می‌کند، پس تحقیق حاضر و مدل ارائه شده در آن می‌تواند اثر زیادی در بهبود کیفیت آموزش الکترونیک در سازمان آموزش و پرورش داشته باشد.

خاتون نیازمند (۱۳۹۱): هدف اصلی از این پژوهش بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی مدیران با رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری در نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز بود. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقه‌ای ۲۰۱ نفر انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل دو پرسشنامه سیاهه شایستگی عاطفی و اجتماعی (ESCL) بویاتزیس (۲۰۰۷ ) و مقیاس رضایت از کیفیت زندگی کاری فوریه (۲۰۰۴) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و دادههای بدست آمده با استفاده از روش‌های آماری توصیفی و روش‌های استنباطی Spss و Lisrel مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که: ۱ـ شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی مدیران پیشبینی کننده مثبت و معنادار رضایت کارکنان زن و مرد از کیفیت زندگی کاری‌شان می‌باشد. ۲ـ شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی مدیران پیشبینی کننده مثبت و معنادار رضایت کارکنان دارای سوابق خدمت مختلف از کیفیت زندگی کاری‌شان می‌باشد. ۳ـ شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی مدیران پیشبینی کننده مثبت و معنادار رضایت کارکنان دارای تحصیلات مختلف از کیفیت زندگی کاری‌شان می‌باشد. ۴ـ شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی مدیران پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار رضایت کارکنان دارای وضعیت استخدامی مختلف از کیفیت زندگی‌شان می‌باشد.

سورانی (۱۳۹۲): هدف پژوهش بررسی شایستگی‌های شغلی مدیران عامل باشگاه‌های ورزشی استان اصفهان بود. جامعه و نمونه آماری تحقیق کلیه مدیران و مسئولان سطوح مختلف باشگاه‌های سپاهان، ذوب‌آهن، فولاد ماهان و گیتی پسند استان اصفهان بودند. روایی و پایایی پرسشنامه مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. پرسشنامه‌ها بین ۸۳ نفر از مدیران و مسئولان واحد‌های باشگاه‌ها توزیع شدند. برای تعیین اولویت‌های ابعاد شایستگی‌ها از آزمون اندازه‌گیری‌های مکرر و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد تفاوت معنی داری بین اولویت ابعاد شایستگی‌های شغلی شامل مهارت‌ها، نقش‌ها و وظایف وجود دارد و بین اولویت مهارت سیاسی با مهارت‌های ادراکی، انسانی و فنی تفاوت معنی‌داری وجود نداشت. البته بین اولویت نقشهای مدیران عامل شامل نقش تصمیم‌گیری، اطلاعاتی و میان فردی و همچنین بین اولویت وظایف مدیران عامل شامل وظیفه برنامه‌ریزی، هدایت و رهبری، نظارت و سازماندهی تفاوت معنیدار مشاهده شد. بنابراین، اولویت بالای مهارت‌ها در میان ابعاد شایستگی شغلی مدیران نشان دهنده اهمیت این بعد است که به همراه اولویت بالای نقش تصمیم‌گیری و وظیفه برنامه‌ریزی مدیران، می‌تواند مبنایی برای انتخاب مدیران عامل باشگاه‌ها باشد.

تحقیقات خارجی

پدلر (۱۹۹۶)، شرمن و همکاران (۲۰۰۱) رابطه معناداری بین شایستگی‌های مدیریت و ارتقاء مدیران در سازمان گزارش کرده‌اند. از دیدگاه آنان شایستگی‌های مدیریت شامل مهارت‌های رهبری، تخصیص و مدیریت منابع، سرپرستی و نظارت کارکنان، برنامهریزی و گزارشدهی، مشارکت جمعی، ارتباطات، تصمیمگیری، انعطاف پذیری ذهنی، دانش حرفهای و حساسیت مداوم به وقایع می‌باشد.

در پژوهشی که سازمان یونیدو (۲۰۰۲) انجام داده است بین شایستگی مدیران و پیشرفت افراد در سازمان رابطه وجود دارد که شایستگی‌های مورد نیاز مدیران عبارتند از: تفکر استراتژیک و تدوین سناریو، تجزیه و تحلیل، حل مسئله و تصمیمگیری، برنامهریزی و سازماندهی، مدیریت تغییر، مدیریت گروههای سازمانی، مدیریت تیم، مدیریت اطلاعات، نوآوری و خلاقیت، مذاکره، مربیگری تسهیل و اداره گروه، ارائه و سخنرانی و مصاحبه.

دپارتمان مدیریت و خدمات عمومی، (۲۰۰۳) شایستگی‌های مربوط به مدیران ارشد را به شرح زیر عنوان می‌کند:

قابلیت استراتژیک در رهبری، مدیریت پروژه و برنامه، مدیریت مالی، مدیریت تغییر، مدیریت دانش، نوآوری در ارائه خدمات، تجزیه و تحلیل و حل مسأله، مدیریت و توانمندسازی کارکنان، مشتری مداری، ارتباطات، مهربانی و درستکاری که این یازده شایستگی در عملکرد بهتر و اثربخش مدیران مؤثر است.

ریک راماسینگ و زویزا ( ۲۰۰۸) در پژوهش خود به بررسی ابعاد شایستگی با توجه به مدل‌های ارائه شده پرداختند و در نهایت مدلی را ارائه نمودند که شایستگی در قالب سه حوزه شایستگی‌های مبتنی بر دانش، مبتنی بر مهارت، مبتنی بر ارزش‌ها تقسیمبندی گردیده بود.

یانگ و دالی وایز (۲۰۰۹). به بررسی و تعیین شایستگی‌های مدیریتی در نیروی دریایی سلطنتی بریتانیا پرداختند و چهار ابر شایستگی در یک قالب یکپارچه تحت عناوین شایستگی‌های ادراکی، شایستگی‌های هم جهت سازی، شایستگی‌های تعاملی و شایستگی‌های موفقیت آفرینی را ارائه نمودند.

ایورسن (۲۰۱۰) تحقیقی انجام داد که در آن بررسی شایستگی‌های مدیریتی در اروپا که به منظور بررسی اهمیت شایستگی مدیران عالی و میانی در سرتاسر مرزهای اروپا و در حیطه‌های مختلف و اندازههای مخالف سازمانی صورت گرفت و تعداد ۴۵ ویژگی و شایستگی شمارش و رتبه‌بندی شد.

جمع‌بندی مبانی نظری و پیشینه تحقیق

با بررسی تعریف شایستگی چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد، در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می‌دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد.

در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را شامل می‌شود. به این ترتیب شایستگی‌ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تأثیر دارند.

همان‌گونه که اشاره گردید هر یک از محققان به بررسی ابعاد مختلفی از شایستگی مدیران در سازمان‌های هدف خود پرداخته‌اند. در این تحقیقات عوامل متعددی به عنوان عوامل تأثیرگذار در شایستگی مدیران مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌های مختلفی پیشنهاد شده است. که به آن‌ها اشاره گردید. امروزه مدل‌های عمومی متعددی برای شایستگی مطرح است، ولی می‌توان گفت اکثر آن‌ها تا حدودی بر موارد زیر مبتنی هستند:

الف) حاوی خوشه‌ی دانش‌ها، مهارت‌ها، توانایی‌ها، انگیزش، باورها، ارزش‌ها و رغبت‌ها.

ب) مرتبط با بخش مهم شغل.

ج) مرتبط با عملکرد برتر یا اثربخشی.

د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته‌شده‌ی قابل مشاهده و قابل سنجش.

هـ) مرتبط با جهت‌گیری راهبردی.

بر این اساس و با استفاده از نتایج تحقیقات صورت گرفته و بر اساس مدل پیشنهادی وسلینگ در این تحقیق شایستگی مدیران دفاتر قضایی در ۷ بعد شامل تفکر سیستمی، مدیریت استراتژیک، تفکر قابل پیش‌بینی، شایستگی فعال، شایستگی درون‌ فردی، پذیرش تنوع و پژوهش‌های میان رشته‌ای و شایستگی هنجاری مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته و مدل مفهومی زیر ارائه گردیده است.

