وکیل حجت اله کریمیان

وکیل پایه یک دادگستری (اصفهان)
وکالت تخصصی در دعاوی کیفری

موبایل: 09132100173

مجموعه شناخت سازمانی ۳ – فرهنگ سازمانی قوه قضاییه مطالعه موردی ستاد قوه قضاییه

برگرفته از نشست های حقوقی سایت قوه قضاییه: IJRI.EADL.IR

مجموعه شناخت سازمانی ۳ – فرهنگ سازمانی قوه قضاییه مطالعه موردی ستاد قوه قضاییه

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی فرهنگ سازمانی قوه قضاییه انجام گرفته است. روش پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر ماهیت به‌صورت توصیفی-پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان معاونت اداری-مالی و پشتیبانی (وقت) و همچنین معاونت اموزش و تحقیقات (وقت) قوه قضاییه بود که تعداد آنها در زمان تحقیق ۶۶۸ نفر بود. حجم نمونه تعداد ۳۳۶ نفر بوده که به‌صورت نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت. ابزار مورد استفاده پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (۲۰۰۰) بود که روایی محتوایی و صوری آن مورد تأیید متخصصان قرار گرفت و پایایی ابزار نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ۰٫۹۵ به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی بالای ابزار می‌باشد. جهت تعیین وضعیت موجود فرهنگ سازمانی (در دو معاونت و در مجموع) از آزمون تی تک نمونه‌ای استفاده شد و نتایج آن نشان داد میانگین فرهنگ سازمانی معاونت اداری مالی ۲٫۸۴ (پایین‌تر از متوسط) و میانگین فرهنگ سازمانی معاونت آموزش و تحقیقات ۳٫۹۱ (بالاتر از متوسط) و میانگین فرهنگ سازمانی دو معاونت ۳٫۲۵ (بالاتر از متوسط) می‌باشد. همچنین نتایج نشان داد که میانگین مؤلفه‌های مشارکت، انطباق‌پذیری، سازگاری و رسالت از فرهنگ سازمانی در دو معاونت به‌طور معنی‌داری از متوسط بالاتر می‌باشد. جهت تعیین تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی دو معاونت از آزمون تی دوگروهی مستقل استفاده شد و نتایج آن نیز نشان داد که تفاوت معنی‌داری بین فرهنگ سازمانی دو معاونت وجود دارد، به نحوی که میانگین فرهنگ سازمانی معاونت اموزش و تحقیقات به‌طور معنی‌داری از میانگین فرهنگ سازمانی معاونت اداری- مالی بالاتر است.

گزارش تمام متن

فهرست مطالب

پیشگفتار

چکیده

مقدمه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات پژوهش
تعاریف متغیرها

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه
مبانی نظری
تعاریف فرهنگ سازمانی

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

روش پژوهش
جامعه، نمونه و چگونگی تعیین حجم نمونه
ابزار جمع‌آوری داده‌ها
روایی ابزار
پایایی ابزار
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

یافته‌های توصیفی
یافته‌های استنباطی

فصل پنجم: نتیجه‌گیری

منابع

پیشگفتار

فرهنگ واژه‌ای است که صاحبنظران علم اجتماع آنرا در طیف بسیار وسیعی مورد استفاده قرار دادهاند. از طرف دیگر یکی از اجزای بسیار مهم سازمان‌ها فرهنگ سازمانی است که از آن تعاریف متنوع و متعددی ارائه شده است. یکی از تعاریف نسبتاً جامعی که از فرهنگ سازمانی ارائه شده عبارت است از: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و برای آنان معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. به عبارت دیگرافراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند. به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کنند. برخی نیز فرهنگ یک سازمان را باورها، نگرشها، فرضیات و انتظارات مشترکی میدانند که در نبود یک قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت میکند. بدین ترتیب فرهنگ سازمانی ادراکی است تقریباً یکسان از سازمان که تقریباً در همه اعضای آن وجود دارد. به بیان دیگر، فرهنگ سازمانی بیانگر باورها، ارزشها، هنجارها و اشتراکات مختلف اعضای یک سازمان است که تأثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان‌ها دارد. سازمان‌ها قبل از هر تحولی باید فرهنگ سازمانی خود را شناسایی و بررسی نمایند، شناخت و ارزیابی تأثیر بالقوه فرهنگ و مدیریت موجب درک بهتر آثار ملموس و ناملموس فرهنگ بر مدیریت میشود و لذا تدوین و اجرای استراتژیهایی برای استفاده مؤثر از حوزه‌های فرهنگی، امکان مدیریت کارا و اثربخش‌تر را در پهنه فرهنگ فراهم می‌آورد.

در این میان یقیناً شناسایی فرهنگ سازمانی قوه قضاییه به مدیران، تصمیم‌گیران و سیاستگذران برای برنامهریزیهای آینده کمک خواهد نمود که در این مجموعه سعی شده است تصویری از آن ارائه شود. امید است با استفاده از نتایج این دست پژوهش‌ها بتوان در راستای تحقق اهداف سازمانی قوه قضاییه گامی جدی برداشت. از خوانندگان گرامی درخواست می‌شود نظرها و پیشنهاد‌های ارزشمند خود را به پست الکترونیک گروه مطالعات منابع انسانی به آدرس: [email protected] و یا شماره تلفن ۲۲۰۹۳۶۸۳ در میان گذارند.

پژوهشکده مطالعات پایه

گروه مطالعات منابع انسانی

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی فرهنگ سازمانی قوه‌قضاییه انجام گرفته است. روش پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر ماهیت به صورت توصیفی ـ پیمایشی میباشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان معاونت اداری-مالی و پشتیبانی (وقت) و همچنین معاونت آموزش و تحقیقات (وقت) قوه قضاییه بود که تعداد آن‌ها در زمان تحقیق ۶۶۸ نفر بود. حجم نمونه تعداد ۳۳۶ نفر بوده که به صورت نمونه‌گیری طبقهای متناسب انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت. ابزار مورد استفاده پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (۲۰۰۰) بود که روایی محتوایی و صوری آن مورد تأیید متخصصان قرار گرفت و پایایی ابزار نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ۰٫۹۵ به دست آمد که نشان دهنده پایایی بالای ابزار میباشد. جهت تعیین وضعیت موجود فرهنگ سازمانی (در دو معاونت و در مجموع) از آزمون تی تک نمونه‌ای استفاده شد و نتایج آن نشان داد میانگین فرهنگ سازمانی معاونت اداری مالی ۲٫۸۴ (پایین تر از متوسط)و میانگین فرهنگ سازمانی معاونت آموزش و تحقیقات ۳٫۹۱ (بالاتر از متوسط)و میانگین فرهنگ سازمانی دو معاونت ۳٫۲۵ (بالاتر از متوسط) میباشد. همچنین نتایج نشان داد که میانگین مؤلفه‌های مشارکت، انطباق‌پذیری، سازگاری و رسالت از فرهنگ سازمانی در دو معاونت به طور معنیداری از متوسط بالاتر میباشد. جهت تعیین تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی دو معاونت از آزمون تی دوگروهی مستقل استفاده شد و نتایج آن نیز نشان داد که تفاوت معنیداری بین فرهنگ سازمانی دو معاونت وجود دارد، به نحوی که میانگین فرهنگ سازمانی معاونت آموزش و تحقیقات به طور معنیداری از میانگین فرهنگ سازمانی معاونت اداری مالی بالاتر میباشد.

کلید واژهها: فرهنگ سازمانی، مشارکت سازمانی، سازگاری، انطباق‌پذیری، رسالت سازمانی، قوه قضاییه.

مقدمه

فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جز مرکب فر و هنگ تشکیل شده است. فر به معنی جلو و هنگ از ریشه اوستایی تنگنا و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و معنای آن نیز کشت و کار یا پرورش بوده است این مفهوم به ظاهر پس از سال ۱۷۵۰ و برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است (مشبکی،۱۳۸۰)، ولی هیچگاه در ادبیات فارسی مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است (جعفری،۱۳۷۳).

لغت‌نامه دهخدا، فرهنگ را معادل ادب، تربیت، پرورش عقل و خرد، فضل و فضیلت، بزرگی، بزرگواری، دانش و… دانسته است (آشوری،۱۳۸۳). فرهنگ مجموعه دانستنیها و رفتارهای تکنیکی، اقتصادی، دینی، سنتی و اعتقاداتی که اختصاص به یک جامعه انسانی معین دارد و مترادف با تمدن، جامعه، قومیت نیز به کار می‌رود (روح‌الامینی،۱۳۷۴). فرهنگ عبارت است از مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن‌ها وجوه مشترک دارند (دفت[۱]،۱۹۹۷). فرهنگ همانند بسیاری از مفاهیم علوم انسانی، معانی و تعاریف متعددی دارد. جامعه‌شناسان، مردم‌شناسان و صاحب‌نظرانی که در حیطه اجتماع به تحقیق و تفحص پرداخته‌اند تعاریف متعددی را از این مفهوم ارائه نموده‌اند.

اولین نوشتههای منسجم و جامع در فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است به سال‌های ۱۹۸۴ و ۱۹۸۵ بر میگردد. از جمله مهمترین دستاوردها و نوشتههای این دوره میتوان به کتاب “رهبری و فرهنگ سازمانی” نوشته سرجیووانی و کاربالی[۲] (۱۹۸۴)، کتاب”فرهنگ سازمانی و رهبری” نوشته ادگار شاین (۱۹۸۵) و کتاب”فرهنگ و واقعیت‌های همراه آن” نوشته سات[۳] (۱۹۸۵) اشاره کرد (فرهی بوزنجانی و همکاران، ۱۳۸۵). سازمان، یک پدیده فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است، از جمله استعارههایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمان‌ها به‌کار میرود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّتها و آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانهها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تأکید میشود و به مدیر، به منزله نماد سازمان توجه میشود (رضائیان، ۱۳۸۶).

استناد دادن فرهنگ به سازمان اخیراً پدیده نسبتاً جدیدی محسوب میشود. واژه فرهنگ سازمانی ابتدا در ادبیات زبان انگلیسی و در دهه ۱۹۶۰ به عنوان مترادف کلمه جو مطرح شد و عنوان فرهنگ شرکتی در دهه ۱۹۷۰ مطرح شد (هافستد[۴]، ۱۹۹۸). نفوذ و انسجام فرهنگ، مشخصه‌ی سازمان‌های رشد یافته است به علاوه آنکه هرچه فرهنگ، قوی‌تر باشد، نیاز کمتری به راهنمای سیاست‌گذاری، چارت‌های سازمانی و یا روش و مقررات تفضیلی پیدا می‌کند. سازمان‌هایی که فرهنگ قوی دارند از نظر پیترز و واترمن، در عده‌ای احساس مثبت و در عده‌ای دیگر احساس منفی را بر میانگیزند. طرز برخورد نسبت به فرهنگ‌های سازمانی قوی، تا حدودی بستگی به فرهنگ ملی هر کشوری دارد. پذیرش اینکه فرهنگ سازمانی دارای ویژگی خاصی بوده بدین معنا نیست که درون یک فرهنگ، خرده فرهنگ‌ها، نمی‌توانند وجود داشته باشند. بیشتر سازمان‌های بزرگ یک فرهنگ غالب (اصلی) و مجموعه متعددی از خرده فرهنگ‌های مختلف دارند. یک فرهنگ غالب بر ارزشهای بنیادی مشترک بین اعضا سازمان تأکید می‌کند. پس وقتی در مورد فرهنگ یک سازمان بحث می‌شود، منظور فرهنگ اصلی سازمان است. خرده فرهنگ‌ها در یک سازمان بزرگ ایجاد می‌شوند و مسائل، وضعیت‌ها و تجاربی را که اعضا با آن‌ها مواجه شده‌اند، منعکس می‌سازند (رابینز، ۲۰۰۸).

فرهنگ بر فرآیند تصمیمگیری و حل مسأله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیّت و نوآوری تأثیر دارد و در یک کلام، در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمیتوان پیدا کرد. فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا میکند. فرهنگ باعث می‌شود که در افراد، تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به‌وجود بیاید. مدیران سازمان‌ها میتوانند از طریق فرهنگ سازمانی قوی، با قوانین نانوشته، به‌وسیله هنجارهای گروهی و مراقبتهای ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند.

یافتههای صاحبنظران، مؤید این مطلب است که موفقیت سازمان‌ها در کنار سخت‌افزارهایی مانند ساختار، راهبرد و سیستمها مستلزم نرم‌افزارهایی مانند کارکنان، مهارت‌ها، سبکها و ارزش‌های کارکنان یا فرهنگ سازمانی نیز هست (رابینز، ۱۹۹۸).

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز میگردد. توأم با تولد سازمان‌ها فرهنگ خاصی نیز متولد میشود. این موضوع با تعریف سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیوند ناگسستنی دارد، زیرا سیستمها چیزی بیش از حاصل جمع اجزاء هستند، لذا همزمان با به وجود آمدن یک سیستم اجتماعی حتی در سادهترین شکل آن هم چون خانواده، فرهنگی متولد میشود که معرف ارزشها، باورها و هنجارهای رفتاری اعضای آن سیستم است که ضمن تأثیرپذیری از نظام ارزشها و باورهای فردی از آن‌ها متمایز است. کلی میتوان گفت: فرهنگ سازمانی عبارت است از شخصیت منسجم و پیچیده سازمان که در سه سطح به هم تنیده هوشیار (مجموعهای از رویه‌های رفتاری و کاری محسوس و مشهود، ادراکات، نمادها و مصنوعات) نیمه هوشیار (مجموعهای از ارزشها، باورها، هنجارها، نگرشها و انتظارات) و ناهوشیار (مجموعهای از مفروضات بنیادین) در هر سازمان وجود داشته و ضمن هویت بخشی به سازمان و تمایز آن از سازمان‌های دیگر بر عملکردهای تمامی سطوح سازمان تأثیر میگذارد (خاکپور،۱۳۸۹).

انسانهایی که در یک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ زندگی میکنند دارای باورها، اعتقادات، ارزشها، سنتها و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن نظام اجتماعی را تشکیل میدهند. قوت یا ضعف فرهنگ هر نظام بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیدههای مزبور دارد. بی‌تردید هر قدر فرهنگ یک نظام اجتماعی نیرومندتر باشد، تغییر و تحول فرهنگی در آن دشوارتر است. سمت دادن سازمان‌ها در جهت اهداف کاربردی و استراتژیک چنانچه با باورها و فرهنگ کارکنان آن سازمان همسو نباشد، کاری بس دشوار خواهد بود و در نهایت در روند اجرایی با مانع مواجه خواهد شد (دیویس،۱۹۹۶). توسعه در تمام ابعاد سازمان به شدت تحت تأثیر باورهای فرهنگی است، از این رو باید فرهنگ را محور همه برنامههای توسعه قرار داد. فرهنگ سازمان را قادر می‌سازد تا بهترین بهرهبرداری را از دانش و تجربیات خود، برای ایجاد و دستیابی به اهداف مطلوب انجام دهد (کارزین و همکاران،۲۰۱۳).