مدل مفهومی تحقیق منبع (وسلینک، ۲۰۱۴)

فصل سوم: روش تحقیق

روش تحقیق

این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی است. از آنجایی که این تحقیق به بررسی وضع موجود می‌پردازد در قلمرو تحقیقاتی توصیفی است و از آنجایی که به بررسی نظرات و ترجیح‌های افراد از طریق پرسشنامه می‌پردازد یک تحقیق پیمایشی است. در این روش یک نمونه از کارشناسان باسابقه و تجربه انتخاب شدند و سپس با استفاده از پرسشنامه نگرش آنها مورد ارزیابی قرار گرفت. برای به‌کارگیری این روش در زمینه مورد تحقیق پس از مطالعات کتابخانهای، پرسشنامه تنظیم بین نمونه آماری انتخاب شده، به روش تصادفی توزیع گردید.

جامعه آماری و نمونه تحقیق

جامعه آماری این پژوهش را مدیران دفاتر قضایی دادگستری استان چهارمحال و بختیاری به تعداد ۱۵۸ نفر تشکیل می‌دهند. با توجه به محدود بودن تعداد کارشناسان با تجربه و خبره در سازمان، در تعیین تعداد جامعه آماری، نمونهگیری انجام نگردیده است.

ابزار جمع‌آوری داده‌ها

از متداول‌ترین روش‌های جمع‌آوری اطلاعات در تحقیقات توصیفی ـ پیمایشی پرسشنامه است در پژوهش‌هایی که از پرسشنامه استفاده می‌شود، اعضای نمونه یا جامعه با پر کردن پرسشنامه و بازگرداندن آن به پژوهشگر شرکت می‌کنند. به همین دلیل سؤال‌ها و راهنمایی‌های مربوط به آن باید به اندازه کافی روشن و قابل فهم باشند تا پاسخگو بتواند به سؤالها به راحتی پاسخ گوید.

در این تحقیق برای تعیین نحوه تهیه و تنظیم پرسشنامه سعی گردید از شیوه‌هایی که به نتایج مطلوب منجر می‌شود استفاده گردد؛ لذا برای این کار از طیف پاسخ لیکرت استفاده شده است. تعداد کل سؤالهای پرسشنامه ۶۲ عدد می‌باشد. نحوه امتیازدهی به سؤالها نیز که از خیلی کم تا خیلی زیاد است به ترتیب از ۱ تا ۵ می‌باشد.

جدول ذیل جهت پاسخ به سؤالات اساسی تحقیق تهیه گردیده است.

جدول (۳ـ۱): سؤال‌های اساس پژوهش و شماره سؤال‌های مربوط به آنها در پرسشنامه

ردیف

سؤال‌های پژوهش به تفکیک عوامل

شماره سؤال‌های مربوط

۱

شایستگی (مهارت) تفکر سیستمی

۹ـ۱

۲

شایستگی (مهارت) تفکر قابل پیشبینی

۱۷ـ۱۰

۳

شایستگی (مهارت) هنجاری (اصولی)

۲۴ـ۱۸

۴

پذیرش تنوع و شایستگی پژوهش‌های میان رشتهای

۳۰ـ۲۵

۵

شایستگی (مهارت) درون فردی

۳۸ـ۳۱

۶

شایستگی فعال (اقدام به عمل)

۴۳ـ۳۹

۷

شایستگی (مهارت) مدیریت استراتژیک

۶۲ـ۴۴

اعتبار (روایی[۶۲]) ابزار

مفهوم روایی به این سؤال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازهگیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد. (سرمد و همکاران،۱۳۷۶: ۱۶۹). روش‌های متعددی برای تعیین اعتبار ابزار اندازه‌گیری وجود دارد. در راستای افزایش اعتبار پرسشنامه سعی گردید که سؤال‌های پرسشنامه به صورت ساده و واضح مطرح گردد و سؤال‌ها چندین بار بررسی گردید و با نظر اساتید محترم مشاور و راهنما سؤال‌های غیر قابل فهم تعدیل گردید.

پایایی[۶۳] ابزار

قابلیت اطمینان یکی از ویژگی‌های فنی ابزار اندازهگیری است که به آن پایایی نیز گفته شده است. مفهوم آن این است که نتایج حاصل از ابزار تحقیق تکرارپذیر باشد آن همان نتایج را ارائه دهد.

روش آلفای کرونباخ

در این روش از واریانس هریک از زیر گروه‌ها و واریانس کل ابزار تحقیق می‌توان پایایی آن‌را اندازه‌گیری کرد. برای محاسبه ضریب الفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمرههای هر زیر مجموعه سؤال‌های پرسشنامه (زیر آزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد سپس با استفاده از فرمول زیر، مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد (آذر،۱۳۸۲).

( (۱ـ =α

تعداد زیر گروه (سؤال) K=

واریانس زیر گروه = i

واریانس کل ابزار تحقیق =

ضریب دقت آزمون (آلفای کرونباخ) = α

جدول ( ۳ـ۲) : آلفای کرونباخ مربوط به متغیرهای پژوهش

ردیف

سؤال‌های پژوهش به تفکیک عوامل

آلفای کرونباخ

۱

شایستگی (مهارت) تفکر سیستمی

۰٫۸۱

۲

شایستگی (مهارت) تفکر قابل پیش‌بینی

۰٫۷۱

۳

شایستگی (مهارت) هنجاری (اصولی)

۰٫۷۰

۴

پذیرش تنوع و شایستگی پژوهش‌های میان رشته‌ای

۰٫۷۱

۵

شایستگی (مهارت) درون فردی

۰٫۸۳

۶

شایستگی فعال (اقدام به عمل)

۰٫۸۲

۷

شایستگی (مهارت) مدیریت استراتژیک

۰٫۷۶

کل

۰٫۸۵

روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها

بعد از تهیه پرسشنامه و توزیع آن در بین پاسخ دهندگان، پرسشنامه بر اساس امتیازدهی تنظیم و بر اساس هر سؤال امتیازات جمع زده می‌شود و تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش با استفاده از دو روش آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. همچنین برای اولویت‌بندی شایستگی‌ها از روش MCDM و با نرم افزار EXCEL و EXPET CHOICE انجام می‌گیرد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در سطح آمار توصیفی با استفاده از نرم افزار انجام spss می‌گردد.

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه
تحصیلات

همان‌طور که در جدول (۴ـ۱) نشان داده شده است، افراد دارای مدرک تحصیلی لیسانس با ۵۹٫۳۳ درصد بیشترین افراد جامعه آماری را تشکیل داده‌اند.

جدول ۴ـ۱ـ توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات پاسخ‌دهندگان

تحصیلات

فراوانی

درصد

دیپلم

۹

۶

فوق دیپلم

۱۸

۱۲

لیسانس

۸۹

۵۹٫۳۳

فوق لیسانس و بیشتر

۲۹

۱۹٫۳۳

بدون پاسخ

۵

۳٫۳۳

کل

۱۵۰

۱۰۰

سابقه کاری

طبق جدول (۴ـ۲) افراد دارای سابقه کار ۱۰ تا ۱۵ سال با ۴۰ درصد بیشترین و افراد دارای سابقه ۲۰ تا ۲۵ سال کمترین تعداد از جامعه آماری را تشکیل داده‌اند.

جدول ۴ـ۲ـ توزیع فراوانی بر حسب سنوات کاری پاسخ‌دهندگان

سابقه کار

فراوانی

درصد

کمتر از ۵ سال

۲۶

۱۷٫۳۳

۵ ـ ۱۰ سال

۳۹

۲۶

۱۱ ـ ۱۵ سال

۶۰

۴۰

۱۶ـ ۲۰ سال

۱۲

۸

۲۱ـ۲۵ سال

۵

۳٫۳۳

۲۵ سال به بالا

۸

۵٫۳۳

کل

۱۵۰

۱۰۰

جنسیت

همان‌طور که در جدول (۴ـ۳) نشان داده شده است، پاسخ دهندگان مرد با ۶۹٫۳۳ درصد بیشترین افراد جامعه آماری را تشکیل داده‌اند.