بیان مسأله

سازمان هم مانند انسان دارای ویژگیهایی است که این ویژگیها میتوانند بهصورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند. براساس همین ویژگیها می‌توان نگرشها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان‌ها هستند، پیشبینی نمود. مقصود این است که میخواهیم بگوییم در سازمان یک متغییر سیستمی وجود دارد که آن را نمیتوان به راحتی تعریف نمود، ولی بطور حتم وجود دارد و افراد برای معرفی سازمان از اصطلاحات، عبارات و کلمههای مشابه استفاده می‌کنند. ما این متغیر را فرهنگ سازمانی مینامیم. همان گونه که در فرهنگهای قبیلهای با بیان عبارتها یا اصطلاحات خاص، نوع کنش یا واکنش اعضای قبیله نسبت به یکدیگر و به خارجیان مشخص میشود، سازمان‌ها هم فرهنگهایی دارند که بر نوع رفتار اعضا اثر میگذارد یا نوع رفتار آنان را تعیین میکند. مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود. یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعهای ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن‌ها ارج مینهد و برای آن‌ها ارزش قائل است. بیشتر سازمان‌های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم و تعدادی فرهنگهای فرعی یا زیر مجموعه فرهنگی هستند. فرهنگ حاکم نمایانگر ارزشهای اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن‌ها مشترک یا سهیم هستند. هنگامی که ما درباره فرهنگ سازمانی صحبت میکنیم، مقصود و نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یک زاویه بسیار زیاد یا دیدگاه جامعی است که از آنجا به فرهنگ سازمانی نگاه میشود که فرهنگ مزبور میتواند شخصیت متمایزی به سازمان بدهد. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب میگردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود بر اساس چنین مفهومی میتوان برداشت کرد که یک فرهنگ قوی میتواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد (رابینز،۱۹۹۸).

ادگار شاین در بحث تغییر فرهنگ سازمان به نقش مهم رهبری اشاره می‌کند. وی معتقد است رهبری و فرهنگ دو روی یک سکهاند؛ زیرا اولین فعالیت رهبر در ایجاد گروه و سازمان، خلق فرهنگ است. اگر رهبران نسبت به فرهنگ آگاه نباشند، به جای اینکه فرهنگ را مدیریت کنند، فرهنگ آن‌ها را مدیریت خواهد کرد (شاین،۲۰۱۰).

نوناکا و همکاران (۲۰۰۵) نتیجه گرفتهاند که تا فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان متحول نگردد ایجاد و هدایت دانایی‌های جدید نتیجه نخواهد داد. از آنجایی که استخدام کارمندان در بخش دولتی طولانی مدت است، کارمندان در این سازمان‌ها دانش زیادی را در مورد کار خود کسب کرده و میکنند، بنابراین نیاز است تا این دانش قبل از بازنشسته شدن و خروج این نیروها از سازمان تسهیم و در اختیار سایر کارمندان قرار گیرد تا این سرمایهگران به راحتی از سازمان خارج نشوند. قوه قضاییه به عنوان یکی از ارگانهای مهم دولتی، با مسائلی مانند هزینه‌های بالای منابع انسانی، تغییر شغلها و پست‌های سازمانی، بازنشستگی کارکنان با تجربه، تنوع مراجعان، تحولات فناوری، وجود خرده فرهنگ‌های متعدد و … مواجه می‌باشد؛ مقابله با برخی از این چالشها از طریق اجرای فرایندهای مدیریت دانش امکان پذیر می‌باشد و یکی از ملزومات پیاده سازی این امر بستر سازی و فراهم آوردن زیرساختهای فرهنگی لازم می‌باشد. با توجه به اینکه تاکنون پژوهشی در این خصوص در قوه قضاییه صورت نگرفته است میتوان این سؤال را مطرح نمود که آیا فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر حیات و عملکرد سازمان بر اهل علم و اندیشه و تحقیق پوشیده نیست. مدیران و رهبران سازمان میتوانند در جهت ایجاد ارزشهای فرهنگی مؤثر که متعهدانه از طرف اعضا دنبال میشود کوشش کنند. بنابراین مدیران فقط از فرهنگ پیروی نمیکنند بلکه یکی از نقشهای مدیران سازمان، ایجاد وضعیت ارزشهای فرهنگی مناسب است. این نقش امروزه با توجه به اهمیت انسان‌ها در رویارویی با تغییرات محیط از مهم‌ترین نقشهای مدیران سازمان است، از طرف دیگر بیشتر گروههایی که مطالعات قرن بیست و یکم را انجام میدهند، اعتقاد دارند جهان در وضعیتی قرار دارد که هیچگاه در تاریخ بشر نبوده است. تغییرات نسبت به سالهای پیشین که سالیان ثابت بوده با نرخ فزایندهای در بیشتر نقاط جهان و در بیشتر زمینههای زندگی صورت میگیرد. بنابراین دنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل با ثبات در آن خود تغییر است (زالی،۱۳۷۷). پرداختن به فرهنگ مهم است، مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی که همیشه در کارند، ممکن است پیامدهای پیش‌بینی نشده و ناخواستهای به دنبال داشته باشد، بدین ترتیب هر گونه پیشنهادی برای تغییر عمدی فرهنگ، چه از درون سازمان و چه از بیرون آن به احتمال قوی یا نادیده انگاشته میشود یا با ایستادگی روبرو خواهد شد، بر عکس اعضا یا گروههای فرا دست سازمان میکوشند فرهنگ موجود را پاس بدارند و آن را تقویت کنند (شاین،۱۹۹۹). اگر فرهنگ فراگیر باشد و همه اعضا در مورد ارزش‌های آن، اتفاق نظر داشته باشند، ایجاد تغییر با مشکلات زیادی روبهرو می‌شود. فرهنگ ضعیف در مقایسه با فرهنگ قوی راحتتر تغییر میکند. لازم به یادآوری است که اگر همه‌ی این شرایط وجود داشته باشد باز هم نمیتوان مدّعی شد که به‌طور حتم فرهنگ سازمان تغییر میکند، گذشته از این ایجاد تغییرات عمده نیاز به دورههای زمانی بلندمدت دارد. بنابراین باید توجه کرد که فرهنگ سازمانی، اثرات شدید بر رفتار اعضا دارد به‌ویژه در کوتاهمدت و میانمدت به‌ندرت امکان دارد، مدیریت بتواند از این بابت اعمال نفوذ نماید (رابینز، ۱۹۹۸).

در این پژوهش سعی میشود به فرهنگ سازمانی پرداخته شود تا در نهایت وضعیت فرهنگ سازمانی قوه قضاییه و مؤلفه‌های آن مورد بررسی قرار گیرد.

اهداف پژوهش
هدف اصلی

– ارزیابی فرهنگ سازمانی ستاد قوه قضاییه

هدف‌های فرعی

– ارزیابی بعد مشارکت سازمانی از فرهنگ سازمانی ستاد قوه قضاییه

– ارزیابی بعد سازگاری از فرهنگ سازمانی ستاد قوه قضاییه

– ارزیابی بعد انطباق‌پذیری از فرهنگ سازمانی ستاد قوه قضاییه

– ارزیابی بعد رسالت سازمانی از فرهنگ سازمانی ستاد قوه قضاییه

– ارزیابی تفاوت مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی در معاونت‌های اداری و مالی و آموزش و تحقیقات

سؤالات پژوهش
سؤالات اصلی

– وضعیت فرهنگ سازمانی در ستاد قوه قضاییه چگونه است؟

سؤالات فرعی

– وضعیت مشارکت سازمانی از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی در ستاد قوه قضاییه چگونه است؟

– وضعیت سازگاری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در ستاد قوه قضاییه چگونه است؟

– وضعیت انطباق‌پذیری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در ستاد قوه قضاییه چگونه است؟

– وضعیت رسالت سازمانی از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در ستاد قوه قضاییه چگونه است؟

– آیا تفاوت معناداری بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی در معاونت‌های اداری و مالی و آموزش و تحقیقات وجود دارد؟

تعاریف متغیرها

فرهنگ سازمانی: دنیسون[۵] (۲۰۰۰) معتقد است فرهنگ سازمانی به ارزش‌های اساسی، باورها و اصولی ارجاع میشود که همچون شالوده‌ای محکم به نظام مدیریتی خدمت میکنند. دنیسون بیان میدارد که فرهنگ به آسانی قابل رویت و تماس نیست؛ اما افراد سازمان به گونه‌ای با اهمیت، آن را به خوبی می‌شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قویتر است.

به منظور بررسی مؤلفه فرهنگ سازمانی محقق چهار مؤلفه مشارکت سازمانی، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت سازمانی در نظر گرفته است که مجموعاً ۳۶ گویه را شامل‌می‌شود.

مشارکت سازمانی: فرهنگ سازمانی که ویژگی آن مشارکت کارکنان باشد، افراد را توانمند می‌سازد و سازمان را بر محور گروه‌های کاری تشکیل میدهد و قابلیتهای منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهد. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پارهای از پیکره سازمان احساس می‌کنند. ویژگی مشارکت سازمانی با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شود: توانمندسازی، تیم گرایی و توسعه قابلیت‌ها.

محقق به منظور سنجش مؤلفه مشارکت سازمانی از فرهنگ سازمانی ۹ گویه را در نظر گرفته است. این سؤالات از سؤال ۱ تا ۹ پرسشنامه فرهنگ سازمانی را شامل میشود.

سازگاری: سازگاری عبارت است از ارزشها و سیستمهایی که مبنای یک فرهنگ قوی را تشکیل میدهند. سازگاری، افراد را قادر می‌سازد تا واکنش مناسبی را در شیوه‌ای قابل پیش‌بینی به یک محیط غیرقابل پیش‌بینی با تأکید بر اصولی بر مبنای ارزشها از خود نشان دهند.

ویژگی سازگاری با سه شاخص اندازهگیری میشود: ارزش‌های بنیادین، توافق و هماهنگی و انسجام.

محقق به منظور سنجش مؤلفه سازگاری از فرهنگ سازمانی ۹ گویه را در نظر گرفته است. این سؤالات از سؤال ۱۰ تا ۱۸ پرسشنامه فرهنگ سازمانی را شامل میشود.

انطباق‌پذیری: انطباق‌پذیری عبارت است از توجه به الزامات محیط کاری در فعالیت سازمان‌های انطباق پذیر در برگیرنده سیستمی از هنجارها و اعتقاداتی هستند که قابلیت دریافت، تفسیر و اعمال علایم محیطی را در تغییرات رفتاری درونی سازمان افزایش میدهند و شانس بقا، رشد و توسعه سازمان را بالا میبرد. ویژگی انطباق‌پذیری با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شود: ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی

محقق به منظور سنجش مؤلفه انطباق‌پذیری از فرهنگ سازمانی ۹ گویه را در نظر گرفته است. این سؤالات از سؤال ۱۹ تا ۲۷ پرسشنامه فرهنگ سازمانی را شامل میشود.

رسالت سازمانی: مأموریت، شامل تعریف و تعین جهتهای طولانی مدت برای سازمان است. ویژگی رسالت سازمانی با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شود: نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم‌انداز.

محقق به منظور سنجش مؤلفه رسالت سازمانی از فرهنگ سازمانی ۹ گویه را در نظر گرفته است. این سؤالات از سؤال ۲۸ تا ۳۶ پرسشنامه فرهنگ سازمانی را شامل میشود.

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه

در این فصل ابتدا آشنایی با تعاریف و مبانی نظری فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و مروری بر ادبیات تحقیق آورده میشود.

مبانی نظری

مارگارت مید دانشمند انسان‌شناس، فرهنگ را الگوی رفتاری مشترک تعریف نموده است. انسان شناسانی چون کلود لوی استراس و کلیفورد گیرتز فرهنگ را نظام‌های معنا و درک مشترک میدانند. شاین تعریفی از فرهنگ ارائه میدهد که به خوبی مسائل و دغدغههای اساسی فراروی مدیران را معرفی میکند. فرهنگ مجموعهای از اصول اساسی و راهحلهای مشترک برای مشکلات جهانی تطابق بیرونی (چگونه زنده بمانیم) و انسجام درونی (چگونه کنار هم بمانیم) است. این مفروضات و اصول اساسی در طول زمان تکامل می‌یابند و از نسلی به نسل دیگر منتقل میشوند. کشف و درک معنای فرهنگ نیازمند نگرش یا روشی است که به دنبال حل مشکلات و انجام اقدامات لازم باشد و مشارکت کنندگان و ناظران را با هدف کشف درک معنای فرهنگ تشویق به همکاری با یکدیگر کند. این نگرش زمینه را برای همکاری با یکدیگر علی‌رغم وجود تفاوت‌ها آماده میکند. درک معنای فرهنگ، نیازمند یادگیری روش خاص نظریهها و آزمون آنهاست. فرهنگ بر پایه مفروضات و اصول اساسی ساخته میشود و شکل میگیرد و بر همین پایه نیز باورها، ‌و ارزشهای افراد شکل میگیرند و در قالب رفتارها و مصنوعات آن‌ها متبلور میشوند (اعرابی،۱۳۷۹).

فرهنگ، در گستردهترین معنی به فرآوردههای پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که به گونه‌ای آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام میگیرد، اطلاق میشود (طوسی،۱۳۷۲).

فرهنگ عبارت است از مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن‌ها وجوه مشترک دارند (دفت،۱۹۹۷).