جدول ۴ـ۳ـ توزیع فراوانی بر حسب جنسیت پاسخ‌دهندگان

جنسیت

فراوانی

درصد

زن

۳۵

۲۳٫۳۳

مرد

۱۰۴

۶۹٫۳۳

بدون پاسخ

۱۱

۷٫۳۳

کل

۱۵۰

۱۰۰

سن

طبق جدول (۴ـ۴) افراد دارای سن ۳۱ تا ۴۰ سال با ۵۸ درصد بیشترین و افراد دارای سن ۵۰ سال به بالا کمترین تعداد از جامعه آماری را تشکیل داده‌اند.

جدول ۴ـ۴ـ توزیع فراوانی بر حسب سن پاسخ‌دهندگان

سن

فراوانی

درصد

۲۰ تا ۳۰

۱۷

۱۱٫۳۳

۳۱ ـ ۴۰ سال

۸۷

۵۸

۴۱ ـ ۵۰ سال

۴۱

۲۷٫۳۳

۵۰ سال به بالا

۵

۳٫۳۳

کل

۱۵۰

۱۰۰

تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها

نتیجه تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای حاضر در پژوهش در جدول ۴ـ۵ نشان داده شده است. در این جدول، برای هر یک از متغیرهای پژوهش، آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف استاندارد و واریانس مربوط به هر یک از متغیرها نیز بیان شده است.

جدول ۴ـ۵ـ آمار توصیفی متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

واریانس

شایستگی (مهارت) تفکر سیستمی

۳٫۵۸۹۵

۰٫۹۷۷۴۱

۰٫۹۹۸

شایستگی (مهارت) تفکر قابل پیشبینی

۳٫۴۶۶۷

۱٫۰۳۲۱۲

۱٫۰۱۳

شایستگی (مهارت) هنجاری (اصولی)

۳٫۲۳۸۶

۱٫۰۷۹۹۸

۱٫۱۷۶

پذیرش تنوع و شایستگی پژوهش‌های میان رشتهای

۳٫۱۴۳۹

۰٫۹۹۴۴۳

۰٫۹۸۵

شایستگی (مهارت) درون فردی

۳٫۵۳۶۳

۱٫۰۰۶۶۱

۱٫۰۱۳

شایستگی فعال (اقدام به عمل)

۳٫۳۶۱۴

۱٫۰۸۷۹۳

۱٫۱۸۴

شایستگی (مهارت) مدیریت استراتژیک

۳٫۵۵۴۴

۱٫۱۶۳۵۳

۱٫۳۵۴

بررسی فرض نرمال بودن توزیع داده‌ها

از آنجایی که برای استفاده از تکنیک‌های آماری مقتضی ابتدا باید مشخص شود که دادههای جمعآوری شده از توزیع نرمال برخوردار است یا غیر نرمال، در این مرحله به بررسی نتایج حاصل از آزمون گولموگوروفـ اسمیرنوف[۶۴] در مورد هر یک از متغیرها پرداخته می‌شود و بر اساس نتایج حاصل، آزمون‌های مناسب برای بررسی صحت فرضیات تحقیق را اتخاذ می‌شود.

جدول ۴ـ۶ـ نتیجه آزمون نرمال بودن متغیرها

متغیر

سطح

معنی داری

نتیجه‌گیری

شایستگی (مهارت) تفکر سیستمی

۰٫۰۵۱

نرمال است

شایستگی (مهارت) تفکر قابل پیش‌بینی

۰٫۱۳

نرمال است

شایستگی (مهارت) هنجاری (اصولی)

۰٫۱۱

نرمال است

پذیرش تنوع و شایستگی پژوهش‌های میان رشتهای

۰٫۱۵

نرمال است

شایستگی (مهارت) درون فردی

۰٫۰۶

نرمال است

شایستگی فعال (اقدام به عمل)

۰٫۱۴

نرمال است

شایستگی (مهارت) مدیریت استراتژیک

۰٫۱۲

نرمال است

مدل تصمیمگیری چند شاخصه[۶۵]

در این روش انتخاب یک گزینه از گزینههای دیگر با توجه به اولویتبندی گزینه‌ها امکانپذیر می‌باشد (آذر، رجب زاده،۱۳۸۸).

اجرای روش سلسله مراتبی[۶۶]

فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از روش‏هایی است که با ایجاد چارچوبی مناسب به تصمیم‏گیرنده کمک می‏کند تا در موضوعات پیچیده که در برگیرنده عوامل متعددی می‏باشد بتواند تصمیمات مناسبی را اتخاذ کند. سه اصل اساسی در تفکر تحلیلی وجود دارد که به تصمیم‏گیری از طریق AHP مرتبط می‏شوند و گام‏های اجرای روش AHP در این سه اصل قابل تعریف هستند. این سه اصل عبارتند از:

اصل ترسیم درخت سلسله مراتبی
اصل تدوین و تعیین اولویت‏ها
اصل سازگاری منطقی بین قضاوت‏ها

بعد از طراحی، تعداد ۱۵۸ پرسشنامه در اختیار مدیران دفاتر قضایی دادگستری استان چهارمحال و بختیاری قرار گرفت تا جهت اولویت‏بندی این شاخص‏ها نظرات خود را ارائه کنند. در نهایت پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها و انجام بررسی‏های لازم، تعداد ۱۵۰ پرسشنامه با نرخ بازگشت ۹۴٫۹۳% بازگردانده شد و مورد استفاده قرار گرفت. در مرحله بعد داده‏های این پرسشنامه‏ها وارد نرم افزار شد و ماتریس‏های مقایسات تلفیقی استخراج شد و نرخ سازگاری این ماتریس‏ها محاسبه شد. در زیر جدول مربوط به نرخ سازگاری و اوزان مربوط به هر یک از ابعاد و مؤلفه‌ها در مدل AHP ارائه شده است و همان‏طور که مشاهده می‏شود نرخ سازگاری تمام ماتریس‏های تلفیقی در حد قابل قبول یعنی کمتر از ۰٫۱ می‏باشد. در صورتی که نرخ سازگاری بیش از این مقدار باشد لازم است که در قضاوت‏ها تجدیدنظر صورت گیرد.

جدول ۴ـ۷ ـ نرخ سازگاری و اوزان بدست آمده از AHP برای ابعاد و مؤلفههای مختلف

ابعاد شایستگی

وزن ابعاد مدل

نرخ سازگاری

ماتریس مربوطه

مؤلفه‌ها

وزن نسبی مؤلفه

تحت ابعاد مدل

وزن نسبی

شاخص در کل

نرخ سازگاری

ماتریس مربوطه

تفکر سیستمی

۰٫۳۵

۰٫۰۳۲۵

تجزیه و تحلیل زیر سیستم‌ها

۰٫۱۲۶۲

۰٫۰۲۶۵۵

۰٫۰۰۰۴۹

تجزیه و تحلیل سیستم‌ها

۰٫۱۳۴۹

۰٫۰۳۲۴۷

روابط اثرات مسبب

۰٫۱۰۸۹

۰٫۰۲۵۱۲

شناسایی زیر سیستم‌ها

۰٫۱۴۶۲

۰٫۰۳۶۵۵

شناسایی مقیاس

۰٫۱۲۹۹

۰٫۰۳۲۴۱

جنبه‌های درک وابستگی

۰٫۱۱۸۹

۰٫۰۲۹۷۲

حلقه بازخورد

۰٫۲۸۸۵

۰٫۰۷۲۳۴

اثرات مثبت شناخت مقیاس

۰٫۱۶۰۶

۰٫۰۴۰۱۵

مرور انگیزه‌ها

۰٫۱۵۵۹

۰٫۰۳۸۹۷

تفکر قابل پیش‌بینی

۰٫۱۶

۰٫۰۱۲۵

تصویرسازی آینده

۰٫۳۳۶۵

۰٫۰۶۷۶۱

۰٫۰۱۳۵

توازن جهانی

۰٫۰۵۱۱

۰٫۰۱۷۴۰

شناسایی فرصت‌ها

۰٫۲۵۶۲

۰٫۰۳۶۷۰

نوآوری

۰٫۲۱۵۴

۰٫۰۵۴۲۲

ارزیابی جمعی از آینده

۰٫۳۶۶۶

۰٫۰۶۹۶۵

ارزیابی پیامدهای نامطلوب

۰٫۰۹۱۶

۰٫۰۱۶۲۰

تجزیه و تحلیل جمعی از تصاویر آینده

۰٫۲۵۶۴

۰٫۰۴۸۷۱

خلاقیت

۰٫۲۸۵۴

۰٫۰۵۳۱۲

هنجاری

۰٫۱۹

۰٫۰۷۷۶

اصول اخلاقی

۰٫۱۸۱۱

۰٫۰۲۸۹۷

۰٫۰۰۲۴۵

عدالت

۰٫۲۳۶۸

۰٫۰۳۷۸۸

برابری درون و برون نسلی

۰٫۳۶۹۸

۰٫۰۵۹۱۶

پاسخگویی به تصمیم‌گیری‌ها

۰٫۲۱۲۳

۰٫۰۳۳۹۶

ارزش‌ها

۰٫۲۳۳۴

۰٫۰۳۲۳۸

ارزش‌های پایدار

۰٫۳۶۷۷

۰٫۰۵۸۱۱

یکپارچگی اجتماعی و زیست محیطی

۰٫۲۱۲۳

۰٫۰۳۳۲۱

پذیرش تنوع

۰٫۱۵

۰٫۰۲۴۳

سازماندهی روابط

۰٫۳۰۱۱

۰٫۰۴۲۱۵

۰٫۰۰۳۵۳

تسهیل کردن گفتگوها

۰٫۲۰۶۹

۰٫۰۲۸۹۶

ترکیب کردن تبادل ایده‌ها

۰٫۳۱۶۶

۰٫۰۴۴۳۲

پیش فعالی در تبادل اطلاعات

۰٫۱۷۵۴

۰٫۰۲۴۵۵

آزادسازی دیدگاه‌های دیگران

۰٫۳۲۷۶

۰٫۰۴۵۴۲

شناخت مشروعیت نسبت به دیدگاههای مختلف

۰٫۱۶۹۴

۰٫۰۲۴۱۷

درون فردی

۰٫۱۰۴

۰٫۰۴۲۳۱

ایجاد همکاری

۰٫۳۲۵۶

۰٫۰۵۵۳۵

۰٫۰۰۱۱۹

برقراری ارتباط

۰٫۴۱۷۲

۰٫۰۷۰۹۲

تسهیل کردن همکاری

۰٫۲۵۷۲

۰٫۰۴۳۷۲

همدلی

۰٫۳۰۲۳

۰٫۰۳۲۰۹

توانایی ایجاد انگیزه

۰٫۲۰۱۱

۰٫۰۱۳۹۶

همکاری

۰٫۳۱۷۸

۰٫۰۵۳۳۲

همدردی

۰٫۱۷۱۱

۰٫۰۲۴۰۰

مذاکره

۰٫۳۲۷۶

۰٫۰۴۵۴۱

شایستگی فعال

۰٫۰۸

۰٫۰۳۷۶

سرعت در تصمیم‌گیری

۰٫۳۰۲۲

۰٫۰۲۷۱۹

۰٫۰۰۵۹

مسئولیت پذیری

۰٫۱۳۵۹

۰٫۰۲۰۱۱

پشتکاری در اهداف

۰٫۲۱۹۸

۰٫۰۱۹۹۸

ابتکار عمل در تصمیم‌گیری

۰٫۳۴۲۱

۰٫۰۳۰۷۸

مشارکت فعال

۰٫۱۳۵۳

۰٫۰۱۰۲۵

مدیریت استراتژیک

۰٫۰۰۷۱

۰٫۰۱۴۲

ارزیابی سیاست‌ها

۰٫۳۲۵۶

۰٫۰۵۰۳۵

۰٫۰۰۲۳۳

کنترل

۰٫۴۱۷۲

۰٫۰۷۱۷۲

طراحی جمعی مداخله‌گرها

۰٫۲۵۷۲

۰٫۰۴۰۷۲

پیشرو

۰٫۳۰۲۳

۰٫۰۳۲۰۵

برنامه‌ریزی مهارت‌ها

۰٫۲۰۱۱

۰٫۰۱۳۸۸

اقدام به عمل

۰٫۳۱۷۸

۰٫۰۵۱۱۲

الهام بخشی

۰٫۱۷۱۱

۰٫۰۲۳۹۱

سازماندهی

۰٫۳۲۷۶

۰٫۰۴۵۶۱

پیاده سازی استراتژی‌ها

۰٫۳۰۲۲

۰٫۰۲۶۶۹

ارزیابی عملکرد

۰٫۱۳۵۹

۰٫۰۱۲۲۹

پیاده سازی جمعی مداخلات

۰٫۲۱۹۸

۰٫۰۱۹۷۸

ارزیابی

۰٫۳۴۲۱

۰٫۰۳۰۵۶

۰٫۰۰۲۳۳

مدیریت استراتژیک

۰٫۰۰۷۱

۰٫۰۱۴۲

تنظیم وظایف

۰٫۱۳۵۳

۰٫۰۱۲۲۵

ایجاد انگیزه

۰٫۳۲۷۶

۰٫۰۱۸۲۲

تنظیم منابع

۰٫۳۰۲۲

۰٫۰۲۲۲۳

تنظیم افراد

۰٫۱۶۶۷

۰٫۰۱۳۴۵

طراحی انتقالات

۰٫۲۰۸۷

۰٫۰۱۹۵۴

بررسی برنامه‌ها

۰٫۳۱۲۳

۰٫۰۳۱۲۸

بررسی برنامه‌های عملیاتی

۰٫۱۱۲۳

۰٫۰۱۳۲۴

جدول ۴ـ۸ – رتبه شاخصها بر اساس روش AHP

شاخص‌ها

وزن نسبی شاخص در کل

رتبه شاخص

حلقه بازخورد

۰٫۰۷۲۳۴

۱

کنترل

۰٫۰۷۱۷۲

۲

برقراری ارتباط

۰٫۰۷۰۹۲

۳

ارزیابی جمعی از آینده

۰٫۰۶۹۶۵

۴

تصویرسازی آینده

۰٫۰۶۷۶۱

۵

برابری درون و برون نسلی

۰٫۰۵۹۱۶

۶

ارزش‌های پایدار

۰٫۰۵۸۱۱

۷

ایجاد همکاری

۰٫۰۵۵۳۵

۸

نوآوری

۰٫۰۵۴۲۲

۹

همکاری

۰٫۰۵۳۳۲

۱۰

خلاقیت

۰٫۰۵۳۱۲

۱۱

اقدام به عمل

۰٫۰۵۱۱۲

۱۲

ارزیابی سیاست‌ها

۰٫۰۵۰۳۵

۱۳

تجزیه و تحلیل جمعی از تصاویر آینده

۰٫۰۴۸۷۱

۱۴

سازماندهی

۰٫۰۴۵۶۱

۱۵

آزادسازی دیدگاه‌های دیگران

۰٫۰۴۵۴۲

۱۶

مذاکره

۰٫۰۴۵۴۱

۱۷

ترکیب کردن تبادل ایده‌ها

۰٫۰۴۴۳۲

۱۸

تسهیل کردن همکاری

۰٫۰۴۳۷۲

۱۹

سازماندهی روابط

۰٫۰۴۲۱۵

۲۰

طراحی جمعی مداخله‌گرها

۰٫۰۴۰۷۲

۲۱

اثرات مثبت شناخت مقیاس

۰٫۰۴۰۱۵

۲۲

مرور انگیزه‌ها

۰٫۰۳۸۹۷

۲۳

عدالت

۰٫۰۳۷۸۸