فرهنگ زاییده یادگیری جمعی است. طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی میآورند، عناصری از فرهنگ میشوند. نمیتوان فرهنگ تازه ایجاد کرد میتوان خواهان یا برانگیزاننده پندار و رفتار تازه بود ولی تا این رفتار و پندار به خوبی و درستی کار نکند در سازمان نهادینه نمیشود و اعضای سازمان آن را به عنوان فرهنگ جدید نمیپذیرند. با تغییر اوضاع درونی و بیرونی سازمان، کارایی و خوبی باورهای فرهنگی سازمان نیز دستخوش تحول میشوند. فرهنگ همپای محیط سیال سازمان متحول میگردد. عناصر فرهنگی آشکار نیستند و در ضمیر ناخودآگاه سازمان مستترند. درک سطحی فرهنگ به همان اندازه درک نکردن آن فاجعه بار خواهد بود. در سازمان صاحب فرهنگ، باورهای مشترک نهفته بر تمام جنبه‌های عملکرد سازمان اثر میگذارد. مأموریت، استراتژی و ساختار سازمان از باورهای فرهنگی رنگ میگیرند، همچنین سازوکارهای درونی سازمان بازتاب فرهنگ حاکم برآنند. به عقیده شاین، فرهنگ استحکام سیستم اجتماعی را بیشتر می‌کند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آن‌ها را شکل میدهد. این گفته بیان‌کنندهی این موضوع است که پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه‌تنها جزء وظایف، بلکه ضامن بقا و پویایی سازمان است. به عقیدهی همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزشهای حمایتی و مفروضات اساسی شکل میگیرد. سازمان‌ها هر یک دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و چندین پاره‌ فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می‌توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین کرد (شاین، ۱۹۹۹).

استراتژی‌های سازمانی و ساختارها و اجرای آن‌ها از طریق مفروضات، باورها و ارزش‌هایی شکل میگیرد که بتوانند به عنوان فرهنگ تعریف شوند و فرهنگ می‌تواند توانایی سازمان را در نیل به موفقیت، محدود و یا تقویت کند (براون، ۱۹۹۸).

تعاریف فرهنگ سازمانی

مفهوم فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیم اساسی در علم سازمان و رفتار سازمانی است. این مفهوم در انسان شناسی و روانشناسی ریشه دارد. ماهیت بین‌رشتهای فرهنگ سازمانی، گستردگی متغیرها و عوامل و عناصر تشکیل دهنده آن باعث شده است محققان رشتههای گوناگون در این حوزه پژوهش کنند؛ بطوری که حدود ۷۰ درصد مقالات منابع انسانی و رفتار سازمانی بطور مستقیم و یا غیر مستقیم درباره این موضوع است (فیشر، ۲۰۰۹).

هافستد (۱۹۹۱) فرهنگ سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز کند. فرهنگ سازمانی بستری است بههم پیوسته که اجزای سازمان را بههم میچسباند (کوئین ۱۹۹۹). فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، ۱۳۸۰). فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته، بهطوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی را به آن‌ها می‌آموزد، اگر این الگو در طی زمان کارایی خوبی داشته باشد، اعتبار می‌یابد بهطوری که آن شیوهی صحیح ادراکی، اندیشه و احساس اعضای جدید درباره مشکلات را شکل می‌دهد (شاین،۱۹۹۹). فرهنگ سازمانی مربوط به پنداشتها، ارزشها، روشها و اعتقادهایی است که میان گروه مشخصی در سازمان وجود دارد (بک و گریسن، ۲۰۱۰).

فرهنگ سازمانی تقریباً همه چیز در سازمان را پوشش قرار میدهد و اهرمی جهت تقویت رفتار سازمانی است و از این طریق، به افراد در درک عملکرد سازمان کمک میکند (جینگ، ۲۰۰۸).

فرهنگ سازمانی در سازمان شامل مفروضات و اعتقادات اساسی، نگرش‌ها، ارزش‌ها، هنجارها، اخلاق، الگوی رفتار و آداب و رسوم، زبان خاص، شیوهها، عادات، ایده‌ها و نمادها، قهرمانان، هنر، مصنوعات، دانش و فناوری را پوشش میدهد، لذا قابل قبول است که تفسیرهای مختلف و متنوعی داشته باشند (لیواری،۲۰۱۰) .

بهطور کلی تمام تعاریف به وجود مجموعهای از ارزشها، که توسط فرد در داخل سازمان حفظ میشوند اشاره میکنند. این ارزشها رفتارهای خوب و قابل قبول و رفتارهای بد و غیرقابل‌قبول را تعریف میکنند (گریفین، ۱۹۹۱). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (رابینز، ۱۹۹۸) .

در مجموع می‌توان گفت تعریف یگانه و واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد، اما بیشتر صاحب نظران موافق‌اند که:

فرهنگ کلّی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
فرهنگ منعکس کننده تاریخ سازمان است.
فرهنگ در بر گیرنده مباحث مورد مطالعه انسان‌شناسان مانند تشریفات و نمادهاست.
فرهنگ بهطور اجتماعی شکل گرفته یعنی توسط گروهی از افراد که با هم یک سازمان را تشکیل داده‌اند ایجاد و حفظ شده است.
فرهنگ بطئی و کُند است.

فرهنگ به سختی تغییر می‌کند (هافستد،۱۹۹۱).

حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی

سه عامل نقش مهمی را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان ایفا میکند این سه عامل عبارتند از:

گزینش: فرایند گزینش هر سازمان، اطلاعات مهمی راجع به ارزش‌های سازمان به داوطلبان استخدام میدهد و به کارفرما و داوطلب اجازه میدهد از استخدام افراد نامتناسب با فرهنگ سازمان و ارزش‌های داوطلب جلوگیری به‌عمل آید. بنابراین فرآیند انتخاب و گزینش با رد افراد بی‌اعتنا به ارزش‌های اصلی سازمان یا کسانی که باعث از هم‌گسیختگی فرهنگ سازمان میشوند، در حفظ و بقا فرهنگ نقش ایفا میکند.

مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند، این هنجارها در سراسر سازمان منتشر می‌شوند و به‌‌مثابه عامل کنترل‌کننده در سازمان عمل میکنند.

جامعه‌پذیری: پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند. مسأله مهم خو گرفتن افراد با فرهنگ سازمان است که آن‌ را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام، موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. کارکنان جدید، معمولاً یک دوره توجیهی میگذرانند؛ تا بدانند چه چیزها یا کارهایی باید در سازمان انجام شود. مدیران یا همکاران کارکنان جدید، در نقش یک مربّی او را راهنمایی کرده و قالب فکری و کاری وی را پیریزی میکنند (رابینز،۱۹۹۸).

بهطور خلاصه تدابیری که می‌توان در جهت حفظ و تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته می‌باشند:

تدابیری که بایستی در جهت هم‌سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.
گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان هستند.
تدابیری جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزش‌های مشترک افراد که در گذر زمان بهوجود آمده‌اند. علاوه بر تدابیر فوق می‌توان از شاخص‌های ارزیابی عملکرد، شیوه‌های تخصیص پاداش، اجرای برنامه‌های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند می‌کوشد تا اعضایی را تقویت نماید که به فرهنگ سازمان ارزش قائل‌اند، جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود (ترابی‌کیا، ۱۳۷۷).

سیر تاریخی مطالعات فرهنگ سازمانی

توجه به فرهنگ سازمانی با گروه‌های غیر رسمی در سازمان آغاز می‌گردد، چستر برنارد در نوشته‌های خود به سازمان غیر رسمی یا آنچه امروزه بخش پنهان و پوشیده کوه یخ سازمانی یا فرهنگ آن خوانده می‌شود بهعنوان یک ضرورت برای عمل کامیاب سازمان رسمی اشاره کرده است. از این رو می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت در یک انسان است، کوشش‌های پژوهشی التون مایو و همکارانش، نظام‌هایی از هنجارها و نهادهای اجتماعی را که در میان دسته‌های گوناگون پدید می‌آید و در رفتار آنان اثر می‌گذارد، آشکار کرد (طوسی، ۱۳۷۲).

فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن توسط اوچی و واترمن و دیگران از مهم‌ترین و قابل بحث‌ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است، این توجه محدود به دانشگاه‌ها و مراکز علمی نبوده است، مدیران اجرایی نیز به موضوع فرهنگ سازمانی به خصوص تا جایی که با عملکرد سازمانی نیز بستگی پیدا می‌کند، علاقه نشان داده‌اند، با وجود این توجه و علاقه درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آراء وجود ندارد، مقایسه تعریف‌های مهم با هم نشان می‌دهد که همه آن‌ها در سه چیز با یکدیگر مشترک می‌باشند:

فرهنگ را ارزشهایی که اشخاص آن‌ها را مشمول رفتار مناسب در سازمان‌ها می‌دانند تعریف می‌کنند.
این ارزش‌ها به دلیل مورد تأکید بودنشان انتخاب شده‌اند.
آن‌ها بر داستان‌ها و دیگر محمل‌های نمادین که بهطور معمول از طریق آن‌ها مبادله می‌شوند تأکید می‌کنند.

تحقیق‌های اخیر در فرهنگ سازمانی در برگیرندهی تحقیق‌های سنتی زیادی است، بیشترین استعانت از علوم مردم‌شناسی و جامعه‌شناسی بوده است، مردم‌شناسان مایل بوده‌اند بر فرهنگ سازمانی یک یا دو مؤسسه تأکید کنند و تعاریف دقیقی را بکار برده‌اند تا فرهنگ سازمانی را از دیدگاه اعضای سازمان، به کسانی که عضو سازمان نبوده‌اند بشناسانند. جامعه‌شناسان بهطور معمول برای مطالعه فرهنگ سازمان از روش بررسی تعداد بیشتری از سازمان‌ها استفاده می‌کنند، دو نظام علمی دیگری که بر مطالعات اخیر فرهنگ سازمانی اثر می‌گذارند عبارتند از:

روانشناسی اجتماعی که بر به‌کارگیری ماهرانه نمادها در سازمان‌ها تأکید می‌کند و در مطالعات اقتصادی فرهنگ هم به عنوان ابزار مدیریت و هم به عنوان عامل و تعیین کننده عملکرد تلقی می‌شود (الوانی، ۱۳۷۴). به هر حال جنبه‌های مختلف فرهنگ سازمانی طی سال‌های گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخی از صاحب‌نظران مورد بررسی قرارگرفته که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:

– بررسی‌های انجام شده در دهه ۱۹۴۰ پیرامون روابط انسانی

– بررسی‌های انجام شده در دهه ۱۹۵۰ مدیریت بر مبنای هدف

– بررسی‌های انجام شده در دهه ۱۹۶۰ ساختار سازمانی

– بررسی‌های انجام شده در دهه ۱۹۷۰ استراتژی‌های سازمانی

– بررسی‌های انجام شده در دهه ۱۹۸۰ توجه به گروه‌های کار و سیستم‌های سازمانی

البته در این میان عمده‌ترین تحولی که موجب گشت، توجه علمای مدیریت به فرهنگ سازمان جلب گردد، سیستم مدیریت ژاپنی طی دهه ۷۰ بود، تا این زمان روشن شده بود که عملکرد شرکت‌های ژاپنی در بسیاری صنایع به مراتب بیشتر از شرکت‌های اروپائی و امریکایی بود، از طرفی واضح بود که ژاپن سیستم مدیریت امریکایی را کُپی نمی‌کند، در واقع آن‌ها یک سیستم مدیریت ویژه متناسب با محیط فرهنگی خود بهوجود آورده بودند که بسیار موفقیت‌آمیزتر از سیستم مدیریت امریکایی و اروپائی بود، بدین ترتیب شناسایی فرهنگ توجه را به جنبه نرم[۶] سازمان متمرکز نمود، بهطوری که تعدادی از سازمان‌های مشورت دهنده شروع به تنظیم و تدوین فرهنگ سازمانی در سازمان‌ها نمودند و این در حالی بود که نظریه‌‌پردازان مدیریت نیز جنبه‌های مختلف مربوط به فرهنگ را مورد توجه و بررسی قرار دادند (ترابی‌کیا، ۱۳۷۷).

مدیریت فرهنگ سازمانی

در تفکرات سنتی از مدیریت، مدیران سازمان‌ها به اداره و سرپرستی اموری چون نیروی کار، سرمایه، فن‌آوری، مواد اولیه، تولید، بازار و مهارت مدیریتی مشغول بودند و توجه چندانی به مبانی غیررسمی و نامرئی سازمان که اثراتی به مراتب بیشتر از سایر عوامل ملموس دارند نداشتند، ازجمله این پدیده‌های نامرئی فرهنگ سازمان می‌باشد که اثر غیرقابل انکار بر وظایف اصلی مدیریت دارد بنابراین مدیریت و هدایت این مهم امروزه می‌تواند در زمرهی مهم‌ترین وظایف مدیران در سازمان‌ها باشد. از این‌روست که در نوشته‌های چستر بارنارد، فیلیپ سلزنیک، پیترز و واترمن تأکید خاصی بر شکل‌دهی و هدایت ارزش‌های اساسی سازمان و یا به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی شده است. البته فرهنگ سازمان و مدیریت ارتباطی متقابل و دو سویه با یکدیگر دارند همان‌گونه که در فرهنگ سازمانی بر شیوه‌های مدیریتی تأثیر داشته و سبک مدیران را در سازمان‌ها تعیین می‌کند، از طرفی مدیران نیز می‌توانند با بررسی فرهنگ سازمانی تغییرات یا تعدیل‌هایی در آن به‌وجود آورند و یا آن را تقویت نمایند که این امر باز هم نهایتاً منجر به بهبود وضع سازمان و تحت‌الشعاع قرار دادن شیوه‌های رهبری و مدیریت می‌گردد، بنابراین مدیریت فرهنگ سازمان را می‌توان شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته، تقویت باورها، ارزش‌ها و هنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب دانست. به عبارت دیگر مدیریت فرهنگ سازمان فرایندی است که مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب سازمانی پرداخته و به منظور تغییر فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزش‌ها و الگوهای مطلوب اقدام می‌کند. بنابراین مدیریت و یا تغییر فرهنگ سازمانی بدون توجه به مقتضیات و شرایط محیط بیرونی امکان‌پذیر نمی‌باشد. البته این فرایند تحت تأثیر فرهنگ محیط بیرونی نیز می‌باشد و مراحل آن به شرح زیر می‌باشد:

شناسایی فرهنگ سازمانی موجود
تبیین فرهنگ سازمانی مطلوب
مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی
تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
روش‌های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
ارزیابی برنامه‌های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی (زارعی متین، ۱۳۷۴).

الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه‌پردازان

مدل‌های مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران و محققان و صاحبنظران ارائه گردیده که مهم‌ترین آن‌ها به شرح زیر اشاره می‌گردد:

دیدگاه شاین:

شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می‌کند این فرهنگ‌ها عبارتند از:

متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می‌کنند، متصدیان نامیده می‌شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت می‌کنند، گفته می‌شود.

فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می‌دهد و این تکنولوژی بهوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت می‌شود برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه‌های نرم‌افزاری را طراحی می‌کنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین که بهطور خودکار عمل می‌کنند، کاملاً معتبر می‌باشند.

فرهنگ اجرایی: اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر مدیریت اجرایی را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش‌شان مشترک می‌باشد که از نردبان ترقی در این موقعیت‌ها بالا می‌روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می‌باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد (شاین، ۱۹۹۹).

الگوی پارسونز[۷]: یکی از اولین و انتزاعی‌ترین تعریف‌ها متعلق به پارسونز است این مدل روش نسبتاً ساده‌ای برای تشریح تفاوت‌های فرهنگی سازمان‌هاست، طبق این الگو هر سیستم اجتماعی باید چهار وظیفه را در جهت بقا و موفقیت انجام دهد که عبارتند از:

انطباق[۸]: برای تطبیق یک سیستم اجتماعی باید از محیط خوب و چگونگی تغییرات آن آگاه باشد و خود را بهطور مناسب با آن تعدیل و تنظیم کند.

دست‌یابی به هدف[۹]: به این معنی که سیستم اجتماعی باید دارای فرایندهایی باشد که اهداف مورد نظر و نیز راه‌های دستیابی به آن‌ها را مشخص کند.

انسجام و یکپارچگی[۱۰]: به این معنی که تمام سیستم‌های اجتماعی نیاز دارند که اجزا آن‌ها از همگسیختگی و از همپاشیدگی حفظ شود، قسمت‌های مختلف یک سیستم با یکدیگر در ارتباط باشد، وابستگی متقابل آن‌ها درک و نیاز به هماهنگی آن‌ها و برآورده شود.

مشروعیت[۱۱]: تمام سیستم‌های اجتماعی به حق بقا نیاز دارند که محیط به آن‌ها می‌دهد، سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه اعتقاد داشته باشد، ادامه حیات آن سیستم ضروری است. (گریفین،۱۹۹۱).

الگوی اوچی[۱۲]: ویلیام اوچی یکی دیگر از محققین شرکت مشاوره‌ای مکنزی تئوری Z خود را در خلال یک الگوی مقایسه‌ای از سه نوع فرهنگ سازمانی مختلف ژاپنی، امریکایی و Z تدوین کرد او نیز عواملی را به عنوان ضابطه مطالعه و مقایسه در نظر گرفته و سعی کرده با تفسیر هفت عامل در سه فرهنگ مورد نظر اثبات کند که فرهنگهای مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات امریکایی نوع Z متفاوت با فرهنگ‌های مؤسسات نمونه امریکایی بوده و مؤسسات امریکایی نوع Z بسیار موفق‌تر از مؤسسات امریکایی می‌باشند.

جدول (۲-۱): ارزش‌های فرهنگی در شرکتهای ژاپنی، شرکت‌های امریکایی نوع Z و آمریکایی

ارزشهای فرهنگی

شرکت‌های ژاپنی

شرکتهای امریکایی نوع z

شرکت‌های امریکایی

تعهد به کارکنان

استخدام مادام‌العمر

استخدام بلند مدت

استخدام کوتاه مدت

ارزیابی

کند و کیفی

کند و کیفی

سریع و کمی

مسیرهای ترقی حرفه‌ای

بسیار گسترده

نسبتاً گسترده

محدود

کنترل

ضمنی و غیررسمی

ضمنی و غیررسمی

صریح و رسمی

تصمیم‌گیری

گروهی و بر اساس اجماع

گروهی و بر اساس اجماع

فردی

مسئولیت

گروهی

فردی

فردی

توجه به افراد

بسیار زیاد

زیاد

اندک

برخی نظریه Z را معادل توجه به ارزشهای انسانی و مدیریت مشارکتی دانسته‌اند و گفته‌اند که بسیاری از مؤسسات امریکایی دارای فرهنگ Z هستند و این خود حاکی از این است که فرهنگ سازمانی قابل تغییر و تحول است و در یک جامعه ممکن است فرهنگ‌های سازمانی متعددی وجود داشته باشد، بهطوری که در بعضی از سازمان‌ها ارزشهای حاکم بطورکامل با فرهنگ حاکم بر جامعه هماهنگ نباشد (زارعی متین، ۱۳۷۹).

الگوی‌ هافستد:

این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است که عبارتند از:

ابداع و ریسک‌پذیری: جستجوی فرصت‌های تازه، قبول مخاطره، آزمون راه‌های نو و عدم خط‌مشی‌ها و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان را مشخص می‌کند، سازمان‌های فرایندگرا که در آن‌ها چگونگی انجام امور مهم است و سازمان‌های نتیجه‌گرا، که تمرکز بر نتایج بدون توجه به نحوه دستیابی به آنهاست.

ثبات و امنیت: قابلیت پیش‌بینی، امنیت و استفاده از رویه‌ها و قوانین روشن برای اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گرا است و در مقابل آن سازمان آزاد قرار دارد که کنترل‌های اندکی در آن‌ها اعمال می‌شود.

احترام و توجه به افراد: تحمل عقاید، عدالت و احترام به دیگران، در سازمان کارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده میشوند و در محیط غیر متمرکز تصمیم می‌گیرند در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه‌گرا قرار دارد.

نتیجه‌گرایی: انتظارات بالا در مورد نتایج، موفقیت‌گرایی و خط‌مشی حمایتی در این صورت سازمان موفقیت‌گراست، در مقابل این نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد که طالب امنیت است.

تیم‌گرایی و همکاری: کار با هم به طریق هماهنگ و همکاری جویانه، این شاخص مشخص کنندهی سازمان‌های دارای ارتباطات باز در مقابل سازمان‌های دارای ارتباطات بسته است. در سازمان‌های نوع اوّل اطلاعات در بین افراد، پراکنده‌تر و گسترده‌تر از سازمان‌های نوع دوم است.

تهاجم و رقابت: این شاخص مشخص کننده مشتری‌گرایی در مقابل درون‌گرایی است (هافستد،۱۹۹۱).

دیدگاه شولز:

شولز در ۱۹۸۷ پنج گونه مدل فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف می‌شوند. این ابعاد عبارتند از:

تحول: چطور فرهنگها در طول زمان تغییر می‌کنند.

عوامل داخلی: چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تأثیر می‌گذارد.

عوامل خارجی: چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگ را متأثر می‌سازد.

شولز در باب بُعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. وی بعد خارجی را شامل پنج بخش می‌داند که شامل: ثبات، فعال، آینده‌نگر، اکتشاف و خلاق می‌باشد. او خصوصیات این پنج گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک‌پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف می‌کند (بران، ۱۹۹۵).

الگوی لوین[۱۳]:

طی بررسی که توسط لوین انجام شده با تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت، چنین نتیجه‌گیری نموده است که یک فضای انسان مدارانه منجر به سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد شد. شاخص‌هایی که کرت لوین در مطالعه خود مورد بررسی قرار داده عبارتند از :

فرایندهای رهبری
انگیزش
ارتباطات
تصمیم‌گیری
هدف‌گذاری
تعامل
کنترل (زارعی متین،۱۳۷۹).

دیدگاه کویین و مک گرد:

طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مک گرد (۱۹۸۵) در سازمان‌ها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده‌اند.

فرهنگ عقلایی (بازار)
فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی (ادهوکراسی یا ویژه سالاری)
فرهنگ طایفه (قومی)
فرهنگ سلسله مراتبی (سلسله مراتب)

اساس فکری گونه‌شناسی اندیشه‌ای است که از تبادل متقابل چیزهای ارزشمند مثل عقاید، حقایق و فلسفه بین افراد یا گروهها بهوجود می‌آید که این تبادلات در سازمان‌ها بسیار مهم هستند برای اینکه آن‌ها موقعیت افراد و گروهها را تعیین می‌کنند (بران، ۱۹۹۵).

الگوی رابینز:

از نظر رابینز چنین بهنظر می‌رسد که ده ویژگی وجود دارد که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند، این ده ویژگی عبارتند از:

خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی نمایند.

هدایت و رهبری: میزانی که سازمان، هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می‌کنند.

حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آن‌ها را یاری می‌دهند یا از آن‌ها حمایت می‌کنند.

کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.

هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌داند.

سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوهی تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارند و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص‌ها.

سازش با پدیدهی تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

الگوی ارتباط: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود.

هر یک از این ویژگی‌ها بر روی طیفی قرار می‌گیرند که دامنه‌ی آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می‌شود، بنابراین چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ده شاخص مورد توجه قرار گیرد تصویر کاملی از آن به دست می‌آید، این تصویر به‌صورت اساسی یا مبنایی درمی‌آید که منعکس کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوهی انجام امور و نوع رفتار آنان است (رابینز،۱۹۹۸).

دیدگاه کوئین:

کوئین چهار گونه فرهنگی را بیان کرد. این چهار گونه فرهنگی شامل موارد زیر می‌باشد:

فرهنگ سلسله مراتبی: ماکس وبر جامعه‌شناس آلمانی در سال ۱۸۰۰ به مطالعه سازمان‌های دولتی در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتی چالشهای جدیدی در سازمان‌ها بهوجود آورد. بدین ترتیب و بر هفت ویژگی که ناشی از بروکراسی بود را بر شمرد: قوانین، تخصص‌گرایی، شایسته سالاری، سلسله مراتب، تقسیم کار، حسابرسی، رسمیت (وبر،۱۹۴۷). این ویژگی‌ها به تحقق اهداف وبر کمک بسیار کرد، زیرا به‌کارگیری این روش در سازمان‌ها باعث ایجاد کارایی، قابلیت اعتبار و قابلیت پیش‌بینی درآمد شد. در حقیقت تا سال‌های ۱۹۶۰ در تمامی کتابهایی که در زمینه مدیریت و سازمان بود اینطور تصور می‌شد که سلسله مراتب و بوروکراسی وبر شکل ایده‌آل سازمان است. بدین دلیل سازمان‌ها بهطرف خدمات و تولید ثابت، کارایی و ثبات پیش رفتند. خطوط روشن تصمیم‌گیری، قوانین و رویه‌های استاندارد شده، مکانیزم‌های کنترل و حسابرسی بهعنوان عوامل کلیدی موفقیت بودند. فرهنگ سازمانی با این ویژگیهای رسمی و ساختاربندی شده تطبیق و سازگاری می‌یابد. رهبران، هماهنگ کننده و سازمان دهنده‌های خوبی هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل ثبات، قابلیت پیش‌بینی و کارایی می‌باشند. سازمان‌های زنجیره‌ای مانند رستوران مک دونالد، مجتمع‌های تولیدی مانند موتور فورد و آژانس‌های دولتی همانند بخشهای دادگستری از نمونه‌های فرهنگ سلسله مراتبی می‌باشند. سازمانهای بزرگ و آژانس‌های دولتی معمولاً دارای این نوع فرهنگ می‌باشند، بدین دلیل که این نوع سازمان‌ها از سطوح سلسله مراتبی متعدد و رویه‌های استاندارد شده برخوردار هستند. در فرهنگ سلسله مراتبی سازمان بسیار ساختار یافته و رسمیت یافته است. رویه‌ها معین می‌کنند که افراد چه کار باید بکنند و رهبران بهترین هماهنگ کننده‌ها و سازمان دهنده‌های تفکر در بهره‌وری هستند. حفظ سلسله قوانین و سیاستهای رسمی، اجزای سازمان را به یکدیگر پیوند می‌دهد. هدف بلند مدت سازمان در ثبات و عملکرد به همراه بهره‌وری، عملیات هموار است (کویین،۱۹۹۹).

فرهنگ بازار: در طول سال‌های قبل از ۱۹۶۰ سازمان‌ها با سازمان‌دهی در برخورد با چالشهای رقابتی جدید تلاش می‌کنند. پایه‌گذار این نوع فرهنگ، بر مبنای کار الیور ویلیامسون، اوچی و دیگر همکاران او می‌باشد. اعضای سازمان سعی در شناسایی عواملی داشتند که بر اثر بخشی سازمان کمک می‌کردند. یکی از این عوامل و مهم‌ترین آن، هزینه‌های کاری می‌باشد. این طرح که شکلی از بازار ارائه می‌دهد و عبارت بازار به معنی وظایف بازاریابی یا وجود مصرف‌کنندگان در محل کار نمی‌باشد. بلکه نوعی سازمان را نشان می‌دهد که وظایفی در درون خود همانند یک بازار دارد، به عبارت دیگر این مدل جهت‌گیری به طرف محیط خارجی به جای محیط داخلی است. محیط خارجی متمرکز بر عوامل خارجی شامل متقاضیان، مشتریان، پیمانکاران، صاحبان جواز، اتحادیه‌ها، تنظیم‌کنندگان و مانند اینها می‌باشد. این نوع فرهنگ شباهتی به سلسله مراتب که دارای کنترل داخلی است و به وسیله قوانین تخصصی کردن مشاغل، تصمیم‌گیری متمرکز شده نگهداری می‌شود، ندارد. در حالی که بازار معمولاً از طریق مکانیزم‌های اقتصادی بازار و بهخصوص مبادلات پولی گردانده می‌شود. بدین شکل بازارها بر مبادلات فروش و قراردادها و ایجاد مزیت رقابتی با دیگر رقبا تمرکز دارد. سازمان‌هایی که فرهنگ غالب بر آن، فرهنگ بازار است از ارزشهای اصلی غالب بهره‌وری و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهره‌وری در این سازمان‌ها از طریق اهمیت زیاد به کنترل و موقعیت خارجی بدست می‌آید. از اوایل ۱۹۹۰ تا اواسط ۱۹۹۱ تمایل به حفظ این فرهنگ قوت گرفت. اساس مفروضات و ارزشهای بنیادی فرهنگ بازار بر پایه اهداف روشن و استراتژی پرتکاپو بهسوی سودآوری و کارایی سوق می‌یابد. جورج پتون معتقد است سازمان‌های بازار تمایل به حفظ موقعیت رقبا با ثابت قدمی در اهداف، رقبا را مغلوب می‌کنند. در این فرهنگ کار نتیجه مدار می‌باشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چیزی که باعث پیوند اجزا به یکدیگر می‌شود تأکید بر پیروزی و مفاهیم بلند مدت، عملیات رقابتی و تأکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. عبارت موفقیت در این فرهنگ، شراکت و نفوذ در بازار تعریف شده است (کویین،۱۹۹۹).

فرهنگ قومی: سومین شکل ایده‌آل از فرهنگ سازمان فرهنگ قومی نامیده می‌شود، به این علت که سازمان همانند یک خانواده است. در سازمانی که فرهنگ قومی بر آن غالب است بهجای رویه‌ها و قوانین سلسله مراتب یا مراکز بازاری مزیتهای رقابتی، ویژگیهای فرهنگ قومی یعنی کار گروهی، برنامه‌های مشارکت کارکنان، تعهد سازمانی وجود دارد، گروههای کاری بر اساس عملکرد گروهی نه فردی پاداش دریافت کرده و نیز دوایر کیفی سازمان به تشویق کارکنان در اصلاح و بهبود کار و عملکرد خود و سازمان در یک محیط پر قدرت می‌پردازند.