۲۴

شناسایی فرصت‌ها

۰٫۰۳۶۷۰

۲۵

شناسایی زیر سیستم‌ها

۰٫۰۳۶۵۵

۲۶

پاسخگویی به تصمیم‌گیری‌ها

۰٫۰۳۳۹۶

۲۷

یکپارچگی اجتماعی و زیست محیطی

۰٫۰۳۳۲۱

۲۸

تجزیه و تحلیل سیستم‌ها

۰٫۰۳۲۴۷

۲۹

شناسایی مقیاس

۰٫۰۳۲۴۷

۳۰

ارزش‌ها

۰٫۰۳۲۳۸

۳۱

همدلی

۰٫۰۳۲۰۹

۳۲

پیشرو

۰٫۰۳۲۰۵

۳۳

بررسی برنامه‌ها

۰٫۰۳۱۲۸

۳۴

ابتکار عمل در تصمیم‌گیری

۰٫۰۳۰۷۸

۳۵

ارزیابی

۰٫۰۳۰۵۶

۳۶

جنبه‌های درک وابستگی

۰٫۰۲۹۷۲

۳۷

اصول اخلاقی

۰٫۰۲۸۹۷

۳۸

تسهیل کردن گفتگوها

۰٫۰۲۸۹۶

۳۹

سرعت در تصمیم‌گیری

۰٫۰۲۷۱۹

۴۰

پیاده سازی استراتژی‌ها

۰٫۰۲۶۶۹

۴۱

تجزیه و تحلیل زیر سیستم‌ها

۰٫۰۲۶۵۵

۴۲

روابط اثرات مسبب

۰٫۰۲۵۱۲

۴۳

پیش فعالی در تبادل اطلاعات

۰٫۰۲۴۵۵

۴۴

شناخت مشروعیت نسبت به دیدگاه‌های مختلف

۰٫۰۲۴۱۷

۴۵

همدردی

۰٫۰۲۴۰۰

۴۶

الهام بخشی

۰٫۰۲۳۹۱

۴۷

تنظیم منابع

۰٫۰۲۲۲۳

۴۸

مسئولیت پذیری

۰٫۰۲۰۱۱

۴۹

پشتکاری در اهداف

۰٫۰۱۹۹۸

۵۰

پیاده سازی جمعی مداخلات

۰٫۰۱۹۷۸

۵۱

طراحی انتقالات

۰٫۰۱۹۵۴

۵۲

ایجاد انگیزه

۰٫۰۱۸۲۲

۵۳

توازن جمعی

۰٫۰۱۷۴۰

۵۴

ارزیابی پیامدهای نامطلوب

۰٫۰۱۶۲۰

۵۵

توانایی ایجاد انگیزه

۰٫۰۱۳۹۶

۵۶

برنامه‌ریزی مهارت‌ها

۰٫۰۱۳۸۸

۵۷

تنظیم افراد

۰٫۰۱۳۴۵

۵۸

بررسی برنامه‌های عملیاتی

۰٫۰۱۳۲۴

۵۹

ارزیابی عملکرد

۰٫۰۱۲۲۹

۶۰

تنظیم وظایف

۰٫۰۱۲۲۵

۶۱

مشارکت فعال

۰٫۰۱۰۲۵

۶۲

اجرای روش‌های رتبه‌بندی

جهت اجرای روش‏های MADM قبل از هر چیز لازم است ماتریس تصمیم مربوطه تشکیل گردد. جهت تهیه این ماتریس لازم است ماتریسی تشکیل شود که یک بعد آن عبارتست از متغیرهای مربوط به شایستگی و بعد دیگر آن عبارتست از اعداد مربوط به هر یک از شاخص‏ها. اطلاعات مربوط به هر یک از این شاخص‏ها از طریق جواب‌هایی که پاسخ دهندگان به هر کدام از شاخص‌ها داده‌اند استخراج شده و پس از یکسان‏سازی در ماتریس مربوطه قرار گرفت.

اجرای روش Topsis

بعد از تشکیل ماتریس تصمیم اولین مرحله برای اجرای این روش‌ها بی‌مقیاس‌سازی این ماتریس است. سپس ماتریس بی‌مقیاس شده در وزن‌های حاصل از روش AHP ضرب شده و ماتریس بی‌مقیاس موزون بدست می‌آید.

مرحله بعد عبارتست از محاسبه راه‏حل ایده‏آل مثبت (A+) و ایده‏آل منفی (–A) و اندازه فاصله بر حسب نرم اقلیدسی به ازای راه‌حل ایده‌آل مثبت و منفی. در نهایت شاخص نزدیکی نسبی Ai به راه‌حل ایده‌آل محاسبه شده و بر مبنای آن رتبه گزینه‌ها مشخص می‌شود.

جدول ۴ـ۹ـ اطلاعات مربوط به فاصله نسبی از راه‌حل ایده‌آل مثبت و منفی

شایستگی حرفهای

Di+

Diـ

۱

تفکر سیستمی

۰٫۰۱۸

۰٫۰۱۷

۲

مدیریت استراتژیک

۰٫۰۲۰

۰٫۰۲۱

۳

درون فردی

۰٫۰۲۳

۰٫۰۱۳

۴

تفکر قابل پیش‌بینی

۰٫۰۲۹

۰٫۰۰۹

۵

شایستگی هنجاری

۰٫۰۲۵

۰٫۰۱۲

۶

پذیرش تنوع

۰٫۰۲۵

۰٫۰۱۲

۷

شایستگی فعال

۰٫۰۳۲

۰٫۰۰۵

جدول ۴ـ۱۰ـ اطلاعات مربوط به شاخص نزدیکی و رتبه هر متغیر با استفاده از روش تاپسیس

شایستگی حرفهای

Ci

رتبه

۱

تفکر سیستمی

۰٫۴۸۶۷

۱

۲

مدیریت استراتژیک

۰٫۵۱۵۹

۴

۳

درون فردی

۰٫۳۷۰۲

۲

۴

تفکر قابل پیش‌بینی

۰٫۲۳۴۱

۷

۵

شایستگی هنجاری

۰٫۳۲۶۷

۳

۶

پذیرش تنوع

۰٫۳۲۶۶

۸

۷

شایستگی فعال

۰٫۱۳۸۰

۶

جدول ۴ـ۱۰ رتبه‌های معیارهای مختلف مربوط به شایستگی را در یک سال نشان می‌دهد. این رتبه‌ها خروجی‌های اجرای مدل تاپسیس می‌باشد. این رتبه‌ها در نهایت با رتبه‌های خروجی مدلSAW تلفیق خواهد شد و رتبه نهایی هر معیار را در یک سال ارائه خواهد داد.

اجرای مدل SAW

جدول ۴ـ۱۱ـ رتبه معیارها در روش

شایستگی حرفهای

میانگین

رتبه

۱

مدیریت استراتژیک

۰٫۴۸۱۷

۱

۲

تفکر سیستمی

۰٫۵۵۱۰

۳

۳

درون فردی

۰٫۳۸۶۷

۲

۴

تفکر قابل پیش‌بینی

۰٫۳۴۱۱

۷

۵

شایستگی هنجاری

۰٫۳۶۹۵

۵

۶

پذیرش تنوع

۰٫۳۲۲۶

۸

۷

شایستگی فعال

۰٫۳۱۱۵

۶

پس از محاسبه رتبه‌ها با استفاده از هر دو مدل نوبت به تلفیق رتبه این مدل‌ها می‌رسد. روش‌های مختلفی برای تلفیق رتبه‌ها وجود دارد که در این جا طبق جدول ۴ـ۱۲ از روش میانگین رتبه‌ها استفاده می‌کنیم. رتبه نهایی بدست آمده با استفاده از روش میانگین هندسی می‌باشد.