مفروضات بنیادی فرهنگ قومی بیان می‌کند که:

محیط از طریق فرهنگ گروهی و توسعه منابع انسانی بهتر اداره می‌شود.
مشتریان به مثابه شرکا هستند.
وظیفه مدیریت عالی قدرت دادن به کارکنان و کمک در جلب مشارکت، تعهد و وفاداری کارکنان می‌باشد. این ویژگی‌های در سازمان‌های آمریکایی جدید نبوده و در گذشته توسط پژوهشگران مورد بررسی و بکار گرفته شده‌اند اگر چه این ویژگی‌ها به طرزی آشکار از شرکت‌های ژاپنی اقتباس شده و بعد از جنگ جهانی دوم به طور موفقیت‌آمیزی به کمک سازمان‌های ایالات متحده و اروپای غربی در اوایل سال‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ بکار گرفته شده است، نشان می‌دهد که فرهنگ قومی در محیطهای کار میتواند مفید واقع شود. فرهنگ قومی برای مدیران در محیطهای پیچیده و آشفته و محیط‌های متغیر که دارای تغییرات سریع می‌باشند، می‌تواند مشکل‌ساز باشد. در فرهنگ قومی محیط بسیار دوستانه است و افراد در کار با هم سهیم‌اند و سازمانی بی‌شباهت به یک خانواده گسترده نیست. رهبران و سرپرستان سازمان به شکل پدرانه نظاره‌گر هستند. آنچه سازمان را پیوند می‌دهد وفاداری و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به میزان بالایی در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلند مدت توسعه منابع انسانی و همبستگی و انسجام و روحیه افراد تاکید بسیار زیادی دارد.

فرهنگ ویژه‌سالاری: بعد از تغییر جهت جهانی از عصر صنعتی به عصر اطلاعات چهارمین شکل از فرهنگ پدیدار گشت. این شکل از فرهنگ پاسخگوی محیطهای پرتلاطم و آشفته و شرایط پرشتاب قرن بیست و یک است. آنچه موجب اختلاف ویژگیهای این فرهنگ با سه فرهنگ پیشین می‌گردد، مفروضات بنیادی این فرهنگ می‌باشد. نوآوری، ابداع، ابتکار و پیشگامی مفروضاتی هستند که سازمان‌ها با تدارک خدمات و محصولات جدید آتی از طریق آن‌ها به موفقیت دست می‌یابند. فرهنگ ادهوکراسی وظیفه اصلی مدیریت را پرورش کارآفرینی، خلاقیت و تاکید بر برتری جویی می‌داند و از نوآوری برای رسیدن به سودآوری و منافع بهره‌ می‌گیرد. یکی از اهداف مهم فرهنگ ادهوکراسی، پرورش انعطاف‌پذیری، انطباق و خلاقیت در شرایط نا مطمئن و متغیر می‌باشد. سازمان‌های ادهوکراسی را در صنایعی مانند صنایع نرم‌افزار، فضا، مرکز مشاوره و ساخت فیلم می‌توان دید. یکی از چالشهای مهم این نوع سازمان‌ها تولید محصولات و خدمات جدید و تطبیق با فرصتهای جدید می‌باشد. ادهوکراسی تأکید زیادی بر فردگرایی، ریسک‌پذیری، پیش‌بینی آینده دارد به عنوان مثال شرکتهای مشاوره‌ای برای تقاضای هر مشتری برخوردی مستقل از دیگران دارند و برای هر طرح یک طرح سازمانی موقت ریخته می‌شود تا زمانی که کار انجام شود، وقتی که پروژه به پایان رسید، ساختار از هم گسیخته می‌شود.

از ویژگی‌های فرهنگ ادهوکراسی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

فاقد نمودار سازمانی است، نمودار سازمانی ممکن است برای مأموریت کاری به طور موقت و سریع و دقیق تشکیل و تغییر یابد.
فضای کار موقتی است، سرپرست فاقد دفتر کار ثابت است و هر وقت که نیاز باشد به طور موقت ‌پایه‌ریزی می‌شود.
نقش‌ها موقتی است اعضای ستاد به طور موقت تعیین شده و مسئولیتها به طور موقت به آنان واگذار می‌شود.
خلاقیت و نوآوری تشویق می‌شود. کارکنان به ارائه راه‌حلها و روشهای جدید کاری تشویق می‌شوند، برای اینکه ادهوکراسی بر خلاف سلسله مراتب با شکل محیط‌های دولتی بزرگ تناقض دارد (کویین، ۱۹۹۹).

الگوی پیترز و واترمن[۱۴]:

آن‌ها در سازمان‌های مورد مطالعه شاخص‌های زیر را ارائه نموده‌اند:

التزام به عمل: در سازمان‌های موفق نوعی تعصب به عمل وجود دارد، سازمان‌هایی که از تصمیم‌گیری سریع برخوردار بوده و به عمل ارزش می‌نهادند نسبت به سازمان‌های دیگر موفق‌تر بودند.

بها دادن به ارباب رجوع و مشتری: در سازمان‌های موفق ارباب رجوع و مشتری، منبع اطلاعات در مورد محصولات، خدمات جاری و منشأ ایده‌های نو برای محصولات و خدمات آینده هستند و تأکید بر مشتری و برآورده کردن نیازهای او و کسب رضایت و خشنودی او تضمینی برای عملکرد موفق سازمان است.

خودگردانی و کارآفرینی: در سازمان‌های موفق، فضایی از تشویق و ترغیب فعالیت‌های پیشقدمانه و خلاّق وجود دارد. آن‌ها سازمان‌های موفق را سازمان‌هایی می‌دانند که به نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی خود توجه کرده و فرصت‌های رشد و تعالی را برای کارکنان فراهم آورده‌اند.

تبحر و چیرگی در مدیریت: آن‌ها مشاهده کردند در سازمان‌ها و مؤسسات بزرگ گرایش به سمت مدیرانی است که در زمینه‌های خاصی نظیر امور مالی و یا سایر جنبه‌های مدیریت، مهارت بیشتری نسبت به زمینه‌های تخصصی خود دارند.

اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت: به عقیدهی آن‌ها تنوع طلبی در مؤسسات موفق رد شده و ارزش فرهنگی رایج در این سازمان‌ها، عدم دخالت و درگیر شدن در امور غیر مرتبط است.

ستاد اداری کوچک: در مؤسسات موفق گرایش به سمت سلسله مراتب اداری اندک و ستاد اداری کوچک است به زعم آن‌ها ارزشهای فرهنگی در سازمان‌های موفق بر عملکرد ستاد تأکید دارند نه اندازه آنها.

استفاده مناسب و مقتضی از ساختار مکانیکی و ارگانیکی: سازمان‌های موفق به طور ارگانیک سازماندهی شده‌اند، زیرا تمایل به سلسله مراتب و نیروی ستاد در اینگونه سازماندهی کمتر و قوانین و مقررات محدودتری وجود دارد (پیترز و واترمن،۱۹۸۲).

الگوی لیت‌وین و استرینگر[۱۵]:

لیت‌وین و استرنیگر فرهنگ سازمانی را با ۹ ویژگی توصیف می‌نمایند این شاخص‌ها عبارتند از:

استانداردها
مسئولیت‌ها
تشویق و ترغیب
ریسک‌پذیری (خطرپذیری)
حمایت
تضاد
صمیمیت
ساختار
هویت

این محققان معتقدند که بینش متفاوت مدیران و هر سازمان ناشی از فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است و نتیجه گرفته‌اند که فرهنگ بر انگیزش، عملکرد و رضایتمندی اعضاء سازمان مؤثر است (کاووسی، ۱۳۸۸).

الگوی هفت sشرکت مشاوره‌ای مکینزی[۱۶]:

شرکت مکینزی، در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت سهم بسزایی دارد، در یکی از نوشته‌های شرکت ۷ عامل مهم به عنوان عوامل فرهنگ سازمانی اثر بخش معرفی شده که هر کدام از این عوامل با حرف S شروع می‌شوند به نظر نویسندگان استراتژی، ساختار سازمانی و سیستم‌های رایج در سازمان که سه “عامل سخت” به شمار می‌آید و شیوه مدیریت، مهارت کارکنان و بالاخره هدف‌ها به عنوان “عوامل نرم” فرهنگ سازمانی محسوب می‌شود، این عوامل از طریق همبستگی و تطابق با یکدیگر قادرند اثر بخشی سازمان را تضمین نمایند (کیا، ۱۳۷۰).

الگوی دیویس:

دیویس شاخص‌های زیر را برای فرهنگ سازمانی برمی‌شمرد:

هویت
تأکید بر منافع فردی یا جمعی
تأکید بر وظایف یا رضایت افراد
کنترل زیاد و کم
هماهنگی واحدهای مختلف سازمان
ریسک‌پذیری
معیارهای پاداش
میزان تحمل تعارض و اختلاف سلیقه و انتقادپذیری
تأکید بر هدف یا وسیله
وجود نگرش سیستمی (میرسپاسی،۱۳۷۲).

الگوی کیلمن و سکستن[۱۷]:

از جمله روش‌های ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی، ایجاد دگرگونی و تحول در هنجارها می‌باشد، الگوی ارائه شده توسط این دو محقق مراحل چنین تغییری را ارائه و توضیح می‌دهد (مرتضوی،۱۳۷۳).

مرحله اوّل: آشکارسازی هنجارهای موجود

در این مرحله برای بررسی فرهنگ سازمانی باید از نوشتن دستورالعمل‌های نانوشته رفتاری یعنی هنجارها شروع کرد، البته نوشتن هنجارها کار ساده‌ای نیست زیرا یکی از دستورالعمل‌های نانوشته غالباً این است که دستورالعمل‌ها را باید اجرا کرد اما نباید درباره آن‌ها گفتگو کرد، بنابراین برای آماده کردن افراد برای ابراز هنجارها باید شرایطی فراهم نمود تا افراد احساس امنیت نمایند.

مرحله دوّم: تعیین و تدوین مسیر آینده سازمان

مرحله بعدی برای افراد احساس تهاجمی است که در مورد سرنوشت سازمان و آینده آن از خود بروز می‌دهند که سازمان کجا می‌رود؟

حتی موقعی که سازمان فرهنگی مخرب و ایستا دارد، اعضاء معمولاً نسبت به اینکه چه نوع تحولاتی برای موقعیت سازمان لازم است، آگاهی دارند بنابراین لازم است از افراد خواسته شود تا در مورد سازمان مطلوب خود صحبت کنند و در مورد اینکه به چه نحوی سازمان فعلی می‌تواند به سازمان مطلوب تبدیل گردد، اظهار نظر نمایند.

مرحله سوّم : تعیین و تدوین هنجارهای جدید

در این مرحله اعضاء باید فهرستی از هنجارهای جدید که سازمان را به موقعیت رهنمون خواهد کرد تهیه کنند، تا اینجا معمولاً افراد به اهمیت قوانین نانوشته بر رفتار خود پی برده‌اند و از اینکه راهی جدید برای زندگی در برابر خود می‌یابند، احساس راحتی و آرامش خواهند کرد، آن‌ها در می‌یابند که پس از این مجبور نیستند یکدیگر را وادار به رفتارهای مخرب و غیر عملی کنند و به جای آن می‌توانند یک نظم نوین اجتماعی در سازمان خود ایجاد کنند.

مرحله چهارم: مشخص کردن شکاف فرهنگی

فاصله و اختلاف بین هنجارهای مطلوب، آنهایی که در مرحله سوّم مشخص شدند و هنجارهای موجود آنهایی که در مرحله اول پیدا شدند، می‌تواند بسیار باشند، این اختلاف و فاصله را می‌توان شکاف فرهنگی نامید.

در این مطالعات از هر یک از کارکنان خواسته شده که یکی از هنجارها را انتخاب کنند که اوّلاً اعمال بیش از حد فشار که از طرف گروه به افراد وارد می‌شود (هنجار موجود) و ثانیاً هنجاری که باید به کار رود تا عملکرد و روحیه افراد بهبود یابد (هنجار مطلوب) تفاوت بین هنجارهای موجود و هنجارهای مطلوب نشان دهنده شکاف فرهنگی است.

شکاف فرهنگی معمولاً در رده‌های عملیاتی سازمان بیشتر است، جایی که شکاف نشانگر از خود بیگانگی و بی‌اعتمادی افراد است. اینجاست که گروه‌های کاری هنجار “به مدیریت اعتماد مکن” را عمل می‌کنند.

مرحله پنجم: پرکردن شکاف فرهنگی

موقعی که افراد نسبت به تحول نگرش مثبتی پیدا کردند، می‌توان هنجارهای موجود و هنجارهای جدید را فهرست نمود، معمولاً در این مرحله این احساس در میان افراد به وجود می‌آید که می‌توانند بر اساس هنجارهای جدیدی زندگی کرده و آنقدر قوی و توانا هستند که می‌توانند محیط کاری خود را تغییر دهند.

امّا هنگامی که شکاف فرهنگی زیادی بین هنجارهای مطلوب و موجود احساس شود افراد نسبت به آن خونسرد هستند در چنین وضعیتی آنان غالباً اظهار می‌دارند که واحد آن‌ها موقعی می‌تواند تحول یابد که مدیران رده‌های بالاتر و بقیه سازمان نیز تغییر پیدا کند، اگر مدیران و اعضای سازمان مصمم شدند که تحول باید انجام پذیرد، در آن صورت وضع کلی تغییر خواهد کرد و به اتفاق هم تغییرات را پذیرفته و از هنجارهای جدید پیروی خواهند نمود. افراد گروه بایستی یکدیگر را برای اجرا و به‌کارگیری هنجارهای جدید، پاداش داده و با افرادی که هنجارهای قبلی را اعمال می‌کنند برخورد کنند.

الگوی دنیسون:

دنیسون (۲۰۰۰) فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی میداند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می‌شود، که عبارتند از:

درگیر شدن در کار[۱۸] (مشارکت): که شامل اختیار دادن به کارمندان (توانمندسازی)، کار تیمی کردن (تیم سازی) و توسعه قابلیتهای کارمندان است.

همانندی[۱۹] (سازگاری یا یکپارچگی): که شامل ارزشهای محوری، موافقت کارکنان و هماهنگی و یکپارچگی می‌باشد.

انطباق‌پذیری[۲۰]: که شامل ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است.

رسالت یا مأموریت[۲۱]: که شامل رهبری راهبردی یا جهتگیری استراتژیک، اهداف، مقاصد و دیدگاه (چشم انداز) می‌باشد.