جدول ۴ـ۱۲ـ میانگین مدل‌های تصمیم‌گیری

شایستگی حرفهای

SAW

TOPSIS

میانگین

رتبه نهایی

تفکر سیستمی

۲

۱

۱٫۵

۱

مدیریت استراتژیک

۱

۲

۱٫۵

۲

درون فردی

۳

۳

۳

۳

تفکر قابل پیش‌بینی

۴

۴

۴

۶

شایستگی هنجاری

۵

۵

۵

۵

پذیرش تنوع

۶

۶

۶

۹

شایستگی فعال

۷

۷

۷

۷

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

بحث و نتیجه‌گیری

در این تحقیق شاخص‏های شایستگی حرفه‌ای مدیران دفاتر قضایی دادگستری استان چهارمحال و بختیاری مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت و در نهایت ۶۲ شاخص در قالب ۷ بعد جهت رتبه‌بندی شایستگی‌ها در نظر گرفته شد. شایستگی تفکر سیستمی جمعاً ۹ شاخص، شایستگی تفکر قابل پیشبینی ۸ شاخص، شایستگی هنجاری ۷ شاخص، شایستگی پذیرش تنوع ۶ شاخص، شایستگی درون فردی ۸ شاخص، شایستگی فعال ۵ شاخص و شایستگی مدیریت استراتژیک ۱۹ شاخص را در بر دارد که جمعاً ۶۲ شاخص را تشکیل می‏دهند. در مرحله بعد جهت رتبه‏بندی و تعیین اوزان این شاخص‏ها، پرسشنامه‏ای طراحی شده و با انجام کلیه تجزیه و تحلیل‏های لازم بر داده‏های حاصل از این پرسشنامه‏ها، اوزان مربوط به هر یک از این شاخص‏ها استخراج شد. نتایج مربوط به وزن‌دهی ابعاد و مؤلفه‌های شایستگی حرفهای مدیران دفاتر قضایی دادگستری استان چهارمحال و بختیاری در جداول زیر ارائه شده است.

جدول ۵ـ۱ـ اوزان بدست آمده برای ابعاد و مؤلفه‌های مختلف مدل

شایستگی حرفهای

وزن

نرخ سازگاری ماتریس مربوطه

تفکر سیستمی

۰٫۳۵

۰٫۰۳۲۵

مدیریت استراتژیک

۰٫۰۰۷۱

۰٫۰۱۴۲

درون فردی

۰٫۱۰۴

۰٫۰۴۲۳۱

تفکر قابل پیشبینی

۰٫۱۶

۰٫۰۱۲۵

شایستگی هنجاری

۰٫۱۹

۰٫۰۷۷۶

پذیرش تنوع

۰٫۱۵

۰٫۰۲۴۳

شایستگی فعال

۰٫۰۸

۰٫۰۳۷۶

جدول ۵ـ۲ـ اوزان بدست آمده از پرسشنامه برای شاخص‏های شایستگی حرفهای مدیران دفاتر قضایی

شاخص‌های مربوط به متغیرها

وزن نسبی شاخص در کل

رتبه شاخص

حلقه بازخورد

۰٫۰۷۲۳۴

۱

کنترل

۰٫۰۷۱۷۲

۲

برقراری ارتباط

۰٫۰۷۰۹۲

۳

ارزیابی جمعی از آینده

۰٫۰۶۹۶۵

۴

تصویرسازی آینده

۰٫۰۶۷۶۱

۵

برابری درون و برون نسلی

۰٫۰۵۹۱۶

۶

ارزش‌های پایدار

۰٫۰۵۸۱۱

۷

ایجاد همکاری

۰٫۰۵۵۳۵

۸

نوآوری

۰٫۰۵۴۲۲

۹

همکاری

۰٫۰۵۳۳۲

۱۰

خلاقیت

۰٫۰۵۳۱۲

۱۱

اقدام به عمل

۰٫۰۵۱۱۲

۱۲

ارزیابی سیاست‌ها

۰٫۰۵۰۳۵

۱۳

تجزیه و تحلیل جمعی از تصاویر آینده

۰٫۰۴۸۷۱

۱۴

سازماندهی

۰٫۰۴۵۶۱

۱۵

آزادسازی دیدگاه‌های دیگران

۰٫۰۴۵۴۲

۱۶

مذاکره

۰٫۰۴۵۴۱

۱۷

ترکیب کردن تبادل ایده‌ها

۰٫۰۴۴۳۲

۱۸

تسهیل کردن همکاری

۰٫۰۴۳۷۲

۱۹

سازماندهی روابط

۰٫۰۴۲۱۵

۲۰

طراحی جمعی مداخله‌گرها

۰٫۰۴۰۷۲

۲۱

اثرات مثبت شناخت مقیاس

۰٫۰۴۰۱۵

۲۲

مرور انگیزه‌ها

۰٫۰۳۸۹۷

۲۳

عدالت

۰٫۰۳۷۸۸

۲۴

شناسایی فرصت‌ها

۰٫۰۳۶۷۰

۲۵

شناسایی زیر سیستم‌ها

۰٫۰۳۶۵۵

۲۶

پاسخگویی به تصمیمگیری‌ها

۰٫۰۳۳۹۶

۲۷

یکپارچگی اجتماعی و زیست محیطی

۰٫۰۳۳۲۱

۲۸

تجزیه و تحلیل سیستم‌ها

۰٫۰۳۲۴۷

۲۹

شناسایی مقیاس

۰٫۰۳۲۴۷

۳۰

ارزش‌ها

۰٫۰۳۲۳۸

۳۱

همدلی

۰٫۰۳۲۰۹

۳۲

پیشرو

۰٫۰۳۲۰۵

۳۳

بررسی برنامه‌ها

۰٫۰۳۱۲۸

۳۴

ابتکار عمل در تصمیمگیری

۰٫۰۳۰۷۸

۳۵

ارزیابی

۰٫۰۳۰۵۶

۳۶

جنبه‌های درک وابستگی

۰٫۰۲۹۷۲

۳۷

اصول اخلاقی

۰٫۰۲۸۹۷

۳۸

تسهیل کردن گفتگوها

۰٫۰۲۸۹۶

۳۹

سرعت در تصمیمگیری

۰٫۰۲۷۱۹

۴۰

پیاده سازی استراتژی‌ها

۰٫۰۲۶۶۹

۴۱

تجزیه و تحلیل زیر سیستم‌ها

۰٫۰۲۶۵۵

۴۲

روابط اثرات مسبب

۰٫۰۲۵۱۲

۴۳

پیش فعالی در تبادل اطلاعات

۰٫۰۲۴۵۵

۴۴

شناخت مشروعیت نسبت به دیدگاه‌های مختلف

۰٫۰۲۴۱۷

۴۵

همدردی

۰٫۰۲۴۰۰

۴۶

الهام بخشی

۰٫۰۲۳۹۱

۴۷

تنظیم منابع

۰٫۰۲۲۲۳

۴۸

مسئولیت پذیری

۰٫۰۲۰۱۱

۴۹

پشتکاری در اهداف

۰٫۰۱۹۹۸

۵۰

پیادهسازی جمعی مداخلات

۰٫۰۱۹۷۸

۵۱

طراحی انتقالات

۰٫۰۱۹۵۴

۵۲

ایجاد انگیزه

۰٫۰۱۸۲۲

۵۳

توازن جمعی

۰٫۰۱۷۴۰

۵۴

ارزیابی پیامدهای نامطلوب

۰٫۰۱۶۲۰

۵۵

توانایی ایجاد انگیزه

۰٫۰۱۳۹۶

۵۶

برنامه‌ریزی مهارت‌ها

۰٫۰۱۳۸۸

۵۷

تنظیم افراد

۰٫۰۱۳۴۵

۵۸

بررسی برنامههای عملیاتی

۰٫۰۱۳۲۴

۵۹

ارزیابی عملکرد

۰٫۰۱۲۲۹

۶۰

تنظیم وظایف

۰٫۰۱۲۲۵

۶۱

مشارکت فعال

۰٫۰۱۰۲۵

۶۲

خروجی‌‌های مدل AHP نشان می‌دهد که از میان شاخص‌هایی که در مدل تحقیق مورد بررسی قرار گرفته‌اند شاخص‌های حلقه بازخورد با ضریب اهمیت ۰٫۰۷۲۳۴، کنترل با وزن ۰٫۰۷۱۷۲، برقراری ارتباط با وزن ۰٫۰۷۰۹۲ و همچنین ارزیابی جمعی از آینده با وزن ۰٫۰۶۹۶۵ در رتبه‌های بالاتری نسبت به شاخص‌های دیگر قرار گرفته‌اند لذا از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. از شاخص‌هایی که از نظر پاسخدهندگان این تحقیق کمترین اهمیت را در رتبه‌بندی شایستگی‌های حرفهای داشتند، می‌توان به مشارکت فعال با وزن ۰٫۰۱۰۲۵ و تنظیم وظایف با وزن ۰٫۰۱۲۲۵ اشاره کرد.

مقایسه وزن‏های ارائه شده از تجزیه و تحلیل ماتریس‏های AHP، نتایج زیر را نیز در اختیار قرار می‏دهد:

ابعاد شایستگی تفکر سیستمی، تفکر قابل پیشبینی، مدیریت استراتژیک و همچنین شایستگی هنجاری اوزان بالاتری را به خود اختصاص داده‏اند. مؤلفه‌های پذیرش تنوع و شایستگی فعال نسبت به متغیرهای دیگر نتوانسته‏اند وزنی برابر یا بالاتر از این مؤلفه‌ها را به خود اختصاص دهند.

مدل‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه معمولاً برای رتبه‌بندی گزینه‌هایی که مد نظر تصمیم‌گیرنده است این قابلیت را نیز دارند که وزن‌های دلخواه تصمیم‌گیرنده و ارجحیت‌های او را نیز در تصمیم‌گیری جهت انتخاب بهترین گزینه دخالت دهند. هر چند که روش‌های مختلفی برای استخراج این اوزان وجود دارد و خود تصمیم‌گیرنده هم می‌تواند به دلخواه وزن‌هایی را به این شاخص‌ها اختصاص دهد، اما در این تحقیق از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد تا بر قوت مدل‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه بیفزاید. نتایج حاصل از مدل‌های رتبه‌بندی به صورت زیر می‌باشد:

جدول ۵ـ۳ـ میانگین رتبه متغیرهای مربوطه

SAW

TOPSIS

میانگین

رتبه نهایی

تفکر سیستمی

۲

۱

۱٫۵

۱

مدیریت استراتژیک

۱

۲

۱٫۵

۲

درون فردی

۳

۳

۳

۳

تفکر قابل پیش‌بینی

۴

۴

۴

۶

شایستگی هنجاری

۵

۵

۵

۵

پذیرش تنوع

۶

۶

۶

۹

شایستگی فعال

۷

۷

۷

۷

همان‌طور که جدول فوق نشان می‌دهد شایستگی‌های تفکر سیستمی و مدیریت استراتژیک بالاترین اولویت را از نظر پاسخگویان دارا می‌باشند. از طرفی باید توجه داشت که وزن‌های مورد استفاده جهت اجرای مدل‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه با استفاده از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و با نظرسنجی از مدیران دفاتر قضایی دادگستری استان چهار محال و بختیاری استخراج شده است. پس طبیعی است که آن چه که با مقایسه این سازمان به وسیله یک شاخص، مثلاً شاخص حلقه بازخورد صورت می‌گیرد با رتبه‌ای که حاصل از ارزیابی شاخص‌های مختلف در حوزه‌های مختلف و با استفاده از روش‌های مختلف می‌باشد تفاوت خواهد داشت.

با ملاحظه رتبه‌های متغیرهای مختلف شایستگی مشخص می‌شود که بسیاری از این متغیرها وضعیت نسبتاً پایداری را در اختیار دارند و تغییرات زیادی در رتبه‌های آن‌ها مشاهده نمی‌شود و موارد کمی وجود دارد که یک سازمان با تغییر زیادی در رتبه مواجه شده باشد.

رتبه‌بندی، آیینه تمام‌نمایی است که وضعیت سازمان را در مقایسه با سایر سازمان‌ها مقایسه کرده و روند صعودی یا نزولی وضعیت یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر را نشان می‌دهد. در این تحقیق با بهره‌گیری از روش تصمیم‌گیری چند معیاره، به اولویت‌بندی شایستگی‌های حرفهای مدیران دفاتر قضایی دادگستری نسبت به یکدیگر پرداختیم و در این راستا از مدل‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه بر اساس نظرات مدیران دفاتر قضایی دادگستری کل استان چهار محال و بختیاری استفاده کرده و نتایج روش‌ها را با یکدیگر تلفیق کرده و رتبه نهایی متغیرهای شایستگی حرفهای در یک سال بدست آوردیم.

منابع و مآخذ

ابیلی، خدایار (۱۳۸۲)، دریچه‌ای بر مفاهیم نوین مدیریتی، انتشارات شیوه احمدی، علی عسگر (۱۳۸۰)، به سوی شایسته سالاری در مدیریت، مدیریت در آموزش و پرورش.
اکرامی، محمود و رجب زاده، سمیه. (۱۳۹۰). توسعه مؤلفههای مقیاس سنجش شایستگی مدیران. فرآیند مدیریت و توسعه. شماره ۷۷٫
بازرگان، عباس؛ سرمد، زهره؛ حجازی، الهه (۱۳۷۶)، روش‌های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: انتشارات آگاه.
باقری زاده، سید محمد (۱۳۷۹)، کنش اصول گرایی یا شایسته پذیری، مجله تدبیر، شماره ۲۹٫
بخشایشی، مرتضی (۱۳۸۷)، ارائه مدل شایستگی‌های مدیران عامل شرکت آب و فاضلاب، مجله مدیریت فرهنگی، شماره ۲۹٫
پاتاچاریا، گوری کی؛ جانسونف ریچاردای (۱۳۸۶)، مفاهیم و روش‌های آماری، ترجمه: مرتضی ابن شهرآشوب و فتاح میکائیلی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی.
ترک زاده، جعفر (۱۳۷۷)، شایستهسالاری در انتخاب مدیران، نشریه مدیریت شماره ۳۴٫
تنهایی، الهیار (۱۳۸۲)، شایستگی‌های مدیریتی، نشریه مدیریت، شماره ۷۴ـ۷۳٫
حاج کریمی، عباسعلی و دیگران. (۱۳۹۰). طراحی مدل شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بخش دولتی در ایران. چشم انداز مدیریت دولتی. شماره ۸، ۴۳ـ۲۳ .
حافظ نیا، محمد (۱۳۸۰)، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، انتشارات سمت.
خاکی، غلامرضا (۱۳۸۹)، روش تحقیق در مدیریت، تهران: انتشارات بازتاب، چاپ سوم.
خشوعی، م. س. (۱۳۹۱). طراحی کانون ارزیابی ارتقای مدیران و بررسی ویژگی‌های روان سنجی و فرآیندهای آن. پایان نامه دکترای روان شناسی دانشگاه اصفهان.
دیانتی، محمد؛ عرفانی، مریم (۱۳۸۸)، شایستگی، مفاهیم و کاربردها، مجله تدبیر، شماره ۲۰۶٫
رابینز، استیفن پی (۱۳۸۰)، رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ سوم.
سعادت، اسفندیار (۱۳۷۵)، مدیریت منابع انسانی، سمت.
سیدجوادین، سیدرضا (۱۳۸۶)، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ پنجم.
عبدالهی، فاطمه؛ شهرباف، فائزه (۱۳۸۷)، شایستگی مدیران، مؤسسه آموزش عالی سجاد.
عبدی، محمدرضا (۱۳۸۵)، مالیه در ایران (تحولات وزارت امور اقتصادی و دارایی از آغاز تا امروز)، تهران: آبتین قلم، چاپ اول.
عطافر، علی و آذربایجانی، کریم (۱۳۷۸)، بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی، فصلنامه دانش مدیریت، شماره ۳۶، دوره ۵۴٫
غفاریان، وفا (۱۳۹۰)، شایستگی‌های مدیریتی، سازمان مدیریت صنعتی، تهران.
قلی پور، آرین و پور عزت، علی اصغر و نیک نژاد، عباس (۱۳۸۷)، بررسی تأثیر پیامدهای انسانی بر انتخاب و انتصاب مدیران دولتی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، شماره ۱۰٫
قلی پور، آرین (۱۳۸۴)، نهادها و سازمان‌ها: رویکرد نهادی به سازمان و مدیریت، انتشارات سمت، تهران.
قلی پور، آرین (۱۳۹۰)، مدیریت منابع انسانی پیشرفته، سازمان مدیریت صنعتی، تهران.
قلی پور، آرین (۱۳۹۰)، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، تهران.
کرمی، مرتضی و صالحی، مسلم (۱۳۸۸)، توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی، انتشارات آییژ، تهران.
مظفری، سید امیر احمد و مشرف جوادی، بتول و نادریان، مسعود (۱۳۸۱)، مهارت‌های شایستگی مدیران سازمان تربیت بدنی، نشریه علوم حرکتی و ورزش، شماره ۱۵٫
میرسپاسی، ن و دیگران. (۱۳۸۸). طراحی الگوی شایستگی برای پرورش مدیران در بخش دولتی ایران. پژوهش‌های مدیریت. ۸۳، ۱۶ـ۱٫
ناصحی‌فر، وحید و دیگران. (۱۳۸۹). ارزیابی قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی. نشریه بررسی‌های بازرگانی. شماره ۴۹٫

منابع غیر فارسی:

Armstrong, Michael (2008). Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. London: Kogan page,4 th Ed.
Blanchard . Kenneth , Hybels.Bill , Hodges. Phil (1999); Leadership by the Book: tools to transform your workplace, New York , William Morrow ,.
Boyatzis, R.E. (1982),The Competent Manager: A Model for Effective Performance, Wiley , New York , NY.
Draganidis,F.and Mentzas, G. (2006)”Competency Based Management : A Review of Systems and Approaches “ , Information Man agement &Computer Security, VOL.14, NO.1 , PP.51ـ۶۴٫
Dulewicz, V. and Herbert, P. (1992). The Relationship between Personality, competences, leadership style and managerial effectiveness. Henley Working Paper, HWP 14/92.
Goleman,D.and Boyatzis, R.E.and McKee,A. (2002),”Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence”,Boston:Harvard Business School Press,pp.39.
Annie, Vandermeulen. Filip, (2000).” Competency Management in The Flemish and Dutch Civil Service” . International Journal of Public Sector Management. Vol . 13 ; No .4 Page .342.
Intagliata,J.,Ulrich,D.and Smallwood,N, (2000),”Leveraging Leadership Competencies to produce leadership brand: Creating distinctiveness by focusing on strategy and results”, Human Resource planning, Vol.23 NO.3,PP12ـ۲۳٫
O.I. (2010). “Managing people towards a Multicultural workforce: An Investigation into the Importance of Managerial Competencies across National Boarders in Europe˚ Differences and Similarities”, Presented at the 8th World Congress on Human Resource Management. Paris.
McClelland D. (1973), Testing for competence rather than for intelligence , American Psychologist, vol.20, pp.321ـ۳۳۰٫
Newsome, S. and Catane , V. M and Day, A.L. (2004),Leader Competencies: Proposing a Research Framework , Canadian Forces Leadership Institute.
Renate Wesselink a, Vincent Blok b, Sebastiaan van Leur , Thomas Lans a (2014), Individual competencies for managers engaged in corporate, Journal of Cleaner Production, PP:1ـ۱۰
Spencer, L. and Spencer, S. ( 1993). Competence at Work: Models for Superior Performance.John Wiley & Sons, New Yor k.
Schroder, H.M. ( 1989), Managerial Competence: The Key to Excellence. Kendal/Hunt, Dubuque, Iowa.
Stuart, R. and Lindsay, P. ( 1997),” Beyond the frame of management competenc (i)es: towards a contextually embedded framework of managerial competence in organizations”. Journal of European Industrial TrainingVol 21, No. 1, pp 26ـ۳۴٫
Thornton, G. C., Ill, &. Rupp, D. E. (2006). AssessmentCenters in Human Resource Management: Strategies for Prediction, Diagnosis and Development. Lawrence Erlbaum Associates.
Dave,Brockbank.Wayne,Johnson.Dani,Sandholtz. Kurt,Younger, (2008),HR competencies: mastery at the intersection of people and business, The RBL Institute, The Society For Human Resource Management.
Viitala . Riitta , (2005).”Perceived Development Needs Of Managers Compared To an Integrated Management Competency Model” , Journal Of WorkPlace Learning; Vol . 17, No.7.
Wadongo, B., Kambona, O., & Odhuno, E. (2011). Emerging critical generic managerial competencies: A challenge to hospitality educators in Kenya. African Journal of Economic and Management Studies, 2 (1), 56ـ۷۱٫
Wickramasinghe,V., and De Zoyza, N. (2008). ” Gender, Age and Marital Status as Predictors of Managerial Competency Needs: Empirical Evidence from a Sri Lankan Telecommunication Service Provider”, EmeraldـGender in Management : An International Journal23 (5):337ـ۳۵۴٫
Young,M., and Dulewicz,V. (2009). ” A study in to Leadership and Management Competencies predicting

[۱]. Globalization

[۲]. Competent

[۳]. Competence

[۴]. Competency

[۵]. لازم به ذکر است این گزارش برگرفته از پایاننامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی) آقای قاسم حیدری با عنوان اولویت‌بندی شایستگیهای حرفهای مدیران دفاتر قضایی دادگستری کل استان چهارمحال و بختیاری میباشد.

[۶]. Lawler.

[۷]. Boyatzis.

[۸]. Competency

[۹]. Catano,newsome and Day.

[۱۰]. Mansfield.

[۱۱]. Bonder.

[۱۲]. Green.

[۱۳]. Klein.

[۱۴]. Mclagan.

[۱۵]. Ulrich.

[۱۶]. Blancero,Boroski and Dyer.

[۱۷]. Spencer & Spenc.

[۱۸]. Farshalleishman,Wetrogen,Uhlmnan & Marshall-mies.

[۱۹]. Mcclelland.

[۲۰]. Mitrani,Dalziel & Fitts.

[۲۱]. Boyatzis.

[۲۲]. Hay Group.

[۲۳]. National Park Service.

[۲۴]. Philpot & etal.

[۲۵]. Government Saskatchewan.

[۲۶]. Byham & Moyer.

[۲۷]. Prahalad & Hamel.

[۲۸]. Tate.

[۲۹]. Cristed.

[۳۰]. Mcclelland.

[۳۱]. Whetzel & etal.

[۳۲]. Baker.

[۳۳]. Hoog.

[۳۴]. Robtham and jubb.

[۳۵]. A.T&T.

[۳۶]. Price water house.

[۳۷]. American management Association(AMA).

[۳۸]. Mc Namara.

[۳۹]. American Compensation Association(ACA).

[۴۰]. Alson & Bolton.

[۴۱]. Kreretez Associations.

[۴۲]. Unido.

[۴۳]. Moinat.

[۴۴]. Department of public service and Adminstrat.

[۴۵]. Stone.

[۴۶]. Freudenberg & Lary.

۱٫V.A. Compreform.

[۴۸] . Carlson.

[۴۹] . Burns.

[۵۰] . Sayles.

[۵۱] . Stewart.

[۵۲] . Mintzberg.

[۵۳] . Competencies and Organizational Success.

[۵۴] . Byham & Moyer.

[۵۵] . Behavioural Competency.

[۵۶] . Knowledge Competency.

[۵۷] . Motivational Competency.

[۵۸] . Behavioural Approach.

[۵۹] . Standards Approach.

[۶۰] . Situational Approach.

[۶۱] . Sparo&Bogdan.

[۶۲] .Validity

[۶۳] . Reliability.

[۶۴]. Ks Test

[۶۵]. MADM

[۶۶]. AHP