شکل (۲-۱): مدل فرهنگ سازمانی دنیسون (۲۰۰۰)

هر یک از ویژگیهای فرهنگ سازمانی مدل دنیسون (۲۰۰۰) با سه شاخص اندازه‌گیری می شود:

درگیرشدن در کار[۲۲] (مشارکت): سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمان را بر محور گروههای کاری تشکیل میدهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پارهای از پیکره سازمان احساس میکنند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیمگیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن‌ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار میکند و هر آنچه در توان دارد در این راه به کار میگیرد. ویژگی در گیر شدن در کار با سه شاخص اندازهگیری می‌شود:

توانمندسازی[۲۳] (اختیار دادن): افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان را دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می‌کند.

تیم‌سازی[۲۴] (جهت‌گیری تیمی): در سازمان به کارگروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده میشود به طوری که کارکنان مانند مدیران احساس می‌کنند در محل کار خود پاسخگو هستند، این سازمان‌ها برای انجام کارها به گروهها تکیه میکنند.

توسعه قابلیت‌ها[۲۵]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد.

سازگاری (هماهنگی و یکپارچگی): تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که اغلب اثر بخش هستند باثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشات گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان‌هایی با چنین ویژگیهایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و بطورکافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می‌شود:

ارزش‌های بنیادین[۲۶] (محوری): اعضای سازمان در یک دسته از ارزش‌هایی که هویت و انتظارات آن‌ها را تشکیل میدهند شریکاند.

توافق[۲۷]: اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطوح پایین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر میباشد.

هماهنگی و پیوستگی[۲۸]: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت میتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کارکنند. مرزهای سازمانی با این گونه کار کردن از هم پاشیده نمیشود.

انطباق‌پذیری: سازمان‌هایی که به خوبی یکپارچه و هماهنگ هستند و به سختی تغییر مییابند، لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می‌توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان سازگار به وسیله مشتریان هدایت میشوند، ریسک میکنند، از اشتباه خود پند میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن‌ها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار میگیرد:

ایجاد تغییر[۲۹]: سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند و میتواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده سبقت گیرد.

مشتری‌گرایی[۳۰]: سازمان مشتریان را درک میکند و به آن‌ها پاسخ میدهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده بر میآید. در واقع مشتریگرایی درجهای که سازمان‌ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت میشوند، را نشان میدهد.

یادگیری سازمانی[۳۱]: میزان علائم محیطی را که سازمان‌ها دریافت، ترجمه و تفسیر میکنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه تواناییها ایجاد میکند اندازه میگیرد.

رسالت: شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی، رسالت و مأموریت آن است. سازمان‌هایی که نمیدانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست معمولاً به بیراهه میروند. سازمان‌های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف راهبردی را تعریف و مشخص کرده و چشم‌انداز سازمان را ترسیم میکنند.

پردردسرترین سازمان‌ها، سازمان‌هایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشمانداز سازمان را مشخص میکند و یک فرهنگ را خلق میکند که این چشم‌انداز را پشتیبانی میکند.

جهت‌گیری استراتژیک[۳۲]: گرایشهای استراتژیک روشن، جهت اهداف سازمانی را نشان میدهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشارکت میدهد.

اهداف و مقاصد[۳۳]: اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند می‌یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص میکند.

چشمانداز[۳۴]: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز میکند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص میکند (زنجانی، ۱۳۸۹).

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

روش پژوهش

پژوهش حاضر از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت به صورت توصیفی و به صورت پیمایش یا زمینهیابی می‌باشد. از آنجا که روش تحقیق ارتباط نزدیک و مستقیم با موضوع پژوهش دارد روش مورد استفاده روش پیمایشی است. تحقیق پیمایشی یک روش جمع آوری داده‌هاست که در آن گروهی از افراد به سؤال‌های مطرح شده در ابزار پژوهش که عمدتاً پرسشنامه می‌باشد، پاسخ میدهند.

جامعه، نمونه و چگونگی تعیین حجم نمونه

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان معاونت آموزش و تحقیقات (وقت) و معاونت اداری، مالی و پشتیبانی (وقت) قوه قضاییه می‌باشد که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات تعداد این کارکنان ۶۶۸ نفر بود. با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای (متناسب با حجم طبقه) تعداد ۳۳۶ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.

ابزار جمع‌آوری دادهها

در این تحقیق برای گردآوری دادهها، از مطالعات کتابخانه‌ای استفاده شده است و با توجه به چارچوب مفهومی مباحث فرهنگ سازمانی، و ادبیات تحقیق اقدام به تهیه پرسشنامه گردید. برای جمعآوری اطلاعات، با توجه به مطالعات به عمل آمده و بررسی مقدماتی منابع (با استفاده از کتابها، مقالات و تحقیقات دیگر) ادبیات موضوع بررسی شد و مبنای پرسشنامه فرهنگ سازمانی قرار گرفت. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (۲۰۰۰) استفاده گردید. این پرسشنامه شامل چهار بعد میباشد که شامل مشارکت سازمانی، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت سازمانی و همچنین ۳۶ گویه تنظیم شده و بر اساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت

جدول (۳-۱): سؤالات مربوط به زیرمؤلفه‌های فرهنگ سازمانی

مؤلفههای اصلی

زیر مؤلفهها

سؤالات مربوطه

مشارکت سازمانی

توانمند سازی

۳-۱

تیم گرایی

۶-۴

توسعه قابلیت‌ها

۹-۷

سازگاری

ارزش‌های بنیادین

۱۲-۱۰

توافق

۱۵-۱۳

هماهنگی و انسجام

۱۸-۱۶

انطباق‌پذیری

ایجاد تغییر

۲۱-۱۹

مشتری مداری

۲۴-۲۲

یادگیری سازمانی

۲۷-۲۵

رسالت سازمانی

نیت و جهت استراتژیک

۳۰-۲۸

اهداف و مقاصد

۳۳-۳۱

چشم انداز

۳۶-۳۴

(بسیار زیاد= ۵، زیاد= ۴، متوسط = ۳، کم= ۲ و بسیار کم= ۱) تنظیم شده است .

روایی ابزار

روایی آزمون اشاره میکند به میزان کارایی آزمون برای اندازهگیری خصیصه‌ای که به منظور اندازهگیری آن ساخته شده است. برای بدست آوردن روایی ابزار در این پژوهش با بهرهگیری از متخصصان سؤالات پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت و ابهامات آن برطرف گردید که این امر بیانگر روایی صوری و محتوایی پرسشنامهها می‌باشد.

پایایی ابزار

پایایی ابزار که از آن به دقت و اعتماد پذیری نیز تعبیر میشود، عبارت است از درجه ثبات آن در اندازهگیری هر آنچه که اندازه میگیرد (بیابان گرد،۱۳۸۷). در این پژوهش برای بررسی پایایی ابزار از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. برای اطمینان از پایایی پرسشنامهها، به اجرای آزمایشی پرسشنامهها در نمونهای با حجم ۳۰ نفر پرداخته و پایایی آن‌ها از طریق محاسبه آلفای کرونباخ و به کمک نرم‌افزار آماری Spss به دست آمد. ضریب پایایی پرسشنامهها برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی ۹۵/۰ می‌باشد علاوه بر پایایی کل پرسشنامه، پایایی شاخصهای فرهنگ سازمانی نیز بدست آمد که در جدول ذیل آورده شده است.

جدول شماره (۳-۲): آلفای کرونباخ مؤلفههای اصلی پرسشنامه‌ها

مؤلفههای فرهنگ سازمانی

آلفای کرونباخ

مشارکت سازمانی

۸۴/۰

سازگاری

۸۳/۰

انطباق‌پذیری

۸۵/۰

رسالت سازمانی

۸۹/۰

کل پرسشنامه فرهنگ سازمانی

۹۵/۰

روش تجزیه و تحلیل دادهها

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در پژوهش حاضر از نرم افزار Spss استفاده شده است. بعد از بررسی نرمال بودن توزیع دادهها به وسیله آزمون کولموگروف-اسمیرنوف[۳۵] و مشخص شدن نرمال بودن دادهها از آزمون پارامتریک تی تک نمونه‌ای و تی مستقل به منظور تحلیل آماری یافتههای پژوهش استفاده شده است.

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

یافتههای توصیفی

جدول (۴-۱): توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری به تفکیک جنسیت

معاونت

جنسیت

فراوانی

درصد

اداری، مالی و پشتیبانی

مرد

۱۳۱

۶۳٫۳

زن

۷۶

۳۶٫۷

کل

۲۰۷

۱۰۰٫۰

آموزش و تحقیقات

مرد

۷۶

۵۸٫۹

زن

۵۳

۴۱٫۱

کل

۱۲۹

۱۰۰

مجموع دو معاونت

مرد

۲۰۷

۶۱٫۶

زن

۱۲۹

۳۸٫۴۰

کل

۳۳۶

۱۰۰٫۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۱ نشان می‌دهد، از ۲۰۷ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت اداری، مالی پشتیبانی ۱۳۱ نفر معادل ۶۳٫۳ درصد از نمونه مرد و ۷۶ نفر معادل ۳۶٫۷ درصد زن می‌باشند، همچنین از ۱۲۹ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت آموزش و تحقیقات، ۷۶ نفر معادل ۵۸٫۹ درصد از نمونه مرد و ۵۳ نفر معادل ۴۱٫۱ درصد زن می‌باشند. در نهایت از ۳۳۶ نفر از نمونه مورد پژوهش در دو معاونت قوه قضاییه ۲۰۷ نفر معادل ۶۱٫۶ درصد از نمونه مرد و ۱۲۹ نفر معادل ۳۸٫۴۰ درصد زن می‌باشند.

جدول (۴-۲): توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری به تفکیک تحصیلات

معاونت

تحصیلات

فراوانی

درصد

اداری، مالی و پشتیبانی

دیپلم و فوق دیپلم

۵۰

۲۴٫۲

لیسانس

۱۳۶

۶۵٫۷

فوق لیسانس بالاتر

۲۱

۱۰٫۱

جمع

۲۰۷

۱۰۰٫۰

آموزش و تحقیقات

دیپلم و فوق دیپلم

۲۳

۱۷٫۸

لیسانس

۸۵

۶۵٫۹

فوق لیسانس بالاتر

۲۱

۱۶٫۳

جمع

۱۲۹

۱۰۰٫۰

مجموع دو معاونت

دیپلم و فوق دیپلم

۷۳

۲۱٫۷

لیسانس

۲۲۱

۶۵٫۸

فوق لیسانس بالاتر

۴۲

۱۲٫۵

جمع

۳۳۶

۱۰۰٫۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۲ نشان می‌دهد، از ۲۰۷ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی میزان تحصیلات ۵۰ نفر معادل ۲۴٫۲ درصد دیپلم و فوق دیپلم، میزان تحصیلات ۱۳۶ نفر معادل ۶۵٫۷ درصد لیسانس، میزان تحصیلات ۲۱ نفر معادل ۱۰٫۱ درصد فوق لیسانس و بالاتر هستند، همچنین از ۱۲۹ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت آموزش و تحقیقات و پشتیبانی میزان تحصیلات ۲۳ نفر معادل ۱۷٫۸ درصد دیپلم و فوق دیپلم، میزان تحصیلات ۸۵ نفر معادل ۶۵٫۹ درصد لیسانس، میزان تحصیلات ۲۱ نفر معادل ۱۶٫۳ درصد فوق لیسانس و بالاتر هستند. در نهایت از مجموع ۳۳۶ نفر از نمونه مورد پژوهش در دو معاونت قوه قضاییه میزان تحصیلات ۷۳ نفر معادل ۲۱٫۷ درصد دیپلم و فوق دیپلم، میزان تحصیلات ۲۲۱ نفر معادل ۶۵٫۸ درصد لیسانس، میزان تحصیلات ۴۲ نفر معادل ۱۲٫۵ درصد فوق لیسانس و بالاتر هستند.

جدول (۴-۳): توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری به تفکیک سابقه خدمت

معاونت

سابقه خدمت

فراوانی

درصد

اداری، مالی و پشتیبانی

کمتر از ۱۰ سال

۶۷

۳۲٫۴

۱۱ تا ۲۰ سال

۱۰۴

۵۰٫۲

۲۱ سال به بالا

۳۶

۱۷٫۴

کل

۲۰۷

۱۰۰٫۰

آموزش و تحقیقات

کمتر از ۱۰ سال

۴۴

۳۴٫۱

۱۱ تا ۲۰ سال

۶۶

۵۱٫۲

۲۱ سال به بالا

۱۹

۱۴٫۷

کل

۱۲۹

۱۰۰٫۰

مجموع دو معاونت

کمتر از ۱۰ سال

۱۱۱

۳۳٫۰۳

۱۱ تا ۲۰ سال

۱۷۰

۵۰٫۶

۲۱ سال به بالا

۵۵

۱۶٫۳۷

کل

۳۳۶

۱۰۰٫۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۳ نشان می‌دهد؛ از ۲۰۷ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی میزان سابقه خدمت ۶۷ نفر معادل ۳۲٫۴ درصد کمتر از ۱۰ سال، ۱۰۴ نفر معادل ۵۰٫۲ درصد بین ۱۱ تا ۲۰ سال و ۳۶ نفر معادل ۱۷٫۴ درصد بالای ۲۱ سال سابقه خدمت دارند، همچنین از ۱۲۹ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت آموزش و تحقیقات میزان سابقه خدمت ۴۴ نفر معادل ۳۴٫۱ درصد کمتر از ۱۰ سال، ۶۶ نفر معادل ۵۱٫۲ درصد بین ۱۱ تا ۲۰ سال و ۱۹ نفر معادل ۱۴٫۷ درصد بالای ۲۱ سال سابقه خدمت دارند. در نهایت از مجموع ۳۳۶ نفر از نمونه مورد پژوهش در دو معاونت قوه قضاییه میزان سابقه خدمت ۱۱۱ نفر معادل ۳۳٫۰۳ درصد کمتر از ۱۰ سال، ۱۷۰ نفر معادل ۵۰٫۶ درصد بین ۱۱ تا ۲۰ سال و ۵۵ نفر معادل ۱۶٫۳۷ درصد بالای ۲۱ سال سابقه خدمت دارند.

جدول (۴-۴): توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری به تفکیک سن

معاونت

دامنه سنی

فراوانی

درصد

اداری، مالی و پشتیبانی

۲۵ تا ۳۴ سال

۶۷

۳۲٫۴

۳۵ تا ۴۵ سال

۱۰۲

۴۹٫۳

۴۶ سال و بالاتر

۳۸

۱۸٫۴

کل

۲۰۷

۱۰۰٫۰

آموزش و تحقیقات

۲۵ تا ۳۴ سال

۴۰

۳۱

۳۵ تا ۴۵ سال

۶۷

۵۱٫۹

۴۶ سال و بالاتر

۲۲

۱۷٫۱

کل

۱۲۹

۱۰۰

مجموع دو معاونت

۲۵ تا ۳۴ سال

۱۰۷

۳۱٫۸۵

۳۵ تا ۴۵ سال

۱۶۹

۵۰٫۳

۴۶ سال و بالاتر

۶۰

۱۷٫۸۵

کل

۳۳۶

۱۰۰٫۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۴ نشان می‌دهد؛ از مجموع ۲۰۷ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی سن ۶۷ نفر معادل ۳۲٫۴ درصد بین ۲۵ تا ۳۴ سال، ۱۰۲ نفر معادل ۴۹٫۳ درصد بین ۳۵ تا ۴۵ سال و ۳۸ نفر معادل ۱۸٫۴ درصد بالای ۴۶ سال دارند همچنین از ۱۲۹ نفر از نمونه مورد پژوهش در معاونت آموزش و تحقیقات سن ۴۰ نفر معادل ۳۱ درصد بین ۲۵ تا ۳۴ سال، ۶۷ نفر معادل ۵۱٫۹ درصد بین ۳۵ تا ۴۵ سال و ۲۲ نفر معادل ۱۷٫۱ درصد بالای ۴۶ سال دارند. در نهایت از مجموع ۳۳۶ نفر از نمونه مورد پژوهش در دو معاونت قوه قضاییه سن ۱۰۷ نفر معادل ۳۱٫۸۵ درصد بین ۲۵ تا ۳۴ سال، ۱۶۹ نفر معادل ۵۰٫۳ درصد بین ۳۵ تا ۴۵ سال و ۶۰ نفر معادل ۱۷٫۸۵ درصد بالای ۴۶ سال دارند.

یافته‌های استنباطی

جدول (۴-۵) : آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها با استفاده از آزمون کولموگرف-اسمیرنوف

متغیر

فرهنگ سازمانی

z

۱٫۲۷

سطح معنی داری

۰٫۰۷

بر اساس نتایج جدول ۴-۵ در خصوص توزیع نمرههای نمونه مورد پژوهش، شاخص‌های مختلف توصیفی آن‌ها نشان می‌دهد که توزیع نمونه‌های گروه نمونه نرمال است. چرا که احتمال معنی داری در دو متغیر شناسایی شده، از سطح معنی داری ۰۵/۰ بزرگ‌تر است، لذا فرض نرمال بودن توزیع دادهها پذیرفته میشود. گذشته از این، نظر به اینکه مقیاس‌های اندازهگیری متغیرهای پیش بین و ملاک از نوع فاصلهای و در نتیجه دادههای جمع آوری شده از نوع کمّی هستند، بر پایه قضیه حد مرکزی میتوان نتیجه گرفت که توزیع داده‌ها به سمت توزیع نرمال میل دارد؛ بنابراین به منظور آزمون سؤالات تحقیق می‌توان از آزمون‌های پارامتریک استفاده کرد.

ارزیابی فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه چگونه است؟

به منظور آزمون این سؤال از آزمون تی تک نمونه استفاده شده که نتایج آن به این قرار است:

جدول (۴-۶): آزمون تعیین وضعیت متغیر فرهنگ سازمانی قوه قضاییه

فرهنگ سازمانی

آماره‌های توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

sig

اداری، مالی و پشتیبانی

۲٫۸۴

۰٫۶۹۲

۵۹٫۰۵۸

۲۰۶

۰٫۰۰۰

آموزش و تحقیقات

۳٫۹۱

۰٫۹۲۹

۴۷٫۸۴۷

۱۲۸

۰٫۰۰۰

دو معاونت

۳٫۲۵

۰٫۹۴۶

۶۳٫۰۱۳

۳۳۵

۰٫۰۰۰

مقدار آزمون t تک نمونه (۵۹٫۰۵۸) در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود ندارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۲٫۸۴) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین میتوان گفت که فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار ندارد، همچنین مقدار آزمون t تک نمونه (۴۷٫۸۴۷) در معاونت آموزش و تحقیقات نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۹۱) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که فرهنگ سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه (۶۳٫۰۱۳) در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه، بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۵) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

جدول (۴-۷): آزمون تعیین وضعیت مؤلفه مشارکت از فرهنگ سازمانی قوه قضاییه

مشارکت سازمانی

آمارههای توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

sig

اداری، مالی و پشتیبانی

۲٫۸۱

۰٫۷۱۲

۵۶٫۸۸۵

۲۰۶

۰٫۰۰۰

آموزش و تحقیقات

۴٫۰۰

۰٫۹۹۷

۴۵٫۶۱۱

۱۲۸

۰٫۰۰۰

دو معاونت

۳٫۲۷

۱٫۰۱

۵۹٫۱۵۰

۳۳۵

۰٫۰۰۰

مقدار آزمون t تک نمونه (۵۶٫۸۸۵) در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود ندارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۲٫۸۱) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مشارکت سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار ندارد، همچنین مقدار آزمون t تک نمونه (۴۵٫۶۱۱) در معاونت آموزش و تحقیقات نشان میدهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنیداری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۴٫۰۰) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه مشارکت از فرهنگ سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه (۵۹٫۱۵۰) در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۷) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه مشارکت از فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

جدول (۴-۸): آزمون تعیین وضعیت مؤلفه سازگاری از فرهنگ سازمانی قوه قضاییه

سازگاری

آماره‌های توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

sig

اداری، مالی و پشتیبانی

۲٫۸۶

۰٫۷۷۵

۵۳٫۱۵۷

۲۰۶

۰٫۰۰۰

آموزش و تحقیقات

۳٫۷۴

۰٫۹۹۷

۴۲٫۶۶۱

۱۲۸

۰٫۰۰۰

دو معاونت

۳٫۲۰

۰٫۹۶۶

۶۰٫۷۲۳

۳۳۵

۰٫۰۰۰

مقدار آزمون t تک نمونه (۵۳٫۱۵۷) در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود ندارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۲٫۸۶) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین میتوان گفت که سازگاری در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار ندارد، همچنین مقدار آزمون t تک نمونه (۴۲٫۶۶۱) در معاونت آموزش و تحقیقات نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۷۴) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه سازگاری از فرهنگ سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه (۶۰٫۷۲۳) در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۰) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه سازگاری از فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

جدول (۴-۹): آزمون تعیین وضعیت مؤلفه انطباق‌پذیری از فرهنگ سازمانی قوه قضاییه

انطباق‌پذیری

آمارههای توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

sig

اداری، مالی و پشتیبانی

۲٫۸۳

۰٫۷۲۲

۵۶٫۴۰۱

۲۰۶

۰٫۰۰۰

آموزش و تحقیقات

۴٫۰۱

۱٫۰۳۲

۴۴٫۲۲۳

۱۲۸

۰٫۰۰۰

دو معاونت

۳٫۲۸

۱٫۰۳۰

۵۸٫۴۸۳

۳۳۵

۰٫۰۰۰

مقدار آزمون t تک نمونه (۵۶٫۴۰۱) در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود ندارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۲٫۸۳) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین میتوان گفت که انطباق‌پذیری در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار ندارد، همچنین مقدار آزمون t تک نمونه (۴۴٫۲۲) در جدول فوق نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۴٫۰۱) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه انطباق‌پذیری از فرهنگ سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه (۵۸٫۴۸۳) در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۸) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه انطباق‌پذیری از فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

جدول (۴-۱۰): آزمون تعیین وضعیت مؤلفه رسالت از فرهنگ سازمانی قوه قضاییه

رسالت سازمانی

آمارههای توصیفی

میانگین مفروض= ۳

میانگین واقعی

انحراف معیار

t

df

sig

اداری، مالی و پشتیبانی

۲٫۸۶

۰٫۸۱۵

۵۰٫۵۴۷

۲۰۶

۰٫۰۰۰

آموزش و تحقیقات

۳٫۸۸

۱٫۱۸۱

۳۷٫۳۳۹

۱۲۸

۰٫۰۰۰

دو معاونت

۳٫۲۵

۱٫۰۹۰

۵۴٫۷۵۵

۳۳۵

۰٫۰۰۰

مقدار آزمون t تک نمونه (۵۰٫۵۴۷) در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنیداری بین دو میانگین وجود ندارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۲٫۸۶) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین میتوان گفت که رسالت سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار ندارد، همچنین مقدار آزمون t تک نمونه (۳۷٫۳۳۹) در معاونت آموزش و تحقیقات نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۸۸) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه رسالت از فرهنگ سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه (۵۴٫۷۵۵) در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد که با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج این جدول، مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۵) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه رسالت از فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

جدول (۴-۱۱) : مقایسه میانگین فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی و معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه

آزمون برابری واریانس‌ها

f

Sig

t

df

Sig

با فرض برابری واریانسها

۹٫۲۷۷

۰٫۰۰۳

۱۲٫۰۴۵-

۳۳۴

۰٫۰۰۰

با فرض نابرابری واریانسها

۱۱٫۲۷۰-

۲۱۵٫۹

۰٫۰۰۰

نتایج حاصل از جدول۴-۱۱ نشان میدهد؛ با فرض برابری واریانسها در این پژوهش مقدار t 12.045- و مقدار معنی‌داری ۰٫۰۰۰ می‌باشد، چون مقدار معنی‌داری از ۰٫۰۵ کوچکتر است میتوان نتیجه گرفت که دو نمونه از لحاظ آماری با یکدیگر تفاوت معنیدار دارند و در نهایت میانگین فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه کمتر از میانگین فرهنگ سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه است.

جدول (۴-۱۲): مقایسه میانگین مؤلفه مشارکت از فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی و معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه

آزمون برابری واریانس‌ها

f

Sig

t

df

Sig

با فرض برابری واریانسها

۲۱٫۲۹۵

۰٫۰۰۰

۱۲٫۷۴۳-

۳۳۴

۰٫۰۰۰

با فرض نابرابری واریانسها

۱۱٫۸۱۲

۲۰۹٫۰۸

۰٫۰۰۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۱۲ نشان میدهد؛ با فرض برابری واریانسها در این پژوهش مقدار t 12.743- و مقدار معنی‌داری ۰٫۰۰۰ می‌باشد، چون مقدار معنی‌داری از ۰٫۰۵ کوچکتر است میتوان نتیجه گرفت که دو نمونه از لحاظ آماری با یکدیگر تفاوت معنیدار دارند و در نهایت میانگین مشارکت سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه کمتر از میانگین مشارکت سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه است.

جدول (۴-۱۳): مقایسه میانگین مؤلفه سازگاری از فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی و معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه

آزمون برابری واریانس‌ها

f

Sig

t

df

Sig

با فرض برابری واریانسها

۸٫۴۵۶

۰٫۰۰۴

۹٫۰۸۱-

۳۳۴

۰٫۰۰۰

با فرض نابرابری واریانسها

۸٫۵۷۲-

۲۲۲٫۸

۰٫۰۰۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۱۳ نشان میدهد؛ با فرض برابری واریانسها در این پژوهش مقدار t 9.081- و مقدار معنی‌داری ۰٫۰۰۰ می‌باشد، چون مقدار معنی‌داری از ۰٫۰۵ کوچکتر است میتوان نتیجه گرفت که دو نمونه از لحاظ آماری با یکدیگر تفاوت معنیدار دارند و میانگین سازگاری در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه کمتر از میانگین سازگاری در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه است.

جدول (۴-۱۴): مقایسه میانگین مؤلفه انطباقپذیری از فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی و معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه

آزمون برابری واریانس‌ها

f

Sig

t

df

Sig

با فرض برابری واریانسها

۱۵٫۸۲۶

۰٫۰۰۰

۱۲٫۳۷۶-

۳۳۴

۰٫۰۰۰

با فرض نابرابری واریانسها

۱۱۴۲۶-

۲۰۶٫۱

۰٫۰۰۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۱۴ نشان میدهد؛ با فرض برابری واریانسها در این پژوهش مقدار t 12.376- و مقدار معنی‌داری ۰٫۰۰۰ می‌باشد، چون مقدار معنی‌داری از ۰٫۰۵ کوچکتر است میتوان نتیجه گرفت که دو نمونه از لحاظ آماری با یکدیگر تفاوت معنیدار دارند و در نهایت میانگین انطباقپذیری در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه کمتر از میانگین انطباق‌پذیری در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه است.

جدول (۴-۱۵): مقایسه میانگین مؤلفه رسالت از فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی و معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه

آزمون برابری واریانس‌ها

f

Sig

t

df

Sig

با فرض برابری واریانسها

۲۳٫۰۳۹

۰٫۰۰۰

۹٫۳۳۹-

۳۳۴

۰٫۰۰۰

با فرض نابرابری واریانسها

۸٫۵۹۸-

۲۰۴٫۱

۰٫۰۰۰

نتایج حاصل از جدول ۴-۱۵ نشان میدهد؛ با فرض برابری واریانسها در این پژوهش مقدار t 9.339- و مقدار معنی‌داری ۰٫۰۰۰ می‌باشد، چون مقدار معنی‌داری از ۰٫۰۵ کوچکتر است میتوان نتیجه گرفت که دو نمونه از لحاظ آماری با یکدیگر تفاوت معنادار دارند و در نهایت میانگین رسالت در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه کمتر از میانگین رسالت در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه است.

فصل پنجم: نتیجهگیری

در این پژوهش وضعیت فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش از نوع توصیفی و پیمایشی (زمینه یابی) است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان معاونت آموزش و تحقیقات (وقت) و معاونت اداری و مالی، پشتیبانی (وقت) قوه قضاییه بود که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات تعداد این کارکنان ۶۶۸ نفر می‌باشد. با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای (متناسب با حجم نمونه) ۳۳۶ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه فرهنگ سازمانی (دنیسون، ۲۰۰۰) استفاده گردید. روایی محتوایی و صوری پرسشنامه مورد تأیید متخصصان قرار گرفت و پایایی پرسشنامه توسط آلفای کرونباخ تعیین گردید. به منظور بررسی سؤالات پژوهش با استفاده از آزمون کولمگروف-اسمیرنف به بررسی نرمال بودن توزیع یافته‌ها پرداخته شد، در خصوص توزیع نمرههای نمونه مورد پژوهش، شاخص‌های مختلف توصیفی نشان می‌دهد که توزیع متغیرها نرمال یا نزدیک به نرمال است.

بر این اساس نتیجه‌گیری بر حسب سؤالات پژوهش ارائه می‌شود.

وضعیت فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰٫۰۱ تفاوت آماری معنی‌داری وجود ندارد، ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی (۲٫۸۴) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی در سطح مطلوبی قرار ندارد. همچنین مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه نشان می‌دهد با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده، مقدار میانگین واقعی در معاونت آموزش و تحقیقات (۳٫۹۱) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین فرهنگ سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۵) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین می‌توان گفت که فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه بود که در بیان کلی بر اساس نتایج آزمون آماری می‌توان اظهار داشت که فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد. پر واضح است فرهنگ را می‌توان به عنوان عاملی نیرومند در بهرهوری و اثربخشی سازمان‌ها تلقی کرد. فرهنگ سازمانی به عنوان برآیندی از استراتژی سازمانی قلمداد می‌شود و توسعه سازمان بدون دستیابی به فرهنگ خاص آن امکان پذیر نیست. ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران معتقدند؛ اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید فرهنگ آن سازمان باید دست‌خوش تغییر شود. به عبارت دیگر موفقیت و شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد؛ لذا مدیران قوه قضاییه با اتکا به فرهنگ و بهره جستن از آن می‌توانند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌حل‌های تازهای برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند. در هر صورت امروزه فرهنگ سازمانی مهم و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی برای محققان مدیریت کاملاً مشخص گردیده است، از این رو مدیران خردمند ناگزیر از توجه به فرهنگ هستند.

وضعیت مشارکت سازمانی از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰٫۰۱ تفاوت آماری معنی داری وجود ندارد، ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی (۲٫۸۱) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین مؤلفه مشارکت سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی در سطح مطلوبی قرار ندارد. همچنین مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه نشان می‌دهد با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده، مقدار میانگین واقعی در معاونت آموزش و تحقیقات (۴٫۰۰) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین مؤلفه مشارکت سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنیداری بین دو میانگین وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۷) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه مشارکت از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی وضعیت مشارکت سازمانی از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه بود که در بیان کلی بر اساس نتایج آزمون آماری می‌توان اظهار داشت که مشارکت سازمانی از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد.

اشتراک گذاری دانش و تجربه نیازمند کارمندانی است که به طور دلخواه مبادرت به انجام این کار میکنند. فرهنگ به عنوان یک منبع کلیدی میتواند افراد را تشویق کند تا دانش خود را وارد سازمان کنند. برخی از کارکنان به دانش و تجربه به عنوان منبع کسب قدرت نگاه میکنند، با چنین دیدگاهی آن‌ها حاضر به اشتراک گذاشتن دانش و تجربه خود در سازمان نخواهند بود و سعی در حفظ آن دارند، زیرا آن‌ها ترس دارند با از دست دادن دانش نهفته خود قدرت خود را نیز از دست دهند. در این رابطه مدیران قوه قضاییه می‌توانند با تشویق و تقویت تعهد سازمانی تولید دانش در سازمان را تسهیل نمایند. کارکنان باید عمیقاً به این باور برسند که موفقیت فردی آن‌ها در گروه موفقیت و پویایی جمعی کارکنان و در نتیجه موفقیت سازمان آنهاست، همچنین وظیفه مهم دیگر مدیران ارشد سازمان این است که به کارکنان سازمان خود زمان کافی برای جذب و به‌کارگیری دانش بدهند. چه خوب است که در قوه قضاییه فرهنگِ دانش آفرینی به عنوان یک ضرورت ملی تعریف و فرهنگ سازی شود و این مقوله در برنامهای هماهنگ دنبال شود.

وضعیت سازگاری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰٫۰۱ تفاوت آماری معنی داری وجود ندارد، ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی (۲٫۸۶) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین مؤلفه سازگاری در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی در سطح مطلوبی قرار ندارد. همچنین مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه نشان می‌دهد با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده، مقدار میانگین واقعی در معاونت آموزش و تحقیقات (۳٫۷۴) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین مؤلفه سازگاری در معاونت آموزش و تحقیقات در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۰) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه سازگاری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی وضعیت سازگاری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه بود که در بیان کلی بر اساس نتایج آزمون آماری می‌توان اظهار داشت که سازگاری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد.

سازمانهای یکپارچه به سبب برخورداری از یک فرهنگ با ثبات، هماهنگ و منسجم گرایش بالایی به اثربخشی دارند. در این گونه سازمان‌ها رفتار اعضا ریشه در مجموعهای از ارزشهای مرکزی دارد و پیروان آن‌ها دارای مهارت بالایی برای دستیابی به توافق حتی بر سر مسائل پیچیده هستند. بنابراین باید در اهداف و سیاستهای کلان قوه قضاییه به ابتکار و خلاقیت، به نحو مثبت توجه شود و مدیران عالی راهبردی را طراحی کنند که بیانگر تعهدشان نسبت به تغییر، نوآوری و بهبود پیوسته باشد.

وضعیت انطباقپذیری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قـوه قضـاییه چگونه است؟

مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه نشان میدهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰٫۰۱ تفاوت آماری معنی داری وجود ندارد، ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی (۲٫۸۳) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین مؤلفه انطباقپذیری در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی در سطح مطلوبی قرار ندارد. همچنین مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه نشان می‌دهد با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنیداری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده، مقدار میانگین واقعی در معاونت آموزش و تحقیقات (۴٫۰۱) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین مؤلفه انطباق‌پذیری در معاونت آموزش و تحقیقات در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه در دو معاونت قوهقضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۸) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه انطباق‌پذیری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی وضعیت انطباقپذیری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه بود که در بیان کلی بر اساس نتایج آزمون آماری می‌توان اظهار داشت که انطباق‌پذیری از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد.

با ورود سازمان‌ها به عصر اطلاعات و رویارویی آن‌ها با تغییرات و تحولات شگرفی که در محیط آن‌ها روی داده و همچنین به دلیل بی ثباتی، تغییرپذیری و غیر قابل پیشبینی بودن این تغییرات، شرایط رقابتی بر فضای سازمان‌ها حاکم شده و آن‌ها را ناگزیر به سازگاری و انطباق با این شرایط و تغییرات کرده است. مدیران قوهقضاییه باید با در نظر گرفتن نیازهای کارکنان و سازمان در صورتی که احساس کنند تغییر ضروری است با برنامهریزی و طرح روشهای مناسب برای رسیدن به اهداف تغییر اقدام کنند. مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها، مقاومت آن‌ها را در برابر تغییرات سازمانی کمتر خواهد کرد.

وضعیت رسالت از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه چگونه است؟

مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه نشان میدهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰٫۰۱ تفاوت آماری معنی داری وجود ندارد، ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی (۲٫۸۶) از مقدار میانگین مفروض (۳) کمتر است؛ بنابراین مؤلفه رسالت سازمانی از فرهنگ سازمانی در معاونت اداری، مالی و پشتیبانی قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار ندارد. همچنین مقدار آزمون t تک نمونه در معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضاییه نشان می‌دهد با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچک‌تر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. ضمن آنکه بر اساس نتایج بدست آمده، مقدار میانگین واقعی در معاونت آموزش و تحقیقات (۳٫۸۶) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین مؤلفه رسالت سازمانی در معاونت آموزش و تحقیقات در سطح مطلوبی قرار دارد. در نهایت مقدار آزمون t تک نمونه در دو معاونت قوه قضاییه نشان می‌دهد؛ با اطمینان ۹۹% و سطح خطای کوچکتر از ۰۱/۰ تفاوت آمار معنی داری بین دو میانگین وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده مقدار میانگین واقعی (۳٫۲۵) از مقدار میانگین مفروض (۳) بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که مؤلفه رسالت سازمانی از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه در سطح مطلوبی قرار دارد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی وضعیت رسالت از مؤلفههای فرهنگ سازمانی در قوه قضاییه بود که در بیان کلی بر اساس نتایج آزمون آماری می‌توان اظهار داشت که رسالت از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد.

مأموریت یا رسالت یک سازمان ارائه دهنده اهداف و معانی و مفاهیمی از سازمان است که به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است. افراد با داشتن درکی روشن از مأموریت سازمان، قادر خواهند بود تا با تصویر یک آینده مطلوب، رفتار فعلی سازمان را شکل دهند، همچنین اجرای موفقیت‌آمیز راهبرد در سازمان‌ها، در گرو ایجاد تمهیدات فرهنگی لازم است و بدون موافقت و همراهی فرهنگ سازمانی نمیتوان تحولی در سازمان ایجاد کرد. باید دانست که ملاک قضاوت درباره فرهنگ سازمان‌ها نیز میزان همخوانی و هماهنگی آن با مأموریت‌ها و رسالت سازمان است، در نتیجه سازمان‌ها در محیط متلاطم و طوفانی تغییر، برای تحقق بخشیدن به رسالتهای خویش، ناچار به تحول و همگون سازی ساختار و فرایندهای خود با نیازهای محیطی میباشند.

منابع

آرمسترانگ، مایکل (۲۰۰۲). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
آل دفت، ریچارد (۱۳۷۴). تئوری سازمان و طراحی ساختار. ترجمه علی پاسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: موسسه مطالعات پژوهش‌های بازرگانی.
ترابی کیا، هایده (۱۳۷۷). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
خاکپور، عباس (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش، مطالعه موردی واحدهای آموزشی پژوهشی جهاد دانشگاهی، رساله دکتری، دانشگاه شهید بهشتی.
دیویس، استانلی (۱۹۹۶). مدیریت فرهنگ‌سازان. ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، تهران: انتشارات مروارید.
رابینز، استیفن (۱۹۹۸). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران : دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
رابینز، استیفن (۲۰۰۸). مدیریت رفتار سازمانی. جلد سوم، ترجمه‌ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
رضائیان، علی (۱۳۸۶). مبانی مدیریت رفتار سازمان. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت).
زارعی متین، حسن (۱۳۷۹). فرهنگ و عملکرد سازمان. مجله دانش مدیریت، شماره ۲۳٫ ۵۱-۵۷٫
زالی، محمدرضا (۱۳۷۷). کارآفرینى سازمانى: مفاهیم، الگوها و کاربردها. تهران: انتشارات افرا، تهران.
شامی زنجانی، هانیه (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در سازمان امور مالیاتی کشور. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی.
شاین، ادگار (۱۹۹۹). فرهنگ سازمانى، ترجمه محمد ابراهیم محجوب. تهران: انتشارات مدیریت فردا.
طوسی، محمدعلی (۱۳۷۲). فرهنگ سازمانی. تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
فرهی بوزنجانی، برزو و زارع اشکذری، جلال‌الدین. (۱۳۸۵). معرفی چارچوبی مفهومی برای اندازه گیری فرهنگ سازمانی. مجله دانشکده علوم انسانی، دانشگاه امام حسین (ع)، شماره ۶۳ .
گریفین، مورهد (۱۹۹۱). رفتار سازمانی، ترجمه سید محمد اعرابی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید.
مشبکی، اصغر (۱۳۸۰). مدیریت رفتار سازمانی: تحلیل کاربردی، ارزش از رفتار انسانی، تهران: نشر ترمه.
هافستد، گیرت. (۱۹۹۱). فرهنگ و سازمان‌ها، ترجمه سید محمد اعرابی و سید هاشم هدایتی، تهران: نشر علم.
کیا، منوچهر (۱۳۷۰). نقش فرهنگ سازمانی در نظریه پردازی مدیریت، نشریه مدیریت دولتی، شماره ۱۳٫ ۲۴-۴۷٫
میر سپاسی، ناصر (۱۳۷۷). مدیریت منابع انسانی و روابط کار. تهران: ناشر مؤلف.
کاووسی، اسماعیل و عباسعلی، قیومی (۱۳۸۸). مهندسی فرهنگ در سطح سازمان‌های ایرانی، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
آشوری، داریوش (۱۳۸۳). تعریف‌ها و مفهوم فرهنگ. انتشارات آگاه، تهران.
جعفری، محمدتقی (۱۳۷۳). فرهنگ پیشرو، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی.
Armenakis,A.A Rafferty ,A.E.&jimmieson,N. (2013). Change readiness:A multilevel review.Journal of management,39,110-135.
Beek,A.v.&Gerritsen,D. (2010).The relationship between organizational culture of nurcing staff and quality of care for residents withdementia.International Journal of nursing study. Vol.3,No (1),pp.18-27
Brown, Andrew (1998). Organizational culture.London: Pitman pulishing.
Denison,Danaiel.(2000).Organizational Culture : Can it be a key lever for Driving Organizational Chang?www.denisonconsulting.com.
Fischer,R. (2009).Where Is culture in cross cultural Research? Anoutline of multilevel Research Process for measuring culture as a shared meaning system. Cross cultural management. 9(1),25-49.
Jing Fenwick Feng; Gayle C. Avery (2008).Missing Links In Understanding The Relationship Between Leadership And Organizational Performance. International Business & Economics Research Journal. 7 (5), 65-78.
Livari Netta, Livari Juhani (2010).The relationship between organizational culture and the deploymentof agile methods. Information and Software Technology journal, 53, 509-520.
Nonaco, B.J. and all. (2005). In troduction to organizational culture. new York press
Peters,T. I. , & Waterman,R.H.,Ir. (1982). In search of excellence . New York: Haperand Row.
Quinn. R (1999). Diagnosing culture and changing organizational culture. Newyork: Addison
Schein,E. (2010).Organizational Culture and leadership. jossey-bass.

[۱]. Dafth.

[۲]. Sergiovanni & Corbally.

[۳]. Sathe.

[۴] .Hafsted.

[۵]. Denison.

[۶]. Soft.

Parsonz.

[۸]. Adaptation.

[۹]. Goal.

[۱۰]. Attainment&Integration.

[۱۱]. Legitimaey.

[۱۲]. Ouchi.

۱٫Lovin.

[۱۴]. Peters&Waterman.

[۱۵]. Leithvin&Asteringer.

Makenzi.

۱٫Killman&Sexten.

[۱۸]. Invovelment.

[۱۹] . Consistency.

[۲۰]. Adaptability.

[۲۱] . Mission.

[۲۲]. Invovelment.

Empowerment.

[۲۴]. Team Orientation.

[۲۵] . Capability Development.

[۲۶] . Core Values.

[۲۷]. Agreemwnt.

[۲۸] . Coordination & Integration.

[۲۹]. Creating Change.

[۳۰]. Customer focuse.

[۳۱]. Organizational Learning.

[۳۲].Strategic Direction & Itent.

[۳۳].Goals & Objectives.

[۳۴].Vision.

[۳۵].KS Tes